变革型企业首席执行官(CEO)对员工创意行为的影响——基于契合与认同视角的分析

企业在技术创新竞争中的绝对竞争优势主要是依靠和激发内部创新型员工的创意行为,“吸引—选择—磨合—转化”(ASAT)框架要较“吸引—选择—磨合”(ASA)框架能更为完整地解释员工与环境的互动过程.运用Mplus7构建结构方程模型,应用成熟量表对640个创意产业的创意设计师进行问卷调查,构建变革型CEO、员工-领导契合、员工-组织契合、领导认同、组织认同及员工创意行为的关系模型.结构方程的数据分析结果显示:变革型CEO会显著促进员工的创意行为,且其对员工的影响要通过个人与环境的互动才能实现;变革型CEO的教育程度对员工的创意行为有显著正向影响,而其年龄对员工的创意行为有显著负向影响;ASAT框架不论是从部分还是从整体路径上均会对变革型CEO与员工创意行为的关系产生中介的链接作用.因此,ASAT框架模型不仅可以为未来人与环境互动相关研究提供理论支持和方向指引,而且在某种程度上可以厘清从组织层面到个体层面的渗透契合过程.研究结论对促进员工创意行为实践的启示为:CEO领导者既要注重员工-领导契合、组织契合,又要注重契合度如何影响员工态度的转化,从而促进企业增强技术创新能力.     

自我领导理论视角下的员工成长途径研究

引入自我领导理论来探寻员工成长途径,契合外界环境变化和员工个体定位转移带来的自身成长需求,从个体层面分析自我领导的流程,解析建设性思维策略、行为聚焦策略和自然报偿策略之间的联系和作用,从而给出员工自身成长途径。最后从组织的层面提出促进员工成长建议。     

组织创新支持感与员工创新行为:多重认同的中介作用

尝试将社会认同理论应用于组织创造力研究领域,将组织情景中与工作密切相关的3种身份认同(组织认同、领导认同、职业认同)同时引入到组织创新支持感与员工创新行为关系分析框架内。通过对高新技术企业472名员工的问卷调查,实证检验组织认同、领导认同和职业认同在组织创新支持感与员工创新行为之间的中介作用。数据分析结果显示,组织创新支持感促进员工创新行为;三种认同在组织创新支持感与员工创新行为之间的中介作用都通过检验,并且组织创新支持感完全通过这三种认同的中介作用,间接影响员工创新行为;其中职业认同的中介效应最强。     

伦理型领导对基层公务员建言与沉默行为的影响机制——资源保存和社会交换视角下的中介调节模型

通过构建一个有调节的中介模型,考察了伦理型领导影响基层公务员建言与沉默行为的中介机制及其边界条件。结果显示:伦理型领导正向预测员工建言、负向预测员工沉默;组织认同对伦理型领导与员工建言、员工沉默之间的关系起中介作用;依存型自我建构负向调节伦理型领导与组织认同之间的直接关系以及伦理型领导与员工建言、员工沉默之间的间接关系。     

基于组织公平的变革型领导行为与组织公民权行为关系的实证研究

本文编制了结构化的企业员工组织公民权行为、组织公平和领导行为的问卷,对几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用积极主动维度、组织忠诚和帮助维度来衡量组织公民权行为;用分配公平、互动公平来衡量组织公平;用愿景激励、德行垂范、领导魅力衡量变革型领导行为。分析结果显示,员工个体的差异与组织公民权行为存在相关关系;变革型领导行为的三个维度与组织公民权行为(积极主动、组织忠诚、帮助行为)、组织公平(分配公平、互动公平)都具有显著的关系;还发现组织公平与组织公民权行为之间的积极关系。分析结果证实了组织公平对变革型领导行为与组织公民权行为关系的调节作用。构建了变革型领导行为影响组织公民权行为的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。     

悖论式领导对员工创意领地行为的影响:一个有调节的中介模型

针对员工创意领地行为对企业创新发展存在着一定不利影响的问题,基于社会交换理论和社会认同理论,通过352份来自高科技企业员工的研究样本,分析悖论式领导对员工创意领地行为的影响.研究结果表明:悖论式领导对员工创意领地行为有负向影响作用,该过程是通过以情感导向的团队互动的中介作用实现的,而以事实为导向的团队互动中介效应不显著...     

