绩效工资:让更多的老师感到温暖和关怀更重要

笔者在教育一线工作20年,我觉得要把教育绩效工资"好事做好,好事做实",真正把党和国家的温暖不变味、不跑调地传递给广大教师,要注意以下事项:一是要紧扣绩效二字。绩效工资,定语是"绩效",因而它不是工资普提,不是平均增资,不是工资晋档。它彰显的是国家对教育工作的关怀,是针对教师工作的"绩效"而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给全国教师的业绩奖金。理解到这一层面,进一步推理,很显然:成绩大的,应多     

重质控量积极稳妥实施绩效工资

绩效工资制度是绩效管理制度的重要体现。实施绩效工资制度,不仅调动了教师的工作热情和工作积极性,提高了教育教学质量,还减轻了校长的筹资压力,使他们可以集中精力抓教学管理。绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两大部分构成。值得注意的是,在绩效工资推进实施过程中,教师却对绩效工资中的奖励性绩效工资的发放产生了种种误解、质疑,甚至是抱怨,     

农村地区中小学教师绩效工资改革重在落实

绩效工资制作为一项新的教师评价制度,是为了真实反映"多劳多得、优绩优酬"的激励原则创立的,是为了调动广大教师的积极性、主动性和创造性而实施的。但是由于农村地区教育的特殊性,导致了绩效工资制的落实情况不尽如人意。针对农村地区中小学教师绩效工资落实过程中存在的具体问题,应加大监督力度;制定符合当地实际的发放标准;加强过程管理等。真正落实绩效工资,发挥绩效工资的积极作用。     

绩效考评中的“难以量化”

绩效工资不是搞平均分配,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的"绩效"挂钩,根据"绩效"的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小好坏呢?在制定绩效     

支部书记抓好教师绩效考核，为行政保驾护航

2009年春,我们开始实行教师绩效工资制,教师绩效考核成了教师尤为关注敏感的事物。教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容,是加强教师队伍建设、提高教育教学质量的较好手段。绩效考核工作不到位,绩效工资实施就难以真正落实到位：绩效考核不科学,就难以保障绩效工资分配的公平、公正。我们党支部充分认识到它的重要性,带领支委一班人提高认识、成立组织、明确分工、制定了绩效考核办法、贯彻落实,取得了反哺教育教学的实效,为行政起到保驾护航的作用。     

聚焦

教师绩效工资重在落实;绩效工资不是解决教师待遇的根本所在;实施绩效工资了,公众对教师有更多期待;     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,强化对教师的工作激励,促进教育均衡发展.然而,该政策经过四年的执行和运作,其效果并不以显著.绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真.为此,我们应从经费保障和绩效考核两个方面出发,引导教师绩效工资政策的理性回归.     

对绩效工资实施后教师队伍管理的分析

国务院决定从2009年1月1日起对义务教育阶段教师执行绩效工资,从2010年1月1日起对其他学校实施绩效工资。实施绩效工资一方面提高了教师的工资待遇,较好地体现了国家尊师重教和教育发展优先的决策,另一方面也借助绩效考核．进一步建立了科学的分配机制,调动了教师工作积极性,促进了教育事业的科学发展。教师绩效工资制度实施一段时期以来,各种问题接踵而来,尤其是如何科学有效地管理绩效工资制度实施后的教师队伍,成为各级教育主管部门及决策层应当关注的问题,本文主要针对绩效工资实施后教师队伍管理工作的一些现状开展简要分析。     

深化绩效工资实施 推进学校科学发展

为平稳顺利实施绩效工资工作,花滩小学始终把认真做好绩效工资考核分配实施工作作为学校工作的重头戏来抓。一年多来,学校以实施教师绩效工资为契机,进一步健全教师激励机制,切实加强教师队伍建设,充分发挥和调动广大教师工作的积极性和创造性,不断规范管理,努力提高教育教学质量,有力推进学校均衡和谐发展,并力求在教师绩效工资考核分配工作方面为全县农村小学起到示范引领作用。对此,学校进行了积极的探索,并取得一定实效。     

中小学教师绩效真实性机理:真实性与评价指标的探究

绩效工资是为了真实反映＂多劳多得、优绩优酬＂的激励原则创立的,由于教育的特殊性,教师绩效评价反而因不能体现真实性,而颇受非议。真实而客观地反映教师绩效应以学生的发展性评价为评价基础;关注教师绩效真实性机理构成的直观指标;重视教师的发展性评价。因此,探究中小学教师绩效的真实性机理,是正确表征和评价教师绩效的基础,也是凸显绩效工资优势的前提。     

对教师绩效考核工作的反思——绩效考核要坚持一个“中心”两个“基本点”

2008年12月颁发实施的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”几年来,各级教育行政部门和义务教育学校采取措施,建立教师绩效考核制度,但从实施情况来看,一些地方实施的效果并不理想,甚至还挫伤了部分教师工作的积极性。那么,怎样更好地发挥绩效考核的作用,推进教育工作的发展呢？我们不妨对教师绩效考核工作做一些反思。     

