论“以人为本”的教师绩效评价

教师绩效评价在人力资源管理中占有极为重要的地位。当前教师绩效评价中存在“人”的缺失的问题，使绩效评价难以实现其目的。高校教师评价要做到更加科学、有效，必须实施“以人为本”的教师绩效评价。     

以人为本在高校教师绩效评价中的应用

教育评价现作为一种价值判断的依据,对高校的教育实践具有重要的指引和调控功能。现行的高校教师评价多以实施绩效评价为主,但是绩效评价理论其本身就具有一定的缺陷性,因此以绩效评价为主的高校教师评价需要引入以人为本的教育评价观,从而关注高校教师的整体性发展,关注其专业化成长,关注教育主体间交往关系的良性发展,促使评价真正成为教育主体发展和进步的工具,最终回归高校教师评价的本真意义。     

“以人为本”与高校教师人力资源激励制度选择

高校教师人力资源管理中,以人为本中的"人"和"本"都有着更为深刻和具体的含义,人力资源管理者要以教师人力资源个体和群体的需求为根本和目的,区分和理解其生存需要、情感需要、服务需要、社会生活需要、享受需要和发展需要等六大层次的需求,科学合理地选择激励制度,达到个人与组织效能最大化。     

以人为本的高校教师管理模式探究

目前许多高校在教师管理上存在着较大缺陷,这样会严重影响高校教师的队伍建设,进行以人为本的高校教师管理对于我国高校而言其重要性不言而喻。传统的高校教师管理模式较为陈旧,而且在管理方式上显得十分简单,如果采用以人为本的教师管理理念将会给教师更大的发挥空间,教学质量也会得到更大的提升。     

高校教师工作绩效评价研究

在知识经济时代，教师绩效评价作为一种管理手段，越来越被教育界所重视。针对当前高校管理工作中存在的问题——缺乏公平、透明、有效的教师绩效评价机制及学校传统文化与现代管理思想的冲突等，设计了考核高校教师工作绩效的评价指标体系和评估算法，这对提高学校竞争力，实现可持续发展具有一定的现实意义。     

高校教师绩效评价的思考

教师绩效评价是教师管理的重要内容,包括任务绩效和关系绩效两方面。在以往的教师评价过程中,过于注重任务绩效和奖惩,产生了许多问题。实施教师绩效评价,应以人为本,充分发挥教师作为评价主体的作用;还要注重发展,通过评价促进教师的专业发展;要更关注过程,在评价中强调过程与结果并重。     

试论以人为本的高校教师管理理念

高校坚持以人为本的教师管理理念,要做到以教师的发展为中心,树立学校即人、学校为人、学校靠人的管理理念,按照经济人、社会人、文化人等要求来关心和对待教师,完善以人为本的管理机制,激发全体教师内在潜能和工作热情。     

基于“以人为本”理念的高校教师管理

以人为本是科学发展观的核心,把这种理念运用到学校管理中,就是要树立以人为本的教师管理。该文在明确"以人为本"理念的基础上,通过对目前高校教师管理中存在的部分问题的分析,提出加强高校教师"以人为本"管理机制的途径。     

高校教师绩效评价的思考

教师绩效评价是教师管理的重要内容,包括任务绩效和关系绩效两方面.在以往的教师评价过程中,过于注重任务绩效和奖惩,产生了许多问题.实施教师绩效评价,应以人为本,充分发挥教师作为评价主体的作用;还要注重发展,通过评价促进教师的专业发展;要更关注过程,在评价中强调过程与结果并重.     

高校教师绩效评价问题述评

随着高校人事制度改革的不断深入,构建科学的教师绩效评价体系具有重大战略意义。但从目前我国高校的教师绩效评价实施情况看,还存在着制度认同低、考核形式化、院校工作生态恶化等问题。应从静态和动态两个层面设计与实施教师绩效评价体系,以推动教师绩效评价健康发展。     

高校教师绩效评价模式比较

教师绩效评价对于高校发展和对教师工作成效的判断具有重要的意义。本文对奖惩性绩效评价和发展性绩效评价两种模式进行比较研究,介绍西方高校绩效评价的一些做法,结合我国高校的体制特点,提出只有将二者结合起来,才更有利于高等学校及教师个人的共同发展。     

地方高校教师绩效评价探讨

分析了地方高校教师的素质要求,明确了地方高校教师绩效及其评价的概念,提出了地方高校教师绩效评价的基本要素,建立了地方高校教师绩效评价的指标体系,最后说明了地方高校教师绩效评价的基本准则。     

关于“以人为本”的人力资源管理的探讨

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,是人力资源管理创新的基石.坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的;其次,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展;再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性.     

高校教师绩效评价中的公平问题探析

在对国内外高校教师绩效评价的现状进行阐述的基础上,运用公平理论,对我国高校教师绩效评价中存在的不公平问题及其产生的原因进行分析,从减小教师绩效评价中的不公平性和促进教师发展的角度出发,在教师绩效评价和相应的激励机制制定时要切实让学校的发展目标深入人心,把握好不同工作性质教师绩效的等价值性,充分考虑不同学科教师取得同类绩效付出的不等价性,以绩效评价结果的＂发展性＂运用替代＂奖惩性＂运用。     

教学型高校教师绩效评价问题初探

教师的绩效评价是高校人力资源管理的核心内容,是提升高校管理水平的具体手段。本文凝练出了教学型高校教师绩效评价的现状及存在的问题,从制度、执行、反馈三个层面给出了合理化的对策建议。     

“以人为本”的管理理念与高校教师管理

“以人为本”的管理理念是高校教师管理活动的出发点和归宿,高校在教师管理实践中贯彻“以人为本”的管理理念就要深化内部管理体制改革,优化校内环境,倡导柔性管理方式,提高运用管理手段的技巧性,发挥激励的正强化功能。     

浅谈高校教师绩效评价

对高校教师的个体和群体素质进行客观、公正、全面的绩效评价是高校教师管理及人事制度改革的基础。进行有效的高校教师绩效评价具有多种功能和目的,能有力促进我国高校的建设与发展。但我国高校教师绩效评价存在一些困惑和问题,有待于进一步完善和发展。     

以人为本做好高校教师思想政治工作

教师思想政治工作一直是高校工作的薄弱环节，但它又关系着高校的发展和育人质量。用马克思主义关于人的本质理论来指导高校教师思想政治工作，确立以人为本的教育思想和工作思路，对加强和改进新时期高校思想政治工作具有重要意义。     

高校教师绩效评价机制的建构

我国的教师绩效评价虽然已经开始步入正规化的轨道，但是在具体的实施过程中还存在很多的问题，本文阐述了当前在教师绩效评价过程中存在的问题，同时针对存在的问题，提出了应构建一套适合教师发展的全方位、多角度的绩效评价机制。