美国研究型大学人才引进与环境支持初探——以哈佛大学、麻省理工学院为例

引进优秀人才,创建良好的人才服务环境是当前大学,尤其是研究型大学提高教学科研质量、增强国际竞争力的重要途径之一.而作为美国研究型大学典范,哈佛大学和麻省理工学院为保持其科研能力的世界顶级水平,在人才引进工作中更是投入了大量精力.如何通过人才引进程序设计体现人才引进的严谨性和灵活性,如何注重人才甄选过程的细节规定体现公正性与客观性,如何在人才服务环境构建中体现人文性与和谐性成为两所大学努力的方向.而人才招募程序的合理性、合法性和高效性,人才甄选中的机会平等,人才服务环境的可持续性成为研究型大学需要探索的共同课题.     

以更大舞台、更优环境引进和造就高层次人才

拔尖人才短缺、人才梯队和结构不合理、优秀人才难以引进、人才成长和干事业的环境还不理想……面对当前高校碰到的人才问题,上海市教卫工作党委书记李宣海在高校人才工作推进会上的讲话,态度明确而坚决,为高校加快引才步伐、加大引才力度、创设用才环境注入了“强心剂”。     

浅谈高层次人才引进对唐山社会经济发展的推动作用

高层次人才是经济发展的“第一资源”,是一个国家或地区能否在激烈的竞争中立于不败之地的根本。唐山积极为引进和培育高层次人才创造政策环境,为高层次人才创新创业搭建平台,取得了较好效果。     

“十四五”时期地震人才队伍发展形势分析与政策建议

新时代防震减灾事业人才队伍建设工作在人才队伍结构、人才发展环境、政策体系建设、人才服务改革创新方面面临新形势和新问题。建议"十四五"时期地震人才队伍建设围绕防灾减灾战略定位,发展好适应引领新常态、打造高精尖经济结构、服务防灾减灾协同发展的地震特色产业人才队伍。进一步优化地震人才发展环境,搭建人才成长平台,提升政府人才公共服务效能。瞄准人才一体化、人才法治化和人才强业,全方位完善人才政策体系,综合释放政策聚才效能。打造"一基金一平台两环境"的人才服务体系,全面提升防震减灾事业人才发展服务水平。     

优化学术环境促进弱势学科高层次人才引进

高层次人才的培养和引进是高校教师队伍建设的关键。在高层次人才引进标价出现阶段性均衡的背景下，优化学术环境是高校促进弱势学科高层次人才引进的优势切入点。     

构建各类人才发展的健康平台,打造自身创新力--谈如何搞好唐山市人才引进开发工作

在唐山市实施"科教兴市"战略的进程中,人才具有极其重要的作用;时代的发展对唐山市人才引进开发工作提出了新要求.认真思考、科学处理"七大关系"是体现人才价值、进一步做好人才引进开发工作的关键.     

从引进工作的误区谈高校教学科研人才的管理

作认为，目前我国高校人才引进工作存在重洋轻土，重引轻用，重衍轻能，重理轻，重用轻培等误区，提出了加强高校人才管理的原则，环境优化原则和先功后补原则。     

优化人才环境推进人才强校

良好的人才环境是人才强校的基础。人才环境建设是个系统工程，高校要通过关怀人文环境、改革体制环境、创新政策环境来推进“人才强校”的实施，使之在“人才强国”战略中发挥辐射作用。     

浅析高校人才引进工作的误区

引进人才是高校师资队伍建设的捷径 ,专科学校也不例外。一些著名大学在这方面已获得巨大成效 ;但就专科学校而言 ,无论是引进人才的数量还是水平 ,都不尽如人意 ,本文拟就此项工作存在的问题 ,以及如何提高引进成功率、如何吸引高层次优秀人才进行讨论。1 .未结合实际明确人才标准 ,引进质量不高。构成人才的基本要素可概括为知识、能力、素质。它们都具有鲜明的时代特征。但是一些学校只对应聘者的专业、学历、技术职务以及年龄提出要求 ,而未根据学科、专业、师资队伍建设的要求 ,针对构成人才要素的能力和素质 ,明确引进标准 ,似乎高学…     

从“千人计划”人才的引进谈国内高校引才环境的创建

高层次人才是高校人才队伍的核心力量,对于保障高校的核心实力、带动整体队伍的可持续发展起着至关重要的作用。引进高层次人才是加强高层次人才队伍建设的重要手段,其目的不仅在于引人,更重要的在于引心。只有创建良好的引才环境,才能达到吸引人、留住人、用好人的目的。本文通过分析我校某位千人计划人才的引进案例,就创建良好的引才环境总结了几点方法,力求对引进人才工作有所启示。     

关于地方高校人才引进工作的思考

近年来,地方高校在激烈的人才竞争中,不断出台政策,加大力度引进人才,然而,地方高校在大规模的人才引进工作中存着认识不清、重学历轻能力、重引进轻使用和培养、缺乏科学的人才管理的政策等问题.为此,地方高校在人才引进中应重视成本和效益,做好科学规划;做好人才的后续培养和开发;重视健全和完善稳定人才的政策;创造良好养才环境,使地方高校的人才引进工作健康、理性、有序地和谐发展.     

