研究生辅导员角色素质结构探析

研究生辅导员,在研究生思想政治教育和日常管理工作中扮演着重要的角色。随着研究生招生规模的扩大、研究生数量的日益增加、培养方式的多样化,对研究生辅导员的角色素质提出了新的更高的包括角色意识、角色知识、角色能力、角色心理等方面的要求。这些素质之间结构是否合理,则关系着角色功能的发挥,对于研究生辅导员工作能否取得良好的工作效果起着决定性的制约作用。因此,有必要对研究生辅导员角色素质结构特征及素质要素的联结方式进行研究,从而帮助研究生辅导员培养良好的角色素质,有效地扮演好自己的角色.     

高校辅导员胜任特征及其在教育管理中的应用

高校辅导员是进行大学生思想政治教育的骨干力量。随着时代的发展,高校辅导员正逐渐走向职业化和专业化,岗位胜任条件也要求更高了。高校辅导员胜任特征主要体现在知识、能力、人格、品德等四个方面,其中人格要素所占比重突出。高校辅导员胜任特征在管理领域中的应用主要表现在职务分析、人才测评、教育培训、绩效管理和职业生涯规划等工作之中。     

高校辅导员绩效评估的实践探索

辅导员工作的水平和质量直接关系到高校人才培养目标的实现,更对大学生的思想、学习、生活等方面有着不可估量的影响。借鉴管理学中绩效评估理论,建立一套科学合理的辅导员绩效评估体系,能充分调动辅导员3-作的积极性、主动性和创造性,提升辅导员的职业素质,提高辅导员从事大学生思想政治教育的工作能力和水平,切实有效推进辅导员队伍的职业化、专业化。     

高校辅导员隐性职业素质结构要素的提升与优化——基于胜任力模型的分析

胜任力模型有两个基本的意蕴,一是把胜任力分为显性与隐性两个部分,强调隐性素质的重要性;二是以工作绩效为依据检测和评价职业的胜任力。这一模型同样适用于高校辅导员。高校辅导员的隐性素质结构包括个性特质与品格特征两个方面。前者包括热情与激情、坚韧（持恒）、耐心、包容、反思习惯与自尊自强等,后者包括爱心、责任感、诚实正直、公正无私、积极进取、乐于奉献等。胜任力模型启发我们要分析和把握素质与绩效的内在逻辑,要依据过程和结果双重维度对辅导员工作绩效进行检测和评价,提升辅导员的隐性职业素质的重点是培养辅导员的责任感,同时要致力于工作情景条件的改善。职业化专业化是辅导员隐性职业素质结构提升和优化的基本路径。     

地方高校辅导员队伍建设中的问题与对策

加强和改进大学生思想政治教育是高等教育中的一项重大而紧迫的长期战略任务。而高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。针对地方高校中辅导员队伍人员数量不足、素质不高、队伍不稳等问题,应建立一支德才兼备、思想素质好、业务水平高、奉献精神强、数量充足、相对稳定的辅导员队伍,并采取三种措施:一是各级教育主管部门应加大监管力度,督促各高校落实相关政策;二是辅导员要注重理论水平和实践能力的提高,使工作专业化,身份专家化;三是要实施高校全体教职员工教育目标一体化的工作模式。     

高校辅导员胜任力结构探索

高校辅导员是各个大学开展学生管理工作的主要力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。提升高校辅导员综合素质是各高校提高教学质量,提升管理水平的关键。本研究采取调查法和因素分析法,构建了高校辅导员胜任力结构,包括:服务学生能力、人格魅力、培养学生能力、工作原则性及知识、能力素养5个要素。     

高校辅导员素质结构模型的构建

根据统计分析,高校辅导员的素质可以归结为三类管理能力素质、专业知识素质和个人思想政治素质。由此构建高校辅导员素质的三维结构(“MKI模型”)在“工作目标”维度,管理能力素质包括组织管理能力、表达能力、分析判断能力、自我控制能力、沟通能力和应变能力;在“知识”维度,专业知识素质主要包括专业知识、综合知识、知识的学习与创新等;在“价值”维度,个人思想政治素质主要包括政治素质、思想素质、道德素质等。个人思想政治素质在高校辅导员素质结构中最为重要,管理能力素质次之,专业知识素质再次。     

浅析高校辅导员队伍的发展

目前,高校辅导员队伍建设存在数量不足、综合素质不高、社会认可度不高等问题,为了进一步加强和改进大学生思想政治教育工作,帮助大学生成长成才,本文提出高校思想政治教育相关部门要重视辅导员队伍建设,提高辅导员自身素质和能力等相应对策。     

HRM视角下高校辅导员队伍激励机制建设

辅导员是高校思想政治教育工作的重要力量,他们始终工作在学生思想政治教育的第一线,直接面对和接触大学生的思想、学习和日常生活。当前,辅导员队伍建设尚存在一些问题和不足,而人力资源管理理论（简称HRM）能为高校辅导员队伍建设提供有益的指导和借鉴。文章基于HRM角度,从激励目标、激励对象、激励内容和激励过程等方面,探讨高校辅导员队伍激励机制的构成要素,提出高校辅导员队伍激励机制的实施策略：规范选聘制度,促进公平激励;完善薪酬制度,促进物质激励;建立考核机制,促进绩效激励;加强培训开发,促进能力激励。     

