高校教师岗位聘任制探析

高校教师岗位聘任制改革是高校人事制度改革的重要组成部分。本文就推行高校教师岗位聘任制的意义,现阶段实行岗位聘任的几个基本环节以及存在的主要问题进行了思考和探索。     

高校教师岗位聘任制探析

高校教师岗位聘任制改革是高校人事制度改革的重要组成部分。本文就推行高校教师岗位聘任制的意义、现阶段实行岗位聘任的几个基本环节以及存在的主要问题进行了思考和探索。     

高校教师岗位聘任制改革问题与对策

改革开放近30年来,面对市场化与国际化,人才竞争越来越激烈。为迎接挑战,各高校进行了一系列的人事制度改革,职务聘任制度在广大高校逐步推行。本文就高校教师岗位聘任制度的特点,以及这一制度的实施现状和推行过程中出现的一些问题进行了总结,并针对出现的问题,提出了一些对策。     

高校教师岗位聘任制的改革与完善

建立和完善高校教师岗位聘任制使高校教师资源得到合理且优化的配置,促进师资队伍建设。但岗位聘任制在推行过程中还存在诸多问题,如对岗位聘任制认识不到位、岗位聘任的形式化、缺乏有效考核机制等。要使高校岗位聘任制顺利实施,必须建立健全各项制度,进一步完善岗位聘任制;科学设置岗位,明确岗位职责;建立行之有效的考核与激励机制;建立合理的人才流动机制,确保岗位聘任制的实施,使高校和教职工双方利益都得到保障。     

岗位聘任制条件下高校教师绩效管理的探讨

教师岗位聘任制是高等教育发展内在要求的产物。在岗位聘任制条件下,需要通过建立科学的管理体系加强高校教师队伍的管理,提高管理效率,挖掘教师潜能,整体上增强学校的活力。本文将企业人力资源管理中绩效管理的成功模式与高等学校教师队伍建设实际相结合,分析了高等学校实施教师绩效管理的重要作用,并着重阐述了实施高等学校教师绩效管理的要点和原则。     

高校教师岗位聘任制改革问题与对策探讨

建设高等院校教师聘任机制,不只是构建现代化大学制度的前提条件,也是高校实现科学发展目标的必然要求。然而,从目前改革实施状况来看,我国高校教师聘任制仍存在较多亟待解决的问题,如部分高校忽略培养与聘任的关系、改革力度较弱、思想认识出现偏差。现有的人事机制及决策机制不健全,是造成此类问题的主要原因。因此,高等院校应主动迎合现代化大学发展方向,不断完善教师评估机制、激励机制、培养机制及流动机制。本文以高校教师岗位聘任制为切入点,分析其改革问题,深入探究具体解决对策,助力高校改革与发展。     

教学岗位聘任制的实践与思考

世纪之交,正向纵深推进的我校教学改革和管理体制改革又多了一个新亮点：在数学系和物理系试行教师教学岗位聘任制。“一石激起千重浪”,这项改革在校内外引起了广泛的关注。一、为什么要试行教学岗位聘任制第一次全国普通高等学校教学工作会议以后,我校开始试行教学岗位聘任制。这项聘任制是指,设置一定数量的主讲教授岗和主讲教师岗,明确这些岗位的聘任条件、岗位职责、考核方法和待遇,教师公开竞争教学岗位,经学校评审,择优聘任。这是一种新的管理制度和运行机制。我校之所以要试行教学岗位聘任制,是出于以下考虑：1．教学岗位…     

高职院校管理岗位聘任制思考

本文根据目前高职院校在管理岗位聘任制实施过程中遇到的问题,探讨完善高职院校管理岗位聘任制的一些做法,以进一步健全高职院校管理岗位聘任制,实现由"身分管理"向"岗位管理"的转变,激励管理人员的工作积极性,使高职院校管理队伍充满生机与活力.     