人才强国呼唤人才文化

促进人才的成长与发展,深化人才强国战略的实施,不仅要重视人才的"物质家园建设",更要重视人才的"精神家园建设"。建设中国特色社会主义人才文化,营造社会文化环境,是人才成长和发挥作用最深厚、最持久的社会基础。为推进建设创新型国家和世界人才强国,在人才成长使用上,应该建立一套兼容的用人文化,创造天下人才为我所用的氛围。这就要求我们要从以下几方面有所突破:一是对创新人才营造"两个自由"文化环境。创新人     

高校人才引进工作的几点思考

本文从树立人才强校的理念、建立人才培养的体系、加强人才引进工作、有效地处理好引进人才和现有教师之间的关系等几个方面阐述了高校人才引进工作中需要注意的几个问题，并提出了相关的建议。     

基于社会组织人才素质的高校教育环境实证评估——以南京市高校为例

从人力资源管理的角度,在社会组织需要"德才兼备"的人才的基础上,构建评估高校培养社会组织人才环境的体系。选取样本,用SPSS12.0做主成分分析,进行实证评估,发现培养社会组织人才,专业建设环境至关重要,学校宏观环境对人才影响也很大。结合实证研究结论,提出高校要专业课程设置"宽口径"、教材等教学资料先进化、考核模式多样化、打造高校品牌、营造浓厚的学术氛围、提高德育课质量等建议。     

培养与引进并重 建设高层次人才队伍

清华大学在实施贯彻人才强校战略的实践中，培养与引进并重，以高层次人才队伍建设带动教师队伍协调发展。以营造良好的人才发展环境为核心，采取一系列有效措施激励优秀人才的脱颖而出：在人才引进政策上，重点加强拔尖人才和国际一流的专家学者引进和聘请工作，带动学术团队的全面发展，提高教师队伍的整体水平；在管理模式上，加强机制、体制的创新，以一流的管理理念、多变的管理模式、规范的制度建设创建教师队伍发展的长效机制．     

国有企业创新型人才成长环境构建

创新型人才是国有企业未来发展的关键,要吸引并留住创新型人才,必须营造适合人才发展的环境,包括制度环境、人文环境、工作环境和学习环境,从而克服国有企业难以吸引创新型人才,人才流失严重等问题,充分发挥创新型人才的积极性和创造性,提升企业核心竞争力,促进我国国有企业的持续、健康发展。     

企业人才环境竞争力提升机制研究

企业人才环境竞争力是人才环境基础层面体现的保障力,主导层面推动的凝聚力,驱动层面促进的吸引力共同作用形成的合力。本文针对人才环境竞争力的三个方面,提出了人才环境竞争力提升机制：人才引进机制,人才使用机制,人才退出机制。     

国内外人才环境建设的经验与启示

随着经济全球化的深入发展,人力资源的开发和管理成为这个世纪各国用以增强综合国力,维护国家安全的重要手段之一。人才环境建设问题日益受到当代专家、学者的关注,并成为解决和实现对人才资源开发和管理的核心环节。当前,湖南人才环境建设刚刚起步,面对国内外激烈的人才争夺大战,存在的问题和困难也更多,其“短板“突出表现在:经济环境不够,事业平台不足,人文环境不优,人才机制不灵活等等,针对这些情况,本文从人才的培养环境、使用环境、评价环境、引进环境四个方面,总结了发达国家和国内发达地区已有的一些成功经验与做法,得出了相关的启示,希望对湖南的人才工作和富民强省战略提供参考。     

新办高职院校人才引进工作的实践与思考

人才引进工作作为高职院校实现"人才强校"战略的主要措施之一,正日益得到重视和加强,但在具体实施中也凸显了诸多问题.本文以温州科技职业学院人才引进工作的实践为例,分析了其取得的成效和存在的一些问题,并提出了:建立完善的人才引进制度,兼顾培养校内教师,科学规划,积极引进与学校发展、专业建设相适应的高层次、高效用的实践应用型人才等措施.     

构建军队和谐人才环境

实施人才强军战略,建设一支高素质军事人才队伍,是适应当今和未来激烈的国际军事斗争,实现军队现代化建设的宏伟目标,保证推进新军事变革顺利进行的迫切需要。人才环境建设是实施人才强军战略的前提和保证。本文通过对和谐人才环境基本理念和我军人才环境存在的问题的梳理,从人文环境、学习环境、激励机制和管理机制四方面来探讨构建和谐人才环境的对策。