公立科研机构组织形态演变与政府治理模式选择

过去20年来,一些国家相继对本国公立科研机构的组织形态和治理模式进行了大幅度的改革,引人注目.公立科研机构变革的根本原因在于公立科研机构内外环境的急剧改变.探究这些国家公立科研机构组织形态和政府治理模式的演变.对于我国政府把握现代公共科研活动的运行具有重要意义.     

基于PDCA的保密检查方法研究

富有成效的安全保密管理是国防军工科研单位顺利履行国家使命、确保国家安全、单位稳定发展和职工个人前途的基本保障。保密检查作为涉密军工科研单位保密工作要求落实的核心控制环节,对于提升单位管理成效、确保单位安全发展具有重要意义。通过引用质量管理PDCA循环(戴明环)的理论,指导制定保密检查的策划、实施、检查、整改环节,从其流程和要求上研究提出具体可操的保密检查方法,形成基于PDCA闭环管理的保密检查长效机制。     

面向大型科研机构的知识管理系统设计

本文探讨了面向大型科研机构知识管理系统的设计思路与实现方法。首先分析了大型科研机构建立知识管理系统的必要性,其次根据其需求描述了知识管理系统应具有的特点。在此基础上,以某大型科研机构的知识管理系统为例,阐述了功能组成、技术架构,并描述了关键模块的实现方法及实际效果。     

军工安全文化概念框架研究

军工安全文化对保障军工企业安全生产具有重要作用.应用综合归纳的方法,通过对安全文化、军工文化等相关概念进行梳理,提出军工安全文化的基本概念,并从六个方面分析了军工安全文化的内涵.研究得出:军工安全文化是军工文化的组成部分,以保障国家利益与人民生命财产安全为目标,是军工企业的安全价值观与安全行为规范的集合,通过军工企业组织体系对军工企业生产系统施加影响,具有很强的稳定性.最后从四个方面分析了对军工安全文化的概念框架进行研究的重要意义.     

信任水平、合作关系与创新行为:社会交换理论视角下公立科研机构创新行为的影响因素研究

通过建立各种形式的组织间关系来促进主体创新长期以来都是创新研究的热点和政策重点。然而,当前公立科研机构与企业等外部组织之间建立的合作关系大多流于形式,难以从合作中获取真正有价值的知识和信息,对双方创新的贡献十分有限,组织之间信任的缺失可能是阻碍双方创新能力进一步提升的一个重要影响因素。文章尝试从社会逻辑出发,基于社会交换理论,将信任水平、合作关系及公立科研机构创新行为纳入统一的分析框架,建构理论模型,探讨信任在不同类型合作关系与公立科研机构创新行为之间的作用机制。研究发现:组织之间建立密切的人际关系能够促进公立科研机构的创新行为;契约关系对公立科研机构创新行为的影响不显著,但能力信任对二者关系具有显著的调节作用,人际关系对公立科研机构创新行为具有显著的正向影响,但能力信任对二者关系的调节作用却不显著,并且呈负向关系。最后,文章提出了促进公立科研机构创新的两点建议。     

高校后勤人员培训式管理之我见

<正>培训式管理对高校后勤管理至关重要。本文就加强后勤职工思想道德培训,人员培训,从而达到发现人才,调动员工工作积极性和如何评估培训绩效方面进行了探讨。从现代管理理论的系统观点来看,一定组织中的每个成员都处在一定的管理系统中,成为不同层级中不同级能的管理成员。从这个意义上讲,作为组织的成员或作为未来社会组织的     

军工科研单位实行股份制管理分析

本文分析了我国军工企业和军工科研单位推行股份制现状，探讨了军工科研机构在“放开－片”中实施股份制的可行性，提出了推行股份制改造的形式及政策，并建议在改革进程中要积极稳妥，典型引路。     

高职院校课程体系建设研究——以军工文化融入课程体系为例

军工文化蕴含着丰富的价值和内涵,对高职院校具有重要的教育意义。将军工文化融入高职院校课程体系,创新课程内容、形式和载体,改进课程育人模式,提高育人质量,能为培养德、智、体、美、劳全面发展的社会主义建设者和接班人奠定坚实的基础。基于此,文章针对军工文化融入高职院校课程体系进行研究,并提出建议和意见。     

促进政府科技项目成果转化的研究

如何更有效推动科技成果转化,是政府科技项目管理工作中的一项重要命题,对于提高政府科技资源投入的整体效益,引领科技创新力向现实生产力转化具有重要意义。文章基于对政府科技项目承担单位的调研,探讨了企业、科研机构和高校在成果转化过程中的特点、需求和制约因素,针对反映出的问题,从产学研合作的内在要素和外部环境方面提出相应对策和建议。     

企业集成创新及其系统模型

本文通过对企业集成创新概念的界定,分析了其作为复杂创新系统所具有的特征.并在此基础上构建了由政府、科研机构、大学等7个要素组成的企业集成创新外部系统模型和基于战略集成、组织集成和要素集成的三层次的企业集成创新的内部系统模型.     