加强理论学习全面提高高校辅导员的综合素质

本文首先阐述加强理论学习对提高高校辅导员综合素质的重要性,通过对当前辅导员工作现状及其存在的问题分析,提出了加强辅导员的思想政治素养、学习能力、实践能力和科研能力等途径,提高高校辅导员的综合素质。     

影响高校辅导员的职业压力的因素及其对策

高校辅导员工作强度和难度过大,角色多样性导致角色冲突,辅导员本身的理论水平和工作经验的不足,政策导向不力,待遇不公等等因素致使辅导员职业压力大,以至于他们身心疲惫,无心于思想政治工作。缓解辅导员职业压力的对策主要有：增加辅导员数量;明确辅导员角色,为其准确定位;提高辅导员综合素质;完善激励制度,提高辅导员薪酬。     

高校辅导员的综合素质和实践能力研究

辅导员是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量,其综合素质和实践能力关系到大学生思想政治教育工作的成效.在多年辅导员管理工作实践的基础上,文章结合相关理论,提出了辅导员综合素质和实践能力的MHTP模式(MHTP是由思想政治素质、人文素质、理论业务素质和身心健康素质的英文首字母组成的).     

柔性管理视域下高校辅导员人力资源管理对策研究

目前,高校辅导员人力资源队伍出现数量不足、工作压力巨大、思想政治素质不高、知识结构不合理、职业倦怠现象严重、职业道德素质不高、人力资源队伍不合理、稳定性不高等方面的问题。因此,构建柔性的绩效契约、柔性的激励机制、柔性的组织结构和柔性的校园文化四位一体的管理模式对高校的稳定发展,辅导员素质的提高,人员组成结构的优化,促进我国教育体制改革的顺利进行具有十分重要的现实意义。     

论高等学校辅导员综合素质与能力提升

抓好高校辅导员队伍建设对加强和改进大学生思想政治教育工作具有重要的现实意义。当前高校辅导员队伍普遍存在配备欠合理、非专业化程度高、思想不稳定等问题,为改变这一现状,提高辅导员的综合素质和能力,高校应不断完善辅导员队伍建设、完善辅导员绩效考评及考核机制、重视对辅导员的培训等。     

高校辅导员能力结构探析——斯腾伯格智力理论的视角

在高等教育不断大众化的今天,高校辅导员已成为学生工作的核心力量,其能力直接关系着高校人才培养目标的实现,关系着学校的繁荣与发展。对此,从斯腾伯格智力理论的视角,即智力的三元理论和成功智力理论,分析高校辅导员的能力结构,以期不断促进高校辅导员队伍的建设,提高辅导员工作的实效性和针对性。     

论高校政治辅导员的威信及其影响力

本文简要论述了政治辅导员在高校思想政治工作中的地位和作用，讨论了政治辅导员威信的构成要素及其影响因素，并就如何发挥政治辅导员威信的影响力问题，提出了自己的见解。作者认为，政治辅导员的威信直接影响思想政治工作的效果，而影响其威信的因素包括主观和客观两个方面。强调了发挥政治辅导员威信的影响力，必须不断强化威信意识、讲究技巧、完善素质。     

高校辅导员绩效评价体系的构建

现有高校辅导员考核方式不利于调动辅导员的工作积极性.由评价目标、评价主客体、评价原则、评价指标和评价方式等五项要素构成的辅导员绩效评价体系,能有效激发辅导员的工作主动性,增强其责任心和事业心,是高校建立一支思想过硬、工作能力较强、素质较高的思想政治教育队伍的重要途径.     

高校辅导员工作能力结构模型构建与对策分析

文章通过对广州八所高校的辅导员和教师进行问卷调查,建立起辅导员工作能力的CEMI结构模型,归纳出辅导员工作能力结构的四大因子,包括管理能力、教育心理能力、协调归纳能力和思想政治素质.基于实证研究模型与理想模型的差异分析,提出应从制度保障、结构优化、文化建设及能力要素协调等方面加强和完善辅导员工作能力的培养.     

新发展阶段高校辅导员思想政治工作能力提升策略

新发展阶段提升高校辅导员思想政治工作能力是加强高校意识形态阵地建设的必然选择,是高校辅导员自身职业定位的现实要求。新发展阶段提升高校辅导员思想政治工作能力要克服“本领恐慌”,切实提高辅导员的媒介素养;要重视实践锻炼,多措并举提升辅导员素质能力;要学好马克思主义看家本领,打牢辅导员的思想理论根基。     

人力资源管理与企业思想政治工作

<正>科学的人力资源管理与细致的思想政治工作相结合,是现代企业思想政治工作的客观要求,也是提高员工思想政治教育有效性的保障。我通过多年企业人力资源管理工作的学习和总结,得到以下几点认识。一、人力资源管理介入企业思想政治工作大有作为1.人员的绩效评估与典型的示范功能。综合运用心理学、测量学、管理学、行为科学的理论、方法并结合计算机技术,对人的知识、智力、特殊能力、发展潜力等