人力资本产权视域中的高校教师激励

提高教师人力资本使用效率,对教师人力资本进行有效的激励是高校人力资源管理的主题。本文从人力资本产权的角度阐述高校实施人力资本激励的必要性,认为高校人力资本激励的重要前提,是明确高校教师人力资本产权的归属。只有明晰教师人力资本产权,使制度安排明确化,才易于形成激励机制,促进高校教师发挥其人力资本的作用,从而提升高校的办学效益,实现教师与学校的双赢格局。     

我国高校教师激励机制的效果研究

高校所承载的人才培养、科学研究、社会服务等职能的实现高度依赖于教师人力资本,而教师是追求个人利益最大化的"经济人",必然权衡在不同任务间的资源配置,存在隐藏信息和隐藏行为冲动。高校与教师间存在多任务、多维度的委托—代理关系所造成的效率损失。教师是具有边际贡献率递增特征的异质性人力资本,其效率优主要取决于高校激励机制的有效性。文章以S高校为例,从代理人的角度分析高校现行教师激励的实现路径及效果,通过教师工作满意度问卷调查及教师激励、绩效相关数据搜集,对激励机制有效性进行实证检验。研究发现,案例高校科研激励与教学激励有效性存在差异,科研激励机制比较好地实现激励作用。科研激励中的显性和隐性激励对绩效的直接作用路径存在,隐性科研激励部分需通过教师满意度的传导作用对科研绩效产生影响。教学激励中的显性和隐性激励对教师满意度和教学绩效不产生影响,教师工作满意度对教学绩效产生比较微弱的影响。     

基于知识型员工特点的高校教师激励机制研究

文章在全面分析高校教师的特征和需求的基础上,认为要充分尊重教师的需求和知识的价值,体现教师的创新劳动,重视高校教师人力资本的投入和回报,提出了符合教师特征和需要的激励机制,对其实施长效、适时的激励,鼓励教师持续进行教书育人和知识创新.     

基于高校教师需求特征的激励机制构想

高校教师管理工作的关键在于通过建设一套有效的激励机制来调动广大教师的积极性和主动性,从而实现教师自我管理基础之上的学校善治.本文根据激励理论,在分析了高校教师群体的需求特征的基础上,指出了解和把握高校教师群体的需求特征是建立一套有效的高校教师激励机制的逻辑前提.     

基于高校教师需求特征的激励机制构想

高校教师管理工作的关键在于通过建设一套有效的激励机制来调动广大教师的积极性和主动性,从而实现教师自我管理基础之上的学校善治.本文根据激励理论,在分析了高校教师群体的需求特征的基础上,指出了解和把握高校教师群体的需求特征是建立一套有效的高校教师激励机制的逻辑前提.     

基于人力资本理论的高校教师薪酬激励机制研究

高校与教师之间存在利益诉求的差异,二者之间存在合作与冲突并存的利益博弈,设计实现他们利益双赢的薪酬激励机制已显得刻不容缓。本文从人力资本的视角在委托—代理研究框架下研究了高校教师人力资本的特征及价值,通过对委托—代理模型的博弈分析高校与教师的薪酬决策过程,由此提出适合高校教师人力资本发挥的薪酬激励机制。     

高职院校教师人力资本激励研究

激励是高职院校教师队伍管理的难题。在人力资源资本化管理的背景下,以"高职院校教师人力资本"为核心概念,借助文献法、图形分析法与模型设计,对高职院校教师人力资本结构特征、激励特征、激励现状进行深入探究,建立教师人力资本激励的"全方位"模型,分别从长期性物质与非物质激励、短期性物质与非物质激励、文化激励等五个方面提出建立高职院校教师人力资本激励机制的具体建议。     

建立和健全新时期高校教师激励机制的思考

如何发挥高校人力资源的优势,调动教师的工作积极性,实现高校健康、快速、可持续发展,是新时期我国高校管理者和理论工作者面临的重大问题,而完善的教师激励机制是应对上述挑战的关键所在。本文以人本主义理念为主线,结合有关需求激励原理,从高校教师的独特需求出发,简述了高校教师的需求特点,分析了高校教师激励机制存在的问题,提出了完善高校教师激励机制的路径。     

基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析

薪酬不仅能够准确衡量人力资本的货币价值,同时也是实现人力资本价值体现的载体。高校教师人力资本价值依附于教师自身,具有投入高、人力资本价值体现滞后性和长期性、可变性等特点。我国高校教师薪酬普遍存在水平低,结构不合理,激励形式单一,内在薪酬激励不足等问题。提出制定合理、科学的绩效评估标准和人力资本价值补偿机制,改善薪酬结构,提高高校教师人力资本价值的利用率,发挥高校教师人力资本优势等对策。     

