从天津市特聘教授制度实施看高层次人才引进--对天津科技大学引才工作的几点思考

天津市特聘教授制度实施以来,遴选出一批高水平人才,在天津高校高层次人才队伍的建设等方面发挥了重要作用。天津科技大学高度重视高水平人才引进工作,结合市特聘教授制度和自身发展需要出台了多项人才引进文件．不断加大引进国外高层次人才的力度。本文通过对天津市特聘教授制度实施情况和天津科技大学特聘教授等人才引进工作的介绍和分析．对学校今后引才工作提出了几点思考。     

特聘教授岗位制度的实践与思考

通过分析特聘教授岗位制度的实践历程,对高校的高层次人才战略与培养模式进行了思考。     

以特聘教授制，用好“千人”外学术领军人才

作为人才兴国战略的一个重要人事制度安排创新,“千人计划”的实施为打破我国高层次人才长期缺乏的困局,吸引大批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国（来华）创新创业,开了一个好头。来自中央人才工作协调小组办公室的数据显示,     

清华特聘教授岗位制度回顾

“长江学者奖励计划”（以下简称“长江计划”）的实施，在海内外学者中引起了强烈反响，为高校吸引优秀人才提供了良好的制度环境，有力地推进了高层次人才的引进，同时在一定程度上稳定了高校拔尖人才队伍。人才的引进，智力的引进，优化了教师队伍结构，对高校综合性学科布局的形成起到了积极的推动作用。清华大学自1998年8月正式启动“长江计划”三年来，共设立特聘教授岗位43个，受聘特聘教授36人，讲座教授8人。其中受聘的36名特聘教授中有14人为引进的海外留学人员，8名讲座教授也均为本领域中杰出的海外留学人员“长江计划”的实施…     

地方性民办基础教育政策对比研究——以长沙、宁波、上海为例

地方性民办教育政策是地方政府在国家民办教育法律框架内制定的具有地方特色和适用性的地方性法规或条例,通过对长沙、宁波、上海等城市的调研发现,三城市的地方性民办教育政策均对当地民办教育有极大促进作用,而其内容则各具特色,产生的效果不尽相同.     

谈中国的制度自信与话语自信——访复旦大学特聘教授张维为

中国共产党十八大报告中提出的“道路自信、理论自信、制度自信”是建设中国特色社会主义,增强全国各族人民信心,凝聚力量攻坚克难的保障,也是确保我们行动自觉、理想坚定、立场坚定的力量来源。那么,何为制度自信？中国的制度自信从何而来？怎样解决中国在取得制度自信时出现的种种问题？如何看待中国的话语自信？带着这些问题,本刊记者采访了复旦大学特聘教授,瑞士日内瓦外交与国际关系学院客座教授张维为。     

哈尔滨工业大学诚聘“长江学者”特聘教授、讲座教授和各类优秀人才

哈尔滨工业大学坐落于美丽的冰城——哈尔滨。经过近百年的建设,哈工大现已发展成为一所理工为主,理、工、管、文、经、法相结合,在国际上享有一定声誉的、全国著名的研究型大学。学校的总体建设目标为到本世纪中叶,使学校的体制、机制完善,办学设施优良,学术大师云集,文化氛围浓厚,杰出人才辈出,社会贡献卓著,一批学科达到世界一流水平,总体上实现世界一流大学的建设目标。     

高校高层次人才队伍建设的实践与思考——以湖南农业大学为例

在分析当今高校高层次人才队伍建设中存在问题的基础上,着重介绍了湖南农业大学在人才队伍建设中的一些思考与重要举措,同时针对存在的不足提出了下一步的建议,以期对我国高校高层次人才队伍建设提供一些有益借鉴。     

世界一流大学高层次人才队伍建设制度探析——基于麻省理工学院“校聘教授”追溯研究的视角

一流的大学离不开一流的教师队伍,高层次人才队伍建设成为当前各高校综合改革的重要任务之一。麻省理工学院的"校聘教授"制度,因其特有的聘任标准、完善的聘任过程和成熟的管理办法,为学校留下了大批兼具突出学术成就与卓越领导才能的高层次人才,从而带动学校、院系以及学科的发展。文章通过对麻省理工学院现任13位"校聘教授"的生涯追溯研究,分析其制度的特点与实施效果,从而为我国大学完善高层次人才队伍建设提出建议。     