我国高校教师岗位聘任制的制度解析

从产权理论角度看 ,产权明晰和有效保护产权的制度是资源有效配置的必要条件。人事制度就是人力资本产权制度 ,是激励人力资本产生最大收益的制度保证 ,是在人力资本产权特征基础上的制度设计。高校教师人事制度的改革必须遵循这一规律 ,建立符合人力资本产权特征的、能够保证人力资本产权明晰和完整的岗位聘任制 ,才能真正做到人尽其才。本文以人力资本产权特征为理论基础 ,着重对岗位设置中的定岗定编、聘任标准和组织、薪资激励三个重要环节进行制度解析 ,并就目前岗位聘任制的弊端进行对照分析 ,最后对岗位聘任制操作程序中的关键点进行了说明。     

高校教师聘任制背景下分配制度改革探索

东北大学在总结全国高校人事分配制度改革经验的基础上,以学校教师聘任制改革为契机,实施了新的分配制度即校内岗位津贴制度,为稳定教师队伍和学校各项事业的发展发挥了重要作用。     

浅析中小学教师岗位聘任制改革中的行为短期化问题

学校实行岗位聘任制度是我国学校内部管理体制改革的必然趋势。通过竞聘上岗，教师有了危机感，也有了积极进取的压力和动力，教师的岗位意识、竞争意识普遍得到加强，在一定程度上调动了大家的工作积极性。然而岗位聘任制度改革同任何一项新的改革措施一样，需要有一个逐步稳定和完善的过程，我们必须清楚地认识到，中小学教师岗位聘任制实施过程中，也存在着不容忽视的问题，其中较为突出的是行为短期化问题。     

岗位聘任制中的行为短期化及其防范

本文分别从管理和教师层面对高校岗位聘任制改革中行为短期化现象作了描述与分析，进而提出了防范和克服这一弊端的政策建议。     

科学设岗是高校管理岗位聘任制的核心

本根据目前高校在管理岗位聘任制实施过程中遇到的问题，提出实行岗位聘任制应该达到的目标，并从科学设岗的角度探讨实现该目标要处理好的岗位与职务、重点岗位与一般岗位、岗位与晋升等方面的关系。     

高校推行岗位聘任制中的问题及其对策

高校推行岗位聘任制,打破了教职工待遇分配上的平均主义和职务终身制,改变了"大锅饭"、"铁饭碗"的传统人事管理模式,优化了高校人员结构和资源配置方式.但目前高校在推行岗位聘任制过程中还存在诸多问题,有必要进一步深入分析高校岗位聘任制中的症结所在,提出了相关的改革对策.     

浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核

教师岗位聘任制是适应社会主义市场经济和教育发展内在要求的产物，而绩效考核是教师岗位聘任制的基础和前提，其最终目的是把学校与教师个体作为利益和责任的共同体，推动双方共同进步达到“共赢”。本文旨在借鉴企业人力资源绩效管理的成功经验．着重分析教师岗位聘任制中的绩效考核程序、标准、内容、方法以及结果的使用。     

聘任制下高校教师权益保护的有效途径

我国高校教师岗位聘用制度改革从20世纪80年代后期开始酝酿、尝试,90年代试点实践,到新世纪初扩大范围、加大力度,再到目前进一步细化、规范;先部属高校,后省(市)属高校,从职称到职务,从身份到岗位,从终身到聘用,一步步向前推进,取得了阶段性成效。聘用制改革牵涉方方面面,关乎事业单位人事制度改革全局,涉及广大教职工的切身利益,毫无疑问引起各级党委、政府和广大教职工的高度关注。在经济体制     

科学设岗是高校管理岗位聘任制的核心

本文根据目前高校在管理岗位聘任制实施过程中遇到的问题 ,提出实行岗位聘任制应该达到的目标 ,并从科学设岗的角度探讨实现该目标要处理好的岗位与职务、重点岗位与一般岗位、岗位与晋升等方面的关系。