高校教师激励的困境分析及治理路径选择

高校教师激励面临着信息不完全和多项任务激励的困境,利用博弈论和信息经济学的相关理论,分析高校教师激励面临的困境,并结合我国国情和高校教师的特点提出了高校走出困境的措施:薪酬激励机制的设计要满足教师的参与约束和激励相容约束,从多任务激励和能力筛选的角度出发设计有差别的激励合同,发挥职称晋升在教师激励中的关键作用,高校教师激励机制的设计要考虑教师声誉,提高激励主体自身水平。     

高校教师需求特征及激励机制研究

科学有效的激励机制建立在对激励对象需求特征的充分认识的基础上。本文根据高校教师的需求特征,在总结高校教师的激励原则的基础上,提出对高校教师进行有效激励的策略和措施,帮助高校在组织管理中充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性。     

高等学校教师激励机制研究

一定层次的需要必须配以特定的激励去满足,高校教师需要的精神性和高层次性已经成为激励的核心问题而受到广泛的关注.文章在阐述激励机制的理论、影响因素的基础上,分析了现行高校教师激励机制存在的主要问题,针对高校教师的特点与需求层次,提出了高校教师激励机制构建的原则与路径,在激励机制原则的导向下,完善教师考评制度,健全考核指标体系,制定科学有效的激励机制,对高校教师产生稳定、持久的激励作用.     

论高校教师的激励管理

建立合理有效的高校教师激励机制,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,是高校教师管理部门的核心工作.针对目前高校教师激励管理中的局限和弊端,在分析教师基本需求的基础上,结合激励管理理论,提出了加强教师激励管理的改进措施.     

浅析高校教师管理激励机制的构建

在高校教师的管理工作中,充分利用激励理论,建构激励机制,可以有效地激发广大高校教师的工作热情,提高工作效率和质量。本文利用激励理论,在分析高校教师的需求特征和目前高校教师管理存在问题的基础上,通过正确运用激励管理的原则,对高校教师管理的激励机制进行建构。     

基于心理契约的高校教师激励路径研究

文章针对《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出的"确立科学的激励机制",提出了基于心理契约角度的对高校教师施以激励的有效路径。文章分析了高校教师心理契约激励的本质性在于自我激励,并对如何构建高校教师心理契约激励的有效路径进行了探讨,包括共同描述愿景;强调互动机制;体现以高校教师为本等。     

法治化视野下高校教师激励机制探析

教师激励是激发高校教师内在动力的有效途径。但在实践中,我国相关法律对高校教师激励缺乏明确的规范,高校内部治理法治化程度不高,导致激励功能异化、虚化等现象,背离了教师激励的初衷。从法治化视角来审视高校教师激励机制,其突出的问题表现为:法的属性被遮蔽,价值取向发生背离,内部权力运行失范等。对此,应以责任制为抓手强化高校教师激励机制法律效应,以最优化确保其价值取向,以规范化管理保障其运行,以使高校教师激励走向法治化道路,从而实现高校发展与教师发展的共赢。     

民办高校教师从教激励机制的效应模型研究——基于上海市民办高校专职教师的抽样调查

民办高校教师激励制度环境虽有所改善,但其薪酬待遇等仍较公办高校教师低,师资队伍流失率也相对较高。本文以提高民办高校教师从教意愿为目的,通过对752名上海市民办高校专职教师的问卷调研,分析了现行激励机制的实际状况,构建并验证了激励机制的效应模型。研究发现,民办高校教师激励机制中不同激励类型对教师从教的作用方式与效应各有不同,其中直接非经济激励效应最为显著,而间接经济激励相对最弱。     

试析高校教师激励机制的完善与强化

完善与强化高校教师激励机制,是大力实施人才强校战略的重要措施之一。深化认识教师激励机制运行要素,高度重视教师激励的前期工作,积极有效施行教师激励行为,切实做好教师激励的后续工作,是完善与强化高校教师激励机制的基本内涵。     

建立基于心理契约的高校教师激励机制

高校组织中的心理契约是联系高校和教师之间的心理纽带,是影响教师行为和态度的重要因素.高校教师有着独特的个性特征,建立基于心理契约的高校教师激励机制,可以更好地将物质激励、精神激励和情感激励有效整合,实现学校发展战略和教师自身发展目标的和谐统一.     

绩效工资背景下高校教师有效激励研究

深入地研究了绩效工资背景下高校教师的有效激励机制。首先,分析了高校实施绩效工资制度在激励教师上的意义;其次,讨论了高校绩效工资制度实施原则;然后,剖析了高校教师绩效工资的激励机制;接着,提出了高校绩效工资教师激励的应对策略;最后,探讨了绩效工资制度激励导向功能。