关于引领教师“意见领袖”的思考

一、学校非正式群体与教师意见领袖美国心理学家梅奥在霍桑实验中最早提出将群体划分为正式群体(formal group)与非正式群体(informal group)。正式群体是指那些为了达成有组织任务、有明确关联的特定目的以及执行组织的特定工作而产生的正式的组织机构。非正式群体则是人们在交往中自发组织起来,由于有共同的兴趣、共同     

学校领导如何正确看待教师的“无意见”

"两会"期间,人大代表和政协委员们为了国家的发展纷纷献计献策,每次"两会"所提议案数量都在不断增加,但这并不是说我们国家的问题越来越多了,相反,说明了人民的民主意识、责任意识、参政意识在不断增强.也正因为有了代表们的这些议案,国家才能及时获悉哪些领域和方面需要不断改进与完善.因此,笔者认为建议、意见对于一个国家、一个单位乃至一个人的发展来说,是一笔十分宝贵的财富.     

教师管理要做到“四合”

我们知道，一只木桶的盛水量取决于最短的那块木板，要想增加其盛水量，必须将短板补长。拓展开来思考，短板补长后，水位要提升，压力也会增大。如果木板结合不紧密，就会四分五裂，最终桶里的水将所剩无几。在学校这个木桶中，教师就是学校的那块最短的木板。那么，如何才能使教师这块木板发挥出最大效应呢？笔者认为，要真正使教师这块“木板”创造最大效益，学校的管理者必须做到“四合”。     

为教师发展做“嫁衣”

据《中国教育报》(2002.5.12)报道,北京市丰台区南宫小学在首都师范大学教育专家的指导下树立一种新观念:把自己的学校变成“教师发展学校”,使教师们真正感受到了教育教学与研究一体化,走上了专业发展之路。当社会已进入竞争时代,学习时代时,在各行各业的人们忙着“充电”,忙着发展的同时,教师再也不能几十年如静水一潭,教师也要发展———几十年局限于一方校园的目光需要放宽,几十年的三个“一”工程(一本课本、一本教参、一张嘴)需要改变,几十年的“一桶水”,也需要发展成“一条源源不断的河流”。作为学校的管理者,如何为教师的发展服务…     

“软”“硬”兼施凝聚教师

校长不仅是学校的管理者,更是教师发展的引路人。作为校长,既要善于用“硬”的制度规范管理教师,更要善于用“软”的人文管理关怀教师,只有软硬两手抓,才能提升教师团队凝聚力和消除教师的对立情绪。     

四招做好教师的“收心”工作

暑假结束了,对于从事教育工作的教师来说,在经过长达四十多天的假期休息后,其心理状态和作息规律,其实和学生们一样,都同样需要进行一定的调整。因此,做好教师的＂收心＂工作就成为开学初学校的重要任务。笔者认为,学校管理者可以从以下几个方面入手,促使全校教职工迅速调整心态,进入工作状态。     

对教师工作量化考核的几点思考

教师评价是学校管理中的一项重要内容。通过量化考核可以把纷繁复杂的教师工作转化为简单有序的分数列，从而提高教师评价和管理工作的效率。在实施量化考核中，我认为学校管理可以注意以下几个问题。     

做一个让教师拥戴的校长

不久前,上级教育行政部门组织了中心学校领导班子换届选举。学校新一届主要领导由教职工投票产生。没想到,在这次改选中,在中心学校担任了3年校长、常听到批评意见的我,竟得了全票。我是一名非常普通的基层教育工作者,没有什么非凡的业绩,任职的学校也是一所规模不大、没有“名     

教师管理：从“工作体”向“生命体”回归

据报载，一位新毕业的年轻教师，因为期中考试自己所带班级的数学成绩比另一个班差几分，学校领导决定不让他继续教数学，安排他教其他课程。不久，这位教师在家自杀。造成悲剧的原因是多方面的，但有一点不可忽视，那就是管理者只注重“工作体”的教师，而忽视了作为“生命体”的教师的存在。当然，这个例子不具有普遍性，但至少说明，一些学校管理者的管理理念需要更新，管理策略和措施也需要完善。     