变革型领导对员工创造力的影响：基于个体积极情绪视角

在VUCA环境下,员工创造力对组织维持生存和保持竞争力有重要作用。基于社会信息加工理论、积极情绪扩展—构建理论,从个体积极情绪视角探讨变革型领导对员工创造力的影响机制。针对收集的304份有效问卷,运用SPSS和Mplus数据分析软件对上述理论模型进行实证研究,研究结果表明：(1)变革型领导对员工创造力具有显著正向影响;(2)变革型领导对员工责任行为具有显著正向影响;(3)员工责任行为对员工创造力具有显著正向影响;(4)员工责任行为在变革型领导和员工创造力的关系间具有中介作用;(5)积极情绪正向调节变革型领导对员工创造力的影响,即与低水平的积极情绪相比,当员工表现出较高水平的积极情绪时,变革型领导对员工创造力的促进作用更强。丰富了对员工创造力的研究,也可为企业充分激发员工创造力提供决策依据。     

员工社会化视角下的组织文化作用机制研究

为考察组织文化对员工行为影响的内在机制,引入了组织认同和个人一组织价值观契合两个变量.在将组织文化置于社会化过程的视角下,试图研究组织文化社会化与员工工作投入、组织公民行为的关系,尤其是组织认同和个人一组织价值观契合在其中的中介作用.从7家国有企业得到的数据结果显示,组织文化社会化程度与员工工作投入和组织公民行为显著正相关,组织认同在两者之间起到部分中介作用;而个人一组织价值观契合则在组织文化社会化与组织认同之间起到部分中介作用.     

变革型领导和心理授权对员工创造力的影响

员工创造力是组织创新及竞争优势的重要来源,是影响组织效能和组织生存的重要因素。以114名来自浙江15个企业的领导和员工为样本,本研究揭示了探讨变革型领导对员工创造力的作用机制。研究发现,变革型领导正向影响员工心理授权和员工创造力,且员工心理授权在变革型领导和员工创造力两者之间起部分中介作用。因此,为提高员工创造力,领导者不仅需要塑造自身的变革型领导风格,而且需要努力为员工营造一种心理授权的氛围。     

变革/交易型领导对员工创新行为的跨层次影响

基于组织双元理论,探讨了双元组织变革模式的结构及其测量,以及双元组织变革模式在变革/交易型领导和员工创新行为之间是否起到调节作用。通过对57家企业的管理者和直接下属进行1:3配对抽样调查,对数据进行跨层回归分析,研究结果表明:变革型领导和交易型领导对员工创新行为都有显著的正向影响,激进式变革在变革/交易型领导和员工创新行为之间起到补充变量性质的调节作用,渐进式变革在变革/交易型领导和员工创新行为之间没有起到调节作用。     

辱虐管理对员工知识共享的影响：组织认同和人与组织匹配的作用

尽管不少学者研究员工知识共享的影响因素,但是这些研究都是关注积极因素对员工知识共享的影响,很少关注消极因素对员工知识共享的影响。因此,本文探讨辱虐管理对员工知识共享的影响,重点检验组织认同的中介效应和人与组织匹配的调节效应。采用结构化问卷,在2个时点进行2次问卷调查,共收集到348份问卷。研究结果表明：辱虐管理显著降低员工知识共享;组织认同完全中介辱虐管理对员工知识共享的影响;人与组织匹配调节辱虐管理对员工知识共享的影响。     

知识搜寻与吸收能力契合对企业创新绩效的影响——知识整合的中介作用

基于知识基础观,探讨企业知识搜寻与知识吸收能力契合对企业创新绩效的影响以及知识整合的中介作用。将“搜寻-吸收”契合分成“搜寻-吸收”契合程度和“搜寻-吸收”契合强度两个维度进行分析,得到4种配对情况。采用多项式回归和响应面分析、层次回归分析对327家企业问卷数据进行检验,研究结果表明：当企业“搜寻-吸收”契合强度处于“高搜寻-高吸收”契合状态时,企业创新绩效要优于“低搜寻-低吸收”契合状态下的企业创新绩效;当企业处于“搜寻-吸收”不契合状态时,相较于“高搜寻-低吸收”不契合状态,“低搜寻-高吸收”不契合状态下的企业拥有较高的企业创新绩效;“搜寻-吸收”契合程度越高时,企业创新绩效越好;知识整合在“搜寻-吸收”契合与企业创新绩效之间起到了部分中介的作用。     

谦逊领导对个人—团队匹配的影响及其作用机制研究

综合社会学习理论和最佳区分性理论两种视角，引入团队成员交换为中介变量，检验谦逊领导对个人—团队匹配的作用机制。基于对52个项目团队277名成员的问卷调查，研究发现：谦逊领导对员工团队成员交换有着积极影响，团队成员交换对个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）有着积极影响；团队成员交换在谦逊领导与个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）之间起中介作用。研究结果丰富了谦逊领导、团队成员交换、个人—团队匹配领域的研究，并对组织管理实践有一定启示作用。     

