论高校科技人才激励环境优化

高校科技人才作为知识经济时代科技创新的核心力量，其创造力的发挥很大程度上依赖于激励环境的作用。本文从影响高校科技人才的激励环境角度出发，结合激励环境对科技人才影响的作用机理，提出高校科技人才的激励环境优化方向。     

新时期有效促进国有企业科技创新的科技人才激励机制构建——基于同步激励理论视角

在新的历史时期，为清除制约发展的深层次体制机制障碍，国有企业必须积极探索具有时代性、导向性、针对性、时效性的科技人才激励模式，以助力企业稳步迈进综合激励新阶段，使之更好地服务于高水平科技自立自强。采用同步激励理论建构分析框架，以陕西延长石油（集团）有限责任公司作为研究案例，基于280份问卷调查结果，对物质激励和精神激励对国企不同职责分类、不同年龄段科技人才创新行为的影响进行实证分析。结果表明：物质激励和精神激励对国企不同类型科技人才创新行为的影响具有异质性，其中20～30岁的科技人才受物质激励作用更强，41～50岁的科技人才受精神激励作用更强，31～40岁的科技人才受到双重激励作用；一般工程技术人员受物质激励作用更强，创新实施人员、技术研发人员受精神激励作用更强，高级技能型人员受到双重激励作用且偏向于物质激励。由此得到启示，新时期国有企业应以需求为导向，以分级分类为原则，深入了解不同年龄、岗位科技人才的现实需求，以“物质+精神”双轮驱动构建精准化、多样化科技人才激励机制，建立同步激励机制，全面激发科技创新内生动力。     

科技人才激励问题初探——基于马斯洛理论的实证分析和对策建议

人才是经济社会发展的第一资源。科技人才是科技创新中最活跃最能动的因素,有效激发科技人才的创新能力,是发挥我国科技人才资源优势的重要手段。笔者拟从马斯洛需求层次理论出发,结合科技人才对激励方式的需求调查,实证分析一些企业人才激励的成功案例,并在此基础上,提出科技人才激励方式对策建议,以期为科技人才激励理论研究和实践提供有益参考。     

我国科技人才创新能力的政策激励

有效激发科技人才的创新能力,是发挥我国科技人才资源优势的重要手段。从政策角度探讨如何有效激励创新型科技人才充分发挥创新能力,对我国科技人才队伍的创新能力进行了分析,对政策环境进行了综述。     

大型国有企业创新型科技人才激励模式探讨

大型国有企业由于受传统人事管理体制的束缚,在创新型科技人才激励方面存在不足。企业博士后科研工作站的成功尝试为人才激励提供了一个新的模式。由此提出人才特区的构想,即对创新型科技人才实行集中统一管理,在特区内应用现代人力资源管理方式方法进行激励和开发,从而为创新型科技人才培养创造良好环境。     

地域对广东省创新型科技后备人才管理的影响研究

以广东某高校粤籍学生为样本集合,基于内容激励理论初步探讨奖学金评比管理办法的设计,激励拔尖创新人才成长,为创新型科技后备人才培养实施全过程激励。并通过生源质量与区域经济发展、奖学金额度、升学深造、毕业薪资水平等因素的相关性分析,对高校招生工作应较为精准地优秀生源地域定位以及做好创新型科技人才储备生源基地建设提出建议。     

高校教师对创新型科技人才发展环境认知及改革意愿研究

本文基于全国61所高校503位教师的问卷调查,分析了高校教师对创新型科技人才发展环境认知情况,并对比了不同特征下高校教师参与创新型科技人才改革意愿。研究结果表明：科技投入不足是高校创新型科技人才科技工作面临的最突出问题,科技管理体制机制障碍是制约高校创新型科技人才发展的最主要瓶颈,提高收入是高校创新型科技人才亟待解决的最现实需求,科研激励是影响高校创新型科技人才创新能力提升的最关键因素,晋升是激励高校创新型科技人才创新最有效方式,政府和用人单位科技项目资助是高校创新型科技人才培养最有效途径。最后提出大力加大对高校科技投入,着力实现高校科技管理制度创新,快速提高高校科技人员收入,加强科技管理队伍建设等建议。     

高校教师对创新型科技人才发展环境认知及改革意愿研究——基于全国61所高校的实证调查

基于全国61所高校503位教师的问卷调查,分析高校教师对创新型科技人才发展环境认知情况,并对比不同特征下高校教师参与创新型科技人才改革意愿。研究结果表明,科技投入不足是高校创新型科技人才科技工作面临的最突出问题,科技管理体制机制障碍是制约高校创新型科技人才发展的最主要瓶颈,提高收入是高校创新型科技人才亟待解决的最现实需求,科研激励是影响高校创新型科技人才创新能力提升的最关键因素,晋升是激励高校创新型科技人才创新最有效方式,政府和用人单位科技项目资助是高校创新型科技人才培养最有效途径;最后提出大力加大对高校科技投入,着力实现高校科技管理制度创新,快速提高高校科技人员收入,加强科技管理队伍建设等建议。     

面向2035年我国青年科技人才薪酬激励研究

聚焦于青年科技人才的薪酬体系,探讨如何利用薪酬体系的信息性和控制性暗示,激励青年科技人才不断创新的机理.基于自我决定理论,深入剖析薪酬体系与创新之间的关系,构建创新驱动的青年科技人才薪酬机制.结果 表明,目前的青年科技人才薪酬构成名目复杂混乱,创新核心价值不突出;资源分配不均,青年科技人才整体薪酬水平有待提升;青年科技...     

