高职院校教师激励机制现状分析——以TG学校为例

通过问卷调查的方法,对天津高职院校TG学校教师激励现状进行了实证调研,发现高职院校目前教师管理激励机制方面存在的一些问题,为进一步探究高职教师激励机制研究作了前期分析。     

波特-劳勒综合激励模型对教师激励的启示

学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下即现象。分析和研究波特一劳勒的综合激励理论,能从中获得诸多启示。为了提高教师激励的有效性,学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系,调控教师的期望,引导教师角色感知,突出工作的内在性奖酬,使教师感受到学校的公平与善待,获得较多的满意感,以提高工作努力程度。     

建立有效的教师专业发展支撑体系

当前存在的一些不合理的教师管理体系束缚着教师的专业发展。教师专业发展主要受教育管理理念、学校管理者素质、学校内外的社会因素与教师个体发展程度的影响。建立有效的教师专业发展支撑体系,必须提高管理者的自身素养,完善“人本化”的激励机制,营造合理的教师发展环境。     

构建中等职业学校教师均衡激励机制的思考

文章分析了中等职业学校教师激励机制存在的各方面问题,并分析其原因在于评价机制的错位和激励实施的越位、教师需要分析不到位以及人文关怀的缺位。构建中等职业学校教师均衡激励机制,必须建立科学合理的评价机制,分析教师的主导需求,建立均衡激励机制。     

聘用合同中并于教师违约责任的约定要合法

实行教师聘用制的目的在于建立能上能下、能进能出，合理流动的公平的竞争、激励机制，以激发广大教师的责任感，调动他们工作的积极性。但在实践中，一些学校和教师之间尚未形成平等的聘用合同关系，在聘用合同中常常出现一些不平等条款，特别是一些关于教师违约责任的违法条款，使聘用合同成为学校单方面约束教师的“紧箍咒”，     

浅谈如何建立有效的高校教师激励机制

随着我国社会主义市场经济逐步形成,高等学校在很多方面将直接面向市场,人才竞争日趋激烈.大部分高校,尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势.一些高校不但难以吸引优秀教师,而且现有的优秀教师也出现大量流失.优秀人才外流,使高校教师整体水平下降,而且频繁的人员外流对现有教师造成一定的负面影响,因而,如何建立科学有效的激励机制调动教师的积极性就显得尤为重要.     

“四位一体”的新教师培养模式及策略探析

文章提出了新教师培养的"高师院校—教育主管部门—新教师任职学校—新教师"四位一体模式,在这一模式中,各部分各司其职,相互合作,形成一个有机整体。建议建立"教育主管部门—新教师任职学校"的两级考核、激励机制。并对高师院校、教育管理部门、任职学校、新教师都提出了一些有见地的培养策略和具体做法。     

校本教研：问题与思考

校本教研是伴随着新课程的推进而提出的一个重要教学研究制度．它有助于教师的专业成长和学校教育教学质量的提高。但目前不少学校的校本教研活动存在着急功近利、内驱力不足、研究低水平重复等倾向。要使校本教研发挥其应有作用,学校需强化校长职责。加强校本培训,调动教师教研的内需,提高自主研究的意识,完善评价激励机制等。     

校本教研：问题与思考

校本教研是伴随着新课程的推进而提出的一个重要教学研究制度．它有助于教师的专业成长和学校教育教学质量的提高。但目前不少学校的校本教研活动存在着急功近利、内驱力不足、研究低水平重复等倾向。要使校本教研发挥其应有作用,学校需强化校长职责。加强校本培训,调动教师教研的内需,提高自主研究的意识,完善评价激励机制等。     

课题研究，究竟该怎样研究

现在有不少学校都在大张旗鼓地搞课题研究，甚至要求每一位教师必须有一个课题。有些教师为了完成课题研究任务，不得不找来各种资料抄、从网上下载……不知道这样搞出来的课题有多少价值。这些学校一定也发现了这种情况，可为什么还乐此不疲？教师究竟需要什么样的课题研究？现有的课题研究方式如何改进？[编者按]     

高职院校教师薪酬激励机制现状分析及对策

教师是学校发展的主体,高校之间的竞争实际上是人才的竞争,要留住现有的优秀教师,吸引更多的优秀人才加入高校队伍中,提高教师工作的积极性,就必须对教师实施充分有效的激励.薪酬激励对高校教师队伍建设至关重要.本文以激励理论为指导,结合高职院薪酬激励机制现状,重在理论分析对高职院薪酬激励机制现状的问题,找出现在的主要问题,提出改善策略与建议.     

