试论公立高校内部治理结构的重构与优化

我国高校传统的内部治理结构,使高校运作中出现了诸多问题,必须进行解构。高校内部治理结构的重构,需要明确高校的非营利组织身份,实行人事制度改革,取消行政级别;建立大学章程,规范高校的整体运行;建立起党委领导下的学校董事会负责制．由校长领导下的执行团队负责日常管理与行政事务．学术副校长领衔的学术委员会负责学术事务,其他各类机构分工负责,形成一个科学、高效的内部管理体系。     

关于新时期高校人事制度改革的思考

建设现代大学制度,完善大学内部治理结构,迫切要求加快高校人事分配制度改革步伐。新时期高校人事制度改革要更加有利于自主性和公共性的平衡,强调理性和精细、开放性和多元性、民主性和科学性。深化高校人事制度改革,需要在认识论、方法论方面进一步达成共识。新一轮高校人事制度改革应着力于建立适应现代大学制度的高校人事管理体系;完善适应中国特色现代大学制度的内部治理结构;增强核心竞争力的教学科研组织方式;建立适应"协同创新"需要的新型用人机制和竞争激励机制。     

积极稳妥地推进高校人事制度改革

高校人事制度改革是高校内部管理改革的重要内容和关键，本论述了高校人事制度改革的必要性和紧迫性，从五个方面具体提出了做好人事制度改革的方法。这些做法，将会使高校充满活力，有利于建立一支人员精干，素质优良的教师队伍和管理队伍，对高校人事制度改革有借鉴作用，高校人事制度改革势在必行。     

改善地方高校人事管理制度的对策

随着科教兴国战略的制定、高等教育自身发展的内在要求,对高校人事制度改革提出新的议题。考察我国高校改革的历程,高校人事制度改革这个理论性与实践性都非常强的课题,是市场经济条件下高校内部管理体制改革的重点和难点。运用管理学基本原理,从组织人事制度的视角,考察地方高校人事制度管理中存在的问题,分析制约地方高校人事制度发展的多重因素,以期提出地方普通高等院校人事制度改革的新对策与新思路,促进地方高校人事制度的完善与发展。     

词中行

"高校教师长聘"符合学术规律过去很长一段时期,我国高校的人事制度改革是以打破"铁饭碗"、实行全员合同制为重点的,因为大家担心,一旦教授实行"终身制",缺乏考核压力,会出现"养懒汉"现象。高校要建设一流教师队伍,除了要进行聘期改革,还需综合改革提供辅助和支持,即对传统的学术管理、评价制度进行全面改革,实行     

治理结构理论视阈下的高校校院两级管理改革研究

文章引入治理结构理论概念,在此视阈下,从完善学院党政联席会议制度、健全基层学术组织、完善二级教代会制度等方面构建学院党委、行政、学术组织、教代会"四位一体"的治理结构;从明晰关系、明确职责、规范权限、严格考评、强化监督等方面把握高校校院两级治理结构改革的核心环节,探讨深化高校校院两级管理改革的有效途径.     

北京大学人事制度改革的启示

探讨北京大学的一些改革举措给我国高校人事制度改革带来的启示:高校人事制度改革必须找准突破口;引入竞争机制,特别是外部竞争机制;应加强同行评议在学术评价中的作用;改革必须有一套完整的措施来确保其公正性、合理性和可操作性。     

高校办学自主权变迁的实证再研究(二)--高校内部学术决策权运行现状

在我国政府持续下放办学自主权的同时,高校内部也急需调整组织结构,提升高校学术自主能力。为此,高校一方面设立各种专业学术治理机构,为校级学术权力的行使提供基本的组织载体;另一方面普遍进行校院两级管理体制改革。实证研究表明,在高校内部学术治理机构建设方面,各种专门化的学术治理机构普及程度非常高,且大多数改革是自发进行的,决策内容涵盖与学术事务相关的所有综合决策、人力资源专项决策和学术事务专项决策,机构职能定位以咨询议事为主,机构人员仍然以高层行政管理角色为主,通过参与以及专业权威影响行使权力;在纵向分权方面,无论是否实行校院两级管理,高校一旦获得更多的办学自主权,在"如何提供"生产决策方面,都基本下放到了院系层面,使其在学术治理方面获得更多的影响力和自主性,而校院两级管理改革更加提升了二级学院整体的决策权力水平,资源配置方面尤为显著。     

论大学教师聘任制改革中的科学管理

以聘任制为核心的高校人事制度改革对学校管理提出了新的要求,只有实行科学管理,才能逐步建立促进学术职业和高校共同发展的新的人事管理制度。在聘任制改革中,加强共享决策与参与管理,协调学术权力与行政权力,完善相关的规章制度,同时,进一步完善人事管理部门的职能,是改革实施成效的重要保障。     

