高校教师的激励机制琐谈

对高校教师的激励，就是通过一定的外在因素去诱发、活化教师个体的需要和动机，产生行为的推动力。高校教师管理属于人力资源管理，从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现高校在这些方面的奋斗目标，在这些方面获得竞争优势。     

引入竞争机制 促进人才流动 推进高校师资队伍建设

随着市场经济体制的建立和人事制度的不断深入,外部人才流动的环境日益宽松,在新形势下,高校师资队伍建设首先应强化竞争激励机制,推行全员聘任制度促进教师有序流动;其次,要更新观念,拓宽进入渠道,改善学缘结构;第三,加大投入,营造良好环境,减少人才流失。     

全面建设小康视角下的高校人力资源管理探析

全面建设小康社会必须形成比较完善的现代国民教育体系。人才是高校第一重要资源，高等教育要加速发展，高校人事管理的改革必须先行。因此，探析目前高校人力资源管理存在的问题，分析造成这些问题的原因显得相当必要。为此高校要树立人力资源管理的理念，深化机构编制管理改革，完善全员聘任制，全面推行工资总额动态包干制，大力推进后勤服务社会化，以提高人事管理的效率，适应全面建设小康社会的需要。     

西部民族高校实行延期分配激励机制的可行性研究

高校通过科学合理的薪酬激励机制,可以加强高校人力资源的合理开发和科学管理,特别是西部民族地区高校,通过收入分配制度的改革,强化对优秀和拔尖人才的激励机制,充分发挥他们的作用,可促进高校的可持续发展。     

论西部高校教师聘任制度的设计原则

西部高校进行教师聘任制度的设计时要考虑区域条件,结合区域特点来推行,在岗位设置时要因校制宜,评聘模式与聘任期限要体现灵活性,聘任模式要多样化.保持大学效率目标与学术目标之间的平衡,重视同行评议在教师聘任考核中的作用,同时关注聘任制实行过程中教师的心理健康问题.     

高校人力资源管理退出机制的建立

高校人力资源管理退出机制的建立是高校内部人事管理体制改革的重点.其改革的要点是变身份人为岗位人.因此,化解计划经济高校人力资源管理与市场经济高校人力资源管理的矛盾,建立新的人力资源管理机制成为基本路径.     

我国高校人力资源管理初探

人力资源不仅是社会经济发展的关键,人力资源甚至被认为是现代社会资源最重要、最活跃的生产要素,也是高校发展的核心因素。在高校所有资源中,人力资源是唯一具有创造力的资源。如何深入开展人力资源管理与开发的研究,如何激发广大教职员工的工作热情和内在潜力,充分调动人的积极性、主动性和创造性,对于实现我国高校现代人力资源管理具有十分重要的理论意义与现实意义。     

高校人力资源管理信息系统的战略发展与系统设计

本文在总结并明确人力资源管理信息系统的战略发展阶段的基础上。提出了系统开发的建议,并设计出人力资源管理信息系统的系统模块。     

高校图书馆人力资源管理探析

就高校图书馆人力资源的现状，探讨合理的人力资源管理在高校图书馆事业的持续发展中的重要性及对策。     

试论高校人力资源管理中的激励运用

在高校人事制度不断深化改革的今天,高校在人力资源管理中要充分发挥激励作用,以人为本、竭诚服务。以聘用制改革为契机,深化人事管理体制改革,搞活校内分配办法,深化分配制度改革,建立完善的绩效考核制度,配套发挥各类措施的激励作用。充分调动人的积极性、创造性,挖掘人力资源的潜能,使现有人力资源的效能得到最大限度的发挥。     

浅析高校人事管理信息化

阐述了高校实施人事管理的特点、人事管理信息化的任务,分析了高校人事管理信息化存在的问题。提出了加强高校人事管理信息化建设的对策和措施．     

浅论高等学校突发事件应急管理机制构建

现代高等学校是一个人员聚集的场所,一些由人为或自然因素引起的突发事件在这样的环境下会迅速扩散,从而导致无法估计的后果。为了有效降低突发事件的负面影响,高等学校需建立相应的应急管理机制以解决这一系列问题。     

高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议

高校教师聘任制改革是高校内部管理体制改革的重要环节。根据实际调查,我国高校教师聘任制改革在调动教师积极性、提高学校办学绩效和效益、优化师资队伍结构等方面取得了明显效果。同时,聘任制在实施中也存在聘任合约不明确、考核及晋升标准不合理、强调量化指标、考核受人为因素影响等问题。应在岗位聘任制和对教师适当分类基础上,继续完善固定期限聘任和无限期聘任为主体的多种聘任方式,建立教师和学校之间真正的自由聘任关系和市场化教师用人机制。     

关于深化高校人事制度改革的几点思考

近几年来,各高等学校在各方面积极推进人事制度改革,但改革进程与各项事业的发展仍存在着不适,这制约着高校的发展。为此,必须继续深化人事制度改革,以科学发展观为指导,积极推进全员聘用制,健全激励机制,改革校内分配制度,完善评价机制。坚持走规模、结构、质量、效益统一的发展之路,从而促进高等教育持续发展。     

高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题

人事管理信息化是高校信息化建设的重要组成部分。介绍了人事管理信息化的内涵和必要性,揭示了高校人事管理信息化对未来高校战略性发展的重要意义,分析了目前高校人事管理信息化存在的问题,并提出解决问题的对策和措施。     

高校建立“量化+开放”的科研管理新模式的重要性与方法

科研管理模式是高校进行科研管理的基本思想和主要方法。随着社会的不断发展、科技水平不断提高,高校的科研管理工作应该与时俱进,创新科研管理模式、更新科研管理理念、完善科研管理体系,有效促进高校科技创新、发展高校科学研究、保障高校科研水平。本文通过阐述高校的科研管理现状及科研管理模式,进一步探讨建立"量化+开放"科研管理模式的重要性与方法。     

论高校人力资源管理中的风险管理

我国大多数高校,尤其是民办高校,由于缺乏完善的人力资源管理体系,因此在招聘录用、培训开发、绩效薪酬管理、晋升决策等环节上存在风险,容易导致人才的流失,给高校造成损失。高校之所以在人力资源管理中存在风险,外在原因是信息的不对称,内在原因则是人力资源的复杂性。高校为了吸引优秀人才并保留人才,就应该在人力资源管理工作中进行风险管理,通过风险识别、风险评估、风险控制和风险管理效果评价的一系列程序,对人力资源管理中的风险进行管理,保证人力资源管理工作的顺利开展。     

高校科研管理评价机制的研究

高校科研工作的开展需要有良好的保障机制。当前,高校科研管理评价机制存在与科研工作的实际需求不相适应、理念落后、缺乏灵活性等现象。高校要合理有效地整合科研管理资源,不断创新和完善科研管理评价机制,以推进科研成果的转化,有效提高科研管理的水平。     

高等学校人事争议产生的原因与对策

高等学校人事争议是高等学校与其编制内聘用的教职员工之间由于辞职、辞退及履行聘用合同所发生的人事争议.随着高等学校人事制度改革的深入,近些年来高等学校人事争议频发,影响了高等学校的和谐稳定.高等学校人事争议产生的原因有各种,如人事管理不合法、不公平和不规范,教职员工不守法、不诚信等.高等学校必须推进人事制度改革,注意效率与公平的结合;增强依法治校理念,依法依章进行人事管理;完善聘用合同制,规范聘用合同内容等,以避免和预防人事争议的产生.