关于科学建立教师激励机制的思考

教师是教育发展的主导力量,是提高学校教学质量的决定因素,教师的综合素质和技能水平的高低在一定程度上影响着教育发展的速度和质量的高低。在学校管理中,教师能否得到有效的激励,直接影响学校办学质量与效益的高低。文章主要论述了我国的学校人力资源管理在激励机制方面存在的不足,并对如何设计一套科学高效的激励机制进行了深入的探讨,以充分激发教师的工作积极性,从而提升我国学校教育的整体水平。     

当前教师发展存在的八个问题

一、重学历而轻学养 随着绝大部分教师的学历达标，一些沿海地区或中心城市的教师开始谋求更高的学历：小学教师获取本科学历，中学教师获取硕士甚至博士学历；一些学校也出台了激励机制，鼓励教师在职攻读高学位。学历的提升，对中小学教师的发展无疑有着积极的促进作用。     

别让副科“副”下去

副科是指不参加升学考试、或部分内容进入升学考试的文化科目,主要有生物、地理、政治、历史等学科。这些学科的教学在许多农村学校处于一种非正常状态,影响了学生的全面发展。不少学校的副科教学没有固定的专职教师,由一些主科教师兼任。一些主科教师不备课,只是依葫芦画瓢,照着教材读一遍。还有一些教师只是到班维持学生纪律,要求学生自学,至于自学什么,一般不会硬性规定。     

建立激励机制，促进教师成长

学校的可持续发展有赖于教师积极性、主动性与创造性的充分发挥,教师是促进学校发展和引导学生成才的主要力量,是学校教学与管理中最核心、最关键、最根本的因素,是制约学校整体工作的决定性因素。针对教师的不同特点,建立个性化的激励机制,促进教师的专业化成长,为教师营造发展空间,有助于提高教师的综合素质,充分发挥他们的作用,最大限度地调动教师工作的积极性。这种激励机制既是学校发展的保障,又是提高教学质量的迫切要求,也是教师自身发展的需要。     

教师应正确对待学生的评价

近来,不少学校在年终考核与平时的教学调查中都加上了“学生评估教师”这一栏目,并以此作为教师评优、晋升、聘任的一个重要依据。应该说,学校的这种做法真正体现了新课程所提倡的师生平等、以学生为主体的教学理念,是大势所趋。但由于种种原因,不少教师尤其是一些德高望重的老教师对学生的评价不甚理解,认为“学生各方面都还不成熟,要求学生完全     

选聘班主任何必看“门第”

不少学校的班主任鲜见政史地、理化生教师的身影。一些学校有不成文的规定,非语数外教师原则上不能当班主任。     

学校管理中选择性激励机制之构建

对教师的考核与激励是学校管理的重要组成部分,但是在具体的实施过程中,由于学校的教师激励制度没有和学校的管理制度进行系统的建构,造成对教师的无效激励,出现不协调的现象。因此,本文在对集体行为选择领域的"选择性激励"研究的基础上,建构学校管理中的选择性激励机制以解决学校在教师激励过程中存在的问题,从而建构有效的教师激励机制。     

浅析地方高校教师激励机制之完善

文章以地方普通高校教师的激励机制及完善对策研究为主线,系统分析了当前地方高校教师激励机制的实施以及它对高校教师管理的重要作用,将理论与实践有效结合,从现有教师激励制度存在的问题出发,有针对性地对构建高校教师激励机制的完善对策进行了思考。     

中职学校建立健全教师激励机制的途径探索

在目前中职学校面临生源减少等诸多困难的前提下,中职学校要获得更好的发展,离不开教师激励机制的健全和完善,以充分发挥教师的积极主动性.笔者认为可以从坚持“以人为本”的管理理念、推行目标考核下的层层激励、逐步完善教师评价体系、建立与物质激励相结合的精神激励机制等方面入手,探索中职学校建立健全教师激励机制的途径.