职业学院教师绩效工资研究

建立一个适合高职办学特色的教师绩效管理体系,绩效指标的设计和绩效工资分配制度是关键。目前高职教师绩效管理中普遍存在的主要问题是,教师绩效指标的设计没有突出高职教育的特点,教师绩效工资分配制度不合理,激励导向效果不理想．本文基于高职教育和教师岗位的特性和薪酬分配激励理论基础,进行教师绩效指标和绩效工资方案的再设计,以供高职院校管理部门参考．     

创新绩效考核机制，激发教师工作积极性

绩效工资,顾名思义,要与教师的业绩、成效挂钩。教师的工作是教书育人,他们劳动的对象是学生,和工人的劳动不同。工厂可以根据工人的产品数量、质量和工作时间等核定工人的工资和奖励待遇,教师的工作业绩则应由工作能力、工作态度、工作效益,以及学生、家长和社会的满意度等因素共同确定。为了激发教师教书育人的积极性和主动性,我们应合理制定教师绩效工资发放办法。     

绩效工资是教师专业发展的灵丹妙药吗

教师绩效工资制度一提出就成为社会各界争论的焦点。支持者认为教师绩效工资更加公平,体现了多劳多得的分配原则,并且能够调动教师工作的积极性,进而提高教育质量。反对者则认为,教师的工作不能用量化的方式进行评价,而且绩效工资会加剧教师之间的竞争,增加教师的压力,不利于教师的发展。那么,教师绩效工资制度对提高教育系统的整体绩效到底如何呢?为此,世界经济合作与发展组织(OECD)日前发布了《国际学生评估项目(PISA)专题16:教师绩效工资能够提高教学质量吗?》,通过数据对这一问题进行了专门的     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,强化对教师的工作激励,促进教育均衡发展。然而,该政策经过四年的执行和运作,并没有像设计者的初衰那样有效．绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。我们不妨从政策理论假设着手,分析政策执行过程的偏差。并从经费保障和绩效考核两个方面出发,引导教师绩效工资政策的理性回归。     

高中绩效工资背景下的教师评价与激励

高中阶段实行绩效工资带来了对教师评价和激励的种种困惑和问题,如教学"绩效"如何量化;教师的"责任"和"奉献"如何要求;绩效工资考核教师收入差距是拉大好还是缩小好;岗位工资、奖励工资如何界定和分配;绩效工资是否对较年轻教师及年纪偏大教师影响较大。绩效工资背景下教师评价和激励应坚持道德评价和业绩考核相结合;坚持过程评价和结果评价相结合;坚持人文关怀和绩效考核相结合;坚持个人考核和团队考核相结合。只有充分发挥评价的促进作用,才能充分调动教师工作的积极性,才能有利于教师专业的发展,才能最终促进学校教育教学质量的提高。     

专业引领也是一种管理

自从义务教育阶段教师实施绩效工资以来,校长再也不能通过给教师发放奖金和津贴的方式来提高教师的工作积极性,来抓教育教学质量,这样确实给校长管理带来了难题。虽然一些学校都制定了绩效工资分配方案,但是其实质也大都是一种奖惩条例,条例上对教师的工作提出了方方面面的要求,而没有达到这些要求的具体的工作方法。教师只要哪一点做不到,就要按规定扣工资。这样导致的结果是,实施绩效工资虽然大幅度提高了教师的工资待遇,但是由于工作能力和工作条件等原因,教师往往不能达到绩效工资的分配条例要求而被扣工资,非但没有工资待遇被提高的兴奋感,反而有被处罚的不良感觉。这样教师的工作积极性就一定会受到影响,特别是对于工作能力相对较弱的教师,长此以往更容易产生焦虑、烦躁、担忧等不良情绪,甚至会对校长产生对立抵触情绪,给学校管理带来负面影响。     

义务教育学校实施绩效工资面临的问题

义务教育学校实施绩效工资,对于提高教师地位、促进教育事业的整体发展具有十分重要的意义。不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现,教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量,绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障,教师工作绩效评价的标准如何进行确定,绩效工资的分配是否能够真正地做到公正、公平与合理等是当前中小学教师在绩效工资实施中最为关心、疑虑与困惑的问题。中小学校的领导,尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者,应认真倾听与了解来自一线中小学教师的声音,及时采取相应的措施消除与解决他们在绩效工资政策实施中所产生的困惑与疑虑,这样才有利于降低风险,提高效率,保证改革取得预期的成效。     

以教育绩效重构教师群体的动力机制

<正>为了有效激励集体教育实践中的教师,就需要用教育绩效管理的方式,来重新营造一个教师既能对自己的教育投入,又能对自己的教育成果负责任的体系,最终通过教育绩效薪酬的方式来营造一个新的教师动力机制和激励体系。用绩效管理激励教师投入时,既要考虑到教师会为了绩效工资而受到激励,也要考虑到如何培育教师愿意长期坚持和不懈努力的动因,也就是他们对教育事业的热爱,以及在教育事业过程中收获的成就感与荣誉感。未来教育绩效管理的方向,将逐步从以个人德、才、资为主转换到以