系统视角下的企业研发人员创新能力开发机理分析

经典理论与管理实践都证明:人的创新能力经过科学、系统的训练、培训后可得到大力开发与提升。通过企业对研发人员特点进行分析,结合国内外相关研究现状,剖析企业研发人员创新能力的开发机理———"五角模型",从知识、能力、环境、素质以及动机等五方面,对开发研发人员的创新能力的机理进行系统、深入分析。使相关研究不再拘泥于传统上的"创造力开发"等单方面,而作为一项系统工程对研发人员创新能力的进行开发,为提高我国企业研发人员的创新能力提供重要的参考作用,对我国当前自主创新战略的实施具有重大理论及现实意义。     

面向创新驱动发展战略的国企博士后培养机制与特征研究——基于G企业的案例分析

G企业的研究院是其所在企业集团产品创新和科技创新的中心,建有博士后工作站等科技平台,与研究型大学或科研机构联合培养博士后,在乳制品营养、食品安全控制等领域展开深入合作研究,构筑了产学研紧密结合的研发体系。G企业立足于企业自身实际发展需求,建立健全博士后培养管理组织体系,充分利用政府、高校、海外资源,注重协同创新,在博士后培养方面具有鲜明的特色和经验。     

新形势下职工教育培训的创新与管理探究

新形势下职工教育培训的创新和管理,是现代企业生存发展的立足之本。文章先介绍职工教育培训工作中存在的问题;然后阐述新形势下职工教育培训创新的必要性;最后就加强新形势下职工教育培训的创新与管理措施,进行深度剖析,重点强调培训内容形式的创新,以及教育培训的过程管理。     

“大学扩招”对大学创新效率的影响——基于省级层面的双重差分的分析

“大学扩招”会使人才培养投入增加而挤占大学对科研的投入,进而抑制大学的科研创新效率吗？本文利用中国大陆31个省（市、自治区）及中国香港、中国台湾地区1998—2014年的面板数据,采用“双重差分法”对“大学扩招”的创新效应进行了检验。研究表明,“大学扩招”有利于提高创新效率。这是因为“大学扩招”同时引起了师资队伍规模的壮大和师资质量的提升,并使国家增加了科研经费投入,进而提升了创新效率。有鉴于此,为充分发挥大学在国家创新体系中的“基础和生力军作用”,未来一段时期,中国应以“双一流”建设为契机,继续保持大学招生规模的均衡增长,以扩招壮大教师队伍规模和提升教师质量,同时继续增加大学科研经费投入。     

传承中国优秀传统文化 提升高校行政管理人员素质

知识经济时代,在高度提倡＂全程育人、全员育人、全方位育人＂的高等院校里,培养和提升行政管理人员的素质十分必要。我们要借鉴中国优秀传统文化中的人生理想、道德准则、人生态度及处世原则,着力提升高校行政管理人员的全局观、协作观、服务观、责任感和创新意识。     

基于创新能力镇江科技创新人才培养的影响因素实证研究1

镇江科技能创新人才培养主要落脚点放在其创新能力提高上。针对镇江30个企事业单位的工作人员搜集问卷,其中191有效调查问卷,从科技创新人才激励、人才成长、人才政策、人才环境、人才交流五方面实证研究基于创新能力镇江科技创新人才培养的影响因素。通过统计检验,验证人才成长、人才环境、人才交流对于基于创新能力镇江科技创新人才培养具有显著正相关影响。通过分析关键影响因素,促进提高镇江科技创新人才的创新能力。     

基于新型研发机构的理工科大学创新创业人才培养体系探究

从目前理工科高校在推进创新创业教育过程中所面临的困境,围绕顶层机构设置、多样化人才培养体系以及指导服务生态圈三个方面进行实践分析,旨在探索基于新型研发机构的理工科大学创新创业人才培养的有效路径,培育能适应、支撑、引领地方经济社会发展的创新应用型人才。     

后补助新模式——广东科技创新券实践经验及对策研究

通过分析广东省科技创新券后补助政策的实施情况、特点、成效以及问题,提出降低补助门槛、带动科技投入、加大宣传培训、减轻项目审核、明确使用范围,以推进广东省科技创新券后补助政策更好的实施。     

基于ANP的新型研发机构共建绩效评价体系研究

文章基于新型研发机构产业化导向的特点以及建设需求,综合德尔菲法设计了科学的新型研发机构共建绩效评价指标体系。此外,运用ANP法,借助Super Decision软件计算了各项指标的对应权重,从研发条件、创新活动、创新效益以及人力资源等四个维度设计了产业化导向的新型研发机构共建绩效评价模型。研究发现：(1)成果产业化是新型研发机构开展科学研究活动的首要目标；(2)政府的政策扶持仍是影响新型研发机构建设的主要因素；(3)与传统的科研机构突出学术论文研究不同,新型研发机构的共建绩效评价更加注重研发产出、成果转化情况以及人才培养等关键指标。     

0~3岁婴幼儿照护机构师资队伍建设研究

0~3岁婴幼儿照护机构师资队伍建设是实现“幼有所育”目标的基本条件,是提升婴幼儿照护质量和促进0~3岁婴幼儿健康成长的基石,是解决我国0~3岁婴幼儿照护机构师资队伍存在问题的需要。通过解决政府责任缺位、缺乏执行标准的问题,完善师资培养体系,更新教师教育理念,提升教师专业素养,可不断提升0~3岁婴幼儿照护机构师资队伍的质量。