中国民办高校与公办高校趋同化研究

本文以民办高校与公办高校在法律界定、教育教学、社会环境三个层面具有的趋同化现象进行分析、对比研究,旨在证明民办高等教育与公办高等教育存在本质的同源化和趋势的同质化。以唤起社会各界对民办高校的重新认识和定位,并以对待公办高校的积极态度和工作准则,力促民办高校的快速发展。同时也对民办高校应保持的办学特色给予肯定,避免个性的衰返,走向事物的反面。     

浅析公办高校对民办高校的委托管理

经历了快速发展之后的民办高校,面对外部环境的恶化、少子化的影响以及自身管理不善等问题,开始陷入生存危机甚至倒闭。为了确保广大学生的合法权益、维护社会稳定,在处理民办高校生存问题时,除了兼并、重组和停办以外,应该寻找一种更为稳妥的方法。在坚持“三不变”和“三分离”原则的基础上,由公办高校委托管理民办高校,不失为一种有益的探索。     

我国公办民办高校公平竞争分析

我国民办高等教育发展大体上经历了起步阶段、建立阶段和发展阶段.民办高等教育在不同的发展阶段,国家或地方政府对民办高校的发展因时、因地采取或出台了不同的政策,公办、民办高校之间的竞争亦表现出不同的特征.在政府资助、师资竞争、生源竞争等方面,与公办高校相比,民办高校在发展过程中并非一直处于竞争的不公平状态,其所处的阶段不同,公办、民办高校之间公平竞争问题亦表现得有所不同.     

我国民办高校与公办高校教育营销博弈分析

随着我国高等教育进入大众化阶段,高校间的竞争日益激烈,高等教育营销的概念越来越受到重视。运用博弈论的决策模型分析得出：无论是民办高校还是公办高校在是否选择采用教育营销策略的博弈中都存在＂上策＂,即都应该采取教育营销的战略。     

我国民办高校与公办高校教育营销博弈分析

随着我国高等教育进入大众化阶段,高校间的竞争日益激烈,高等教育营销的概念越来越受到重视。运用博弈论的决策模型分析得出:无论是民办高校还是公办高校在是否选择采用教育营销策略的博弈中都存在"上策",即都应该采取教育营销的战略。     

武汉市民办高校与公办高校校园文化研究

通过封闭式调查与自编问卷,对武汉市300名民办和公办大学生进行调查。结果发现,在学风问题上,民办高校与公办高校相比要差一些;在考风和在参加社团活动的主要目的上,民办高校与公办高校的学生态度差异不明显;对学校现行奖学金制度的态度上,民办高校与公办高校学生存在相反的看法,同时,民办高校相对于公办高校在举办专题讲座的频次方面存有不足。因此,要好好总结民办高校校园文化的特点,根据其表现出的独特性施以有针对性的措施。     

民办高校与公办高校师生关系现状比较研究——以广州几所高校调查为例

从教师对学生的鼓励程度、师生间课余交流的机会、影响师生关系的因素和师生关系的满意度等方面,通过对广州地区7所公办高校与5所民办高校的学生开展调查与数据对比,分析影响两类高校师生关系的因素,在了解我国高等教育师生关系整体状况的基础上,阐明民办高校建立和谐的师生关系的对策.     

民办高校与公办高校法人治理结构的比较

完善法人治理结构是加强中国特色现代大学制度建设的重要内容之一。本文以我国目前的法律制度为基点,对比分析了我国民办高校与公办高校法人治理结构的异同,并对我国民办高校与公办高校法人治理结构的完善进行了反思。     

我国公办与民办高校贷款中的公平性缺失问题研究

基于历史与现实两个维度的分析,发现公办高校与民办高校的贷款长期处于失衡的状态。民办高校在发展过程中的很多方面与公办高校相比,存在公平性缺失的问题。基于公平性缺失的现状及成因的角度,来发现和弥补公办高校与民办高校贷款方面公平性确实的问题,对我国高等教育体系的完善与和谐发展,具有重大的现实意义。     