高层次科技人才创新机制培育研究

当前,要提高高层次科技人才创新积极性和创新效果,必须科学化物质激励;大力提升精神激励力度,如把“公平”激励放在突出位置,重视自主激励和参与激励、运用事业激励、谨慎处理晋升激励;必须改革不合理的科技评价机制,落实社会化评审制,完善评审细节;也要多方面创建高效的管理机制.     

民航高职实用型人才培养方法的研究

为适应中国民航事业重安全、高水平、国际化的发展要求,民航高职院校需要培养大量的实用型高技术人才。本文在明确民航高等职业教育的教育目标定位基础上,讨论民航高等职业院校培养实用型人才的具体方法。民航高职院校应将学生职业素养的培养放在首位,以够用为度的原则选择教学内容,重视学生实践能力的培养,加大学校实践教学投入力度。依托行业优势,走产学结合的道路,邀请企业参与到学生培养以及教学质量评价中,使教学改革以及课程改革走上良性循环的轨道。     

应用性本科信息检索课教学改革的构想

应用性本科院校培养的是技术型、实用型人才。因而应用性本科院校信息检索课的教学内容和课程重点，应协调好理论与实战、检索与利用、中文信息与外文信息的关系。增加信息服务系统介绍、加强阅读指导、改革教材等几个方面进行改革。     

高职校企合作服务地方的探索与实践

高职院校具有地域性,立足和服务于所在区域是其重要的价值取向,为地方经济发展培养高素质技能型人才是其重要的目标定位,服务并回馈地方经济是其义务.如何做好服务?一要调整专业结构,为服务老区产业奠定基础;二要优化各类培训,为老区培养和输送技能人才,要深化校企合作,协助老区企业解决技术难题.     

构建高校科技创新体系的思考

高等学校不但是高级人才的培养基地,而且是国家科技创新体系的重要组成部分。阐述了高校科技创新体系的基本框架,剖析了我国科技创新的资源优势和目前高校科技工作中存在的问题,从而提出了构建高校科技创新体系相关的对策和措施。     

广泛应用多媒体新技术是高等教育的当务之急

指出并分析了在知识经济时代人力资源的重要性，时代急需大量高素质的人才是高等教育面临的紧迫的课题。而新技术的发展为现代化教育提供了坚实的基础，带来了生机和活力，广泛应用多媒体新技术是高等教育的当务之急。     

基于系统动力学的装备采办人才队伍仿真分析

结合军队新型装备采办人才队伍的建设问题,利用系统动力学方法对人才队伍的规模、组织机构等因素,进行了仿真分析和绩效评估。建立了绩效评估的指标体系,提出人才队伍进出的泊松分布模型,基于系统动力学模型对规模调整因子等变量进行了仿真分析。

Abstract：

As for the training of talented persons for the acquisition of new equipment in the army,this paper uses the system dynamics method for simulation analysis and performance evaluation of the size of talented persons,the organizational institutions and so on.The paper constructs the performance evaluation index system,brings forward the Poisson distribution model for the passing in and out of talented persons,and makes a simulation analysis of the variables such as the factor of size regulation based on the system dynamics model.     

民族地区畜产品加工学实验教学中的问题与改革探索

畜产品加工学是食品科学与工程类本科专业的选修课程之一,由理论课和实验课两部分构成,具有很强的应用性和实践性。本文以吉首大学为例,分析了民族地区高校在畜产品加工学实验教学中遇到的问题,并结合湘西地区畜产品加工产业情况对该课程实验教学部分进行了改革和调整,实现了丰富畜产品加工学实验教学内容、创新实践教学方式、培养高质量专业技术型人才的目标。     

四川省青年高级人力资源的现状及开发管理对策

本文从年龄结构、学历结构和产业结构、区域结构、所有制结构以及人才外流现象等方面对四川省青年高级人力资源的现状进行了分析,在结合人才资本价值量计算的基础上,提出了四川省青年高级人力开发管理的若干政策性建议。     

基于数据编码与主题识别方法的人才激励因素维度研究

通过开放式问卷调查,得到了关于人才激励的组织因素与宏观政策因素的大量定性数据。采用国际学术界通行的数据编码与主题识别方法(cod ing),发现了13个人才激励的组织因素维度和12个政策因素维度,并运用比较分析的方法,揭示了人才激励中存在的实际问题。     

高层次创新型科技人才选拔中评价中心技术应用初探——以科研项目负责人为例

高层次创新型科技人才的选拔任用问题是《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》的重要议题,也是科技管理实践的一个核心问题。评价中心技术是目前人力资源管理中预测效度最高的人才选拔方法。以科研项目负责人为例,尝试将评价中心技术应用于我国高层次创新型科技人才选拔。