大学基层学术组织制度的创新——以沈阳师范大学教授研究室制度为例

大学基层学术组织的创新是大学学术生命的制度性载体,沈阳师范大学教授研究室制度的优越性在与传统的大学基层组织形式进行制度的多维比对,以分析观念与制度变迁的关系为主线,借助制度的驱动性要素、教授角色的现代反思与重建、学术权力的合法化提升和现代大学制度的视域进行制度化改革趋向分析,并对制度创新的动因进行解构。     

高职院校产业教授选聘制度演进及实践成效探析——以江苏为例

我国兼职教师队伍建设政策经历了从最初的“可以”“吸收”“支持”,到“加强”“鼓励”“大量”“必须”的渐进式变迁。在此过程中,高职院校兼职教师队伍建设亦面临政策刚性约束不强、院校认识管理水平不均衡和兼职教师身份认同感不高、职业成就感低、流动性大、主动性不足等问题,通过对江苏高职院校产业教授选聘制度演进及实践成效的介绍,为兼职教师和“双师型”教师队伍建设探索了一条省级层面出台政策系统推进、企业与产业教授积极参与、院校实施推广的有效途径。     

“少数民族高层次骨干人才计划”高等教育政策回望——基于理性选择制度主义分析框架

＂少数民族高层次骨干人才计划＂政策实施5年来取得了显著成效,对我国民族地区的高层次人才培养意义重大,但在实施过程中也面临一些困境。利用理性选择制度主义分析框架,可以深入分析我国＂少数民族高层次骨干人才计划＂高等教育政策实施中存在的问题及原因,＂少数民族高层次骨干人才计划＂高等教育政策在实施中存在的问题源于行动者反复博弈行为,博弈行为源于制度本身的不完善。＂少数民族高层次骨干人才计划＂高等教育政策在效率、公平、问责制、适应性等方面都存在一定问题,因此需要在制度层面上有所创新。     

高职院校高层次人才队伍建设:现状、困惑与对策——以江苏省为例

随着高等职业教育发展重心从规模扩张到内涵建设的转型,高层次人才的缺乏和贡献率不高制约了高职院校人才培养质量和办学水平的提高,成为制约高等职业教育可持续发展的瓶颈。抽样统计分析发现,我国高职院校高层次人才队伍建设在数量、结构、贡献率、素质等方面均存在一些问题。对此,高职院校应通过创新高层次人才引进、使用、管理、激励及评价机制,加大高层次人才队伍建设经费投入,加强青年后备人才培养,加大国际合作交流力度等措施,加强高层次人才队伍建设。     

少数民族地区女性高层次人才培养问题研究——以广西为例

人才是加快少数民族地区经济发展的关键性因素,高层次人才的匮乏,成为制约少数民族地区发展的最大瓶颈,是造成少数民族地区和内地特别是中东部地区差距拉大的最主要原因.少数民族女性高层次人才是高层次人才队伍中的重要群体,对她们的培养是民族地区繁荣发展的重要动力,她们可对本民族、本地区的综合发展起到带头作用,成为本民族成员的楷模,具有示范作用和影响力;对本地区的快速发展、和谐稳定起推动性作用,有一定的战略意义.     

“双高”建设视域下高职院校高层次人才引进政策分析——以江苏省10所高职院校为例

利用N vivo11软件对江苏省10所高职院校高层次人才引进政策文本进行分析,发现引才目的趋同且政策话语表述陈旧;引才要求偏重学术;引才待遇存在差异;人才竞争无序性突显;引才方式单一;引才后的管理缺失,人才考核功利色彩浓厚是其共有的特征和问题。提出高职院校在制定人才引进政策时,需执行立足需求、抓住重点、柔性引进、多重激励的原则。     

人才跨界流动及政策研究——以宁波市为例

人才在行政、事业以及企业间的相互流动有利于地方经济的可持续发展。良好的制度环境是解决人才跨界（行政、事业和企业）流动问题的关键。本文通过分析当前宁波市人才跨界流动的现状,用AHP方法对宁波市人才跨界流动政策进行实证分析,从影响人才跨界流动的主要因素和主要障碍两方面为切入点,对当前宁波市人才跨界流动存在问题展开讨论,最后提出相关的对策建议,使得人才“全方位自由流动”,推动宁波经济的可持续发展。     

浅谈如何在普通高校开展科研工作——以上海工程技术大学为例

高校的主要任务是教学和科研,尤其是教学研究型科研的重要性不言而喻。但是,对于普通本科院校来说科研基础薄弱,科研资源匮乏,一线教师没有足够的时间和精力参与科研活动。本文主要从制度建设和科研团队等方面探讨如何在教学型大学开展科研工作。