刍议高校人力资源成本管理策略

本文简要探讨了高校的人力资源成本的内容,人力资源成本管理需要处理好的几个问题,以及若想处理好这些问题应该采取的几点方法策略。     

关于地方公办高职院校人力资源开发与管理的思考

人力资源是高职院校生存与发展的核心因素。地方公办高职院校由于受主客观等方面因素的制约,人力资源使用效率低下,严重阻碍了高等职业教育的快速发展。因此,必须创新观念,改革传统人事管理模式,增强办学活力,建立与现代高等职业教育发展相适应的人力资源开发与管理机制。     

民营企业人力资源管理初探

在新形势下民营企业在发展中遇到了一系列的问题,其中人力资源管理不完善已经成为严重制约企业发展的重大瓶颈。如何提高人力资源管理,一个重要的环节是制订人力资源规划。要明确规划的内容、步骤及注意的问题,使规划更为科学。     

论高职院校的战略性人力资源管理

近年来我国高职院校在人力资源管理方面取得了一定的成绩。但是就目前的现状来看,还存在一些突出问题。因此,高职院校应从战略角度做出科学合理的人力资源开发规划,从优化人力资源的角度建立高职教师聘用制,建立科学的高职教师绩效考核体系,建立基于职业发展的人才激励机制,健全基于个人发展的培训机制。     

我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策

人力资源管理是影响我国民营企业发展的决定性因素,具体表现在人力资源战略规划、人才的招聘和挑选、员工培训和开发机制、薪酬激励机制等方面缺乏合理性和科学性。建立科学合理的人力资源战略规划,科学的人才引进机制,合适的员工培训和开发机制,科学有效的薪酬激励机制,是民营企业提高其核心竞争力的重要对策。     

渭南民营企业人力资源管理的关键环节

渭南民营企业由于缺乏明确的人才战略和科学的用人标准,导致人才的浪费、流失和结构失衡,致使企业难以做大做强。解决渭南民营企业的人力资源管理现状,应把握好人才资源管理机构和队伍建设、用人战略、招聘、培训、激励、用人、防人、人才危机处理八个关键环节,帮助渭南民营企业走上人力资源管理的科学化轨道。     

民办与普通高校大学生自我效能感比较研究

以王才康等人翻译修订的一般自我效能感量表（GSES）,对600位民办高校大学生及250位普通高校大学生进行调查,分析民办高校不同类型大学生自我效能感差异及民办高校与普通高校大学生自我效能感的差异。研究结果表明：民办高校大学生自我效能感均分是25．45,高于中等水平（25）,与普通高校大学生相比有一定差距,并存在显著性差异;民办高校大学生自我效能感水平低的群体较大;不同年级、不同性别、不同来源地、不同家庭经济情况及父母亲不同学历的民办高校大学生的自我效能感不存在显著性差异;民办高校文理科大学生及曾担任过班干部大学生与未曾担任过班干部大学生的自我效能感存在显著性差异。     

对人力资源成本会计核算的探讨

对人力资源会计理论的研究及应用 ,是当今会计界面临的迫切问题。人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计是人力资源会计的三个重要分支。人力资源成本的核算是保证人力资源财务会计信息质量、管理会计效率的重要手段 ,其核算过程包括会计确认、会计计量、会计记录和会计报告     

民营企业人力资源管理瓶颈分析及策略研究

人力资源是现代企业最重要的资源,企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。作为国民经济重要组成部分的民营企业,人力资源管理不善成为制约其发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此,民营企业应对人力资源进行合理规划,并通过建立合理的薪酬体系、构建企业文化、注重员工培训等方式来提升企业的核心竞争力,增加企业的效益。     

民办高校行政管理存在的问题及其对策

针对目前民办高校行政管理工作存在的诸多问题,认为可以从转变思想观念、合理设置机构、树立行政效率观念、多渠道提高福利待遇、强化人力资源开发等方面去着手解决。     

论人力资源管理的柔性化--柔性管理模式在高校人力资源管理中的应用

在高等教育迅速发展的今天,传统的刚性管理模式严重制约着高校人力资源的创新性和主动性,高校人力资源的特点决定了其具有实施柔性管理的必要性.本文借鉴近年来部分知识型企业成功实行的柔性管理模式的经验,对高校人力资源的管理模式进行了重新定位.