教师态度的形成与转变策略

教师的工作态度是学校管理活动中经常遇到的一个心理问题，它对教师的心理和行为具有指导性的深刻的影响。教师具有何种态度，将会影响到他对待周围的人或事以及教育教学的行为方式。对于学校的工作，持积极态度的教师一般会作出积极的反应；而持消极态度的教师则可能产生拖延甚至对抗的反应。教师工作态度对教师管理的有效性具有极大影响。学校管理者必须善于通过对教师的外在行为分析，了解其态度性质，帮助教师树立正确的工作态度，改变他们消极的工作态度。这是学校管理者的重要职责。一、教师态度的成分与功能分析管理心理学的研究表明…     

教师管理中的四种“要不得”

正对于一所学校而言,教师永远是最不可或缺的资源。教师管理关乎教师的校园生活和工作状态,对学校的办学质量以及可持续性发展起着颇为重要的作用。如何激发教师的工作热情和创新精神、使其发挥自己的优势与特长,是教师管理中一个永恒的课题。然而,当前的教师管理存在明显的误区,主要表现在以下四个方面。一、"剥珍珠"要不得曾读过这样一则故事:从前,有位渔夫捞到一颗晶莹圆润的大珍珠,但珍珠上面有个小黑点。渔夫想,如果把小黑点去掉,珍珠就会完美无瑕,价值也会不菲。于是,他开始耐心地剥珍珠上的黑点。可是,     

和谐干群关系的成功构建

学校就是一个团队,学校管理者就是这个团队的核心和灵魂,能否使整个团队形成一股凝聚力,心往一处想,劲往一处使,直接关系到整个团队的精神状态和工作干劲。学校工作的好坏,很大程度上取决于教师。学校领导与教师的关系是干群关系,这种关系有双重性质,一方面是法定的上下级关系,另一方面又是相互尊重与信任、爱护与关心、理解与同情的民主、平等、竞争的同志关系。如果能建立起一种和谐的“干群”关系,教师的工作积极性才能真正调动起来,才能使整个教学团队团结一心,众志成城。     

校长要加强对教师的“导”

在中小学,校长是学校的法人代表,是学校的领导,不仅是办学思想的领导,也是行政的领导。在实际工作中,校长普遍注意"领",即运用上级赋予校长的权力,对学校各方面工作进行安排布置、督促检查、总结评比、表彰奖惩。但是,学校工作光靠"领"是不够的,更多的时候更多的事情需要校长"导"。我觉得,校长要做好以下几个方面     

管理教师不宜实施“末位淘汰”制

近年来，在制度创新的呼声中，较前卫的教育管理者们为了“建立有效的竞争机制”，对学校教师的管理也引进了“末位淘汰”制。但是，组织的性质不同，管理的理念与方法也有区别，硬将企业管理员工的手段移植到学校的教师管理中，不但不能取得预期效果，还将适得其反。首先，教师的工作性质决定“末位淘汰”制没有可行性。     

从教师的“繁”“烦”“凡”谈专业成长的危机与应对

一次与某校老师作教科研方面的研讨,临了,有一位教师说:"您说得很好,可是,我们真的没时间。我给你看一张纸条,上面是我最近一个星期做的事,个人家事除外。"我看了一下,洋洋洒洒一片,默数一下大约有几十件事,折合时间足足超过一个星期所有的工作时间。"您看,我还有时间写论文吗?"我说;"你还真没时间写。"因为她的工作安排得     

教师成长应谨防“捧杀”

最近，我有幸去兄弟学校听了节语课．执教教师抓住重点词，重彩浓墨。精美课件运用得恰到好处，收到了较好的教学效果。到了课后评议时，各位老师自然“畅所欲言”，什么创设了愉悦的情境，什么充分发挥了学生的主体作用，什么教学艺术精灌，等等。然而好话说了一大通。却没有一位教师提一点“宝贵意见”．没有一位教师开点“良药”。弄得我明明心中“有一味药”也不敢提了。     

校长的“好”与“不好”——从教师的埋怨谈起

几天前偶遇一多年未见的老同学,煞是惊喜.热聊许久,相见甚欢,自然知无不言,言无不尽.言谈中,隐约感到老同学的寥落.他说：＂我现在纯粹是一个教书匠,上班就是混一份工资,我再没啥追求了.＂我是不太相信他的话,讥他假谦虚,因为当初他是作为优秀学生被选拔分配到市直学校工作的,起点非常高.然听他说多了,也就不由得相信了.他说,后悔自己为人太＂活络＂,擅于交往不是一件好事,因为不管是哪位领导跟他关系都很＂铁＂,都对他很好,结果没有了压力和管束,反使得他荒废正业,建树寥寥.