高校教师绩效薪酬制度改革的困境与出路

高校教师绩效薪酬制度改革是中国高等教育治理的重要内容,也是提升高等学校知识产出的重要动力。当前中国高校绩效工资制度运行出现了制度设计的价值导向歧途,滋生“谋生学术”的思想行为;制度设计出现薪酬结构失衡,违背绩效薪酬改革目标;缺少增量绩效工资的保障机制,造成高校“内卷竞争”恶化等问题。因而需要高校教师绩效薪酬制度改革强化制度顶层设计的合规律性与合价值性;坚持高校自主与政府调控相结合,优化高校绩效薪酬制度内容;衔接绩效薪酬制度改革与人事制度改革,构建科学的评价机制等。     

“以人为本”是高校人事管理制度改革的价值选择核心

随着"科教兴国"发展战略的确立和知识经济时代的到来,进一步深化高校人事制度改革,既是社会主义市场经济规律的反映,也是高等教育改革和发展的内在要求。因此,高校要树立"以人为本"的管理理念,创新管理制度,提高人事管理效率,充分激发学校自身办学活力和发展动力是高校人事制度改革的价值选择核心。     

浅议深化高校人事制度改革

人事制度改革是高校管理体制改革的核心。认清高校人事制度改革的特点和存在的问题,可以提高改革的针对性和自觉性,深化高校人事制度改革的关键是实行科学管理。     

大学人事制度改革探究

大学人事制度改革开放以来取得的成就与存在的问题说明,影响大学人事制度制定的要素主要是两个方面:一是基本人权的保障;二是发展机会的提供。对于前者,人权理论提供了可供思考的依据;对于后者,国家行政管理体制改革理论是大学人事制度进一步完善的基础。在人事制度改革中,应该将改革理念的核心要素体现在"共同"意义上——形成保障大学教职员工基本人权和提供公平发展机会的共同理念,以此推进大学人事制度改革的深化。共同理念主要包含四个方面的内容:共同愿景、共同治理、共同遵守、共同认可。     

"双高"建设背景下的高职院校人事制度改革研究

高职院校人事制度改革是"双高"建设院校治理体系现代化的重要管理支撑.当前,高职院校现有人事制度存在绩效分配与"双高"建设目标不契合、岗位设置与"双高"建设任务匹配不合理、职称评聘与"双高"建设成效结合不紧密、成果奖励与"双高"建设贡献对接不明显等问题.高职院校人事制度改革应遵循绩效优先、闭环管理、动态调整的原则,采取完善绩效考核与工资分配体系、探索项目化管理岗位设置模式、试行贡献度导向职称评聘方法、推进实效性重大成果奖励制度等路径.     

研究生学术不端行为治理的制度构建与完善——基于985工程大学文本分析

完善高校学术规范制度是治理研究生学术不端的重要环节。综合分析38所985工程大学研究生学术不端治理文本后发现,当前高校在研究生学术不端治理的制度构建上主要体现在治理依据、治理原则、治理内容、治理程序、惩治方式等五个方面,较为全面。但也存在一些共性问题,一是文本内容表述不一,认定、惩戒标准失衡;二是制度设计缺陷,主动治理意识不足;三是教化性特征不显,学生权益保障不移;四是"重处罚、轻预防"。完善研究生学术不端治理制度需强化高校主动治理意识、构建系统化治理机制、重视治理程序正义、优化惩戒实施以及改变功利性评价机制。     

大学人事制度改革中的专业性协调力量--美国大学教授联合会在大学"终身聘任后评审"运动中的作用述评

当前我国高等教育领域人事制度改革正如火如荼.由于在人事制度设置中大学管理者的强势地位,如何确保大学管理文化主导下追求绩效要求的同时,又不损害学术自由,需要引入专业性的学术协调力量.在这方面美国大学"终身聘任后评审"运动中的专业性协调将给我们以有益的启示.     

新一轮高校人事制度改革的路径探析——基于国内29所高校综合改革方案的分析

新一轮高校综合改革正如火如荼地进行,破除改革"瓶颈"问题、建立适应中国特色的现代大学制度已迫在眉睫。人事制度改革取得突破是现代大学制度建设步入正轨、高校真正提高自身办学质量和办学效益的前提。只有站在过去改革经验的基础上,并且准确把握新时期人事制度改革的新趋势,高校才能在改革中发力,进而突破人事制度改革的障碍。新时期高校人事制度改革应坚持以人为本、强调制度创新,真正把人事制度改革落到实处,走适应新时期发展需要的"内涵式"道路。     

高校人事制度改革的历史延承与对策

回顾了高校人事制度改革的历史进程,分析了现阶段的人事制度改革特点,指出高校人事制度的重构价值和岗位聘任管理改革的推行策略,对当前高校人事制度的改革攻坚提出思考。     

高校教师职称评聘工作探析

在高校人事制度改革中,职称评聘工作是一个异常敏感的问题。从岗位设置、学术评价、评审工作程序、评定与聘任等方面对这一问题进行深入研究,不仅是高校深化改革、完善用人机制的需要,也是高等教育管理理论与实践发展的需要。     

人事代理--高校人事制度改革的趋势

文章对高校人事制度改革问题进行了讨论,认为实行全员聘用制是高校人事制度改革的目标,人事代理工作是高校人事制度改革的必然趋势,它具有打破终身制、激活用人机制、为学校摆脱沉重负担、实现"学校人"向"社会人"转变、促进人才合理流动等优越性.