基于契合度的工作满意度影响因素的实证研究

论文基于一项调查,从契合度的角度来研究工作满意度的影响因素,对个人—组织契合度和个人—工作契合度及其子概念架构对工作满意度的影响程度作了实证分析,并将分析结果和国内外的相关研究进行比较和讨论。     

探索性与利用性国际化的创新效应:基于权变理论的匹配检验

已有研究对于不同国际化战略的创新机理缺乏关注。基于探索与利用视角,将国际化战略划分为探索性国际化与利用性国际化,实证研究了两种国际化战略对创新绩效的影响,同时检验了企业年龄、母国与东道国相似性、国际环境动荡性的调节效应。研究发现探索性国际化、利用性国际化对创新绩效具有正向影响,而探索性国际化对创新绩效具有更强的影响效应;企业国际化战略选择必须与组织（企业年龄）、战略（母国与东道国相似性）、环境（国际环境动荡性）因素相匹配。研究结论对于国际化战略理论与实践具有启示意义。     

工作决策影响因素的实证研究

运用T检验、列联表分析和Eogistic回归分析等实证研究方法考察求职者工作决策的主要影响因素。结果发现，在员工-组织匹配、个人-工作匹配、主观感知到的组织配适度、主观感知到的工作配适度、性别、工作经历和潜在工作机会这些可能对工作决策产生影响的因素中，个人-工作匹配和有无工作经历对工作决策的预测效力不显著，员工-组织匹配和主观感知到的组织配适度及主观感知到的工作配适度均有积极影响，性别和潜在就业机会则有负面影响，即女性和自认为潜在工作机会比较小的求职者倾向于作出接受工作的决策。     

创新链视角下高新技术企业认定效应与机制研究

    基于创新链视角,探究高新技术企业认定对企业创新的影响及其作用机制。以沪深A股上市公司为样本,研究发现：高新技术企业认定对企业创新绩效的影响存在多重路径,创新投入和成果产出在其过程中分别发挥中介作用,且创新投入与成果产出的链式中介效应显著。进一步,从信号机制、杠杆机制和触发机制三方面,揭示高新技术企业认定影响企业创新过程的内在机制。结果显示：在创新投入阶段,高新技术企业认定的信号机制激励外源融资进入创新链,提升企业研发投入;在成果产出阶段,高新技术企业认定发挥杠杆作用,撬动企业寻求产学研合作,促进企业科技成果产出;而高新技术企业认定是否能触发企业创新绩效提升,认定质量是关键情境变量。根据研究结论,提出了相应政策建议。     

认知匹配理论的演化评述

为了增进国内学者对认知匹配理论的了解,梳理了国内外相关文献,发现认知匹配理论的发展大体上可以划分为认知匹配基础模型、认知匹配扩展模型、认知匹配分布式模型3个阶段。认知匹配基础模型只考虑了任务特征与问题表征的匹配对解决问题的绩效的影响,适用于解决问题者认知负荷较轻的常规信息处理任务,应用时需注意根据任务选择问题表征方式,操控问题解决绩效的一个维度再测量另一个维度,以及用多元匹配关系描述匹配状况。认知匹配扩展模型进一步兼顾了解决问题者个体和环境因素对解决问题的绩效的作用,适用于需要消耗解决问题者更多认知资源或造成更大的认知负荷的专业应用领域,应用时需注意借助理论研究明晰模型扩展的边界和有效性、以任务为核心考察扩展模型的匹配关系。认知匹配分布式模型对认知匹配理论的基本研究框架进行了进一步地解构和发展,适用于需要同时研究认知过程和解决问题的绩效的高度专业化应用领域,应用时需注意综合运用多种测量方法。     

基于引用时序特征的唤醒专利识别研究

唤醒专利是特殊类型的专利,由于技术内涵的超前性,在生命周期的早期阶段,处于罕有引用的休眠状态;在经历多年的沉寂后,随着技术发展和市场变化,最终受到关注并获得高引用而被唤醒;作为大器晚成的专利类型,唤醒专利尚未受到足够重视,亟待开展深入的研究工作。选取无线通信网络领域的专利作为研究样本,基于专利引用的时序特征分析,研究构建唤醒专利的识别方法;运用该识别方法筛选唤醒专利,剖析其典型特征,研究提出利用唤醒专利特征,分析和监测相关技术的发展趋势。