高职院校教师绩效考核的探索与实践

分析了当前高职院校教师绩效考核中存在的不足,提出了高职院校教师绩效考核应坚持的指导思想:一是树立发展性与奖惩性评价有机结合的评价理念;二是体现高职教育教学的基本特点,三是坚持全方位、全过程和全员参加的教师评价原则。制定出教师绩效考核考评的新举措,且能发挥三个方面的作用:一是对教师的激励作用;二是对教师发展的导向作用;三是对教学管理工作的规范作用。     

高职院校外籍教师聘用与管理中存在的问题及其对策

随着高等教育领域国际交流的不断增多,外籍教师发挥着越来越重要的作用。结合实际工作经验,客观地分析高职院校外籍教师聘用与管理中存在的主要问题,提出做好高职院校外籍教师聘用与管理工作的具体对策。     

高职院校教师考核评价机制构建的实践探索与思考——以国家示范高职院校A学院为例

师资队伍建设是高职院校内涵发展的重要内容,当前高职院校教师考核评价存在着忽视师德考核、忽视过程监督、忽视多元化、忽视帮扶助长等若干问题。文章以某职业技术学院构建教师考核评价机构的实践为例,分析了教师多元化考核评价、分类分层晋升机制以及评价反馈体系的实践经验。在案例研究的基础上探讨了师德考核、教学业绩考核、激励机制建设以及教育培训在高职院校教师考核体系中的作用和相互关系,并提出了完善高职院校教师考核体系的相关建议。     

欠发达地区院校外籍教师聘用管理工作探析

欠发达地区院校由于受地方和学校本身条件制约,在外籍教师聘用和管理工作中存在一定的问题和困难。积极拓展聘用渠道,保证外籍教师队伍的稳定性,健全聘用合同和管理体制是解决这些问题和困难的有效途径。     

高职院校教师绩效考核指标设计

运用关键绩效指标法,从高职院校的战略目标和教师岗位职责出发,设计了高职院校教师绩效考核的指标体系,并运用AHP（层次分析法）方法确定了各指标的权重。     

基于岗位聘用制度的体育院校教师量化考核模式与实践研究——以天津体育学院为例

根据聘用工作实践检验,结果表明：体育院校教师岗位聘用量化考核可以采用不同岗位分层管理;教学和科研任务互相抵充;训练和科研任务互相抵充;社会工作量化等考核模式,有利于提高教师的教学和科研积极性,进而激励教师参与专业建设和社会工作.     

高职院校聘用兼职教师的利与弊

兼职教师在高职院校对促进专业发展、加强课程建设、加速校内外实验实训基地建设、深化教学模式与教学方法改革起到了不可替代的作用.同时使职业教育与就业教育融为一体,在改变学生的就业观念上也起到了积极的促进作用.然而,兼职教师在使用过程中也存在一些被忽略的问题.譬如兼职教师理论性不强、教学方法欠缺、上课随意性大、与学生交流少、出勤率得不到保障等方面给教学管理带来了一定难度,也影响着教学质量的提高.     

高职院校教师绩效考核探究

教师绩效考核具有诊断、激励、导向等功能,是一项加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展的考核制度。目前,高职院校教师绩效考核还存在导向功能未充分发挥、以育人为本的理念未很好地树立、考核重结果轻过程等问题。深化教育教学改革,实现教师专业发展和学校可持续发展,就应当建立绩效计算科学、突出以生为本、结果与过程并重的教师绩效考核体系。     

不同聘用方式对幼儿园教师的影响——以湖北武汉市为例

随着教师聘任制在幼儿园的实施,多样化的幼儿园教师聘用方式逐渐出现.目前幼儿园教师大体可分为事业编制内人员、合同制人员以及未签订合同的临时聘用人员几类.随着学前教育事业的不断发展和民办园的不断增加,很多地方编制外的幼儿园教师数量远远超过了编制内的幼儿园教师数量.不同聘用方式下幼儿园教师的收入、工作的稳定性、职称评定、社会福利、合法权益等方面都存在一定的差异.     

甘肃省高职院校英语教师现状调查与研究——以某高职院校为个案

西部地区高等职业院校语言教育的不断发展,为各类职业类人才的培养提供了条件,对高素质英语教师需求也越来越大。本文在实证的基础上,研究西北地区高职院校英语教师的现状,找出缺陷和不足,并提出改进建议。     

甘肃省高职院校英语教师现状调查与研究——以某高职院校为个案

西部地区高等职业院校语言教育的不断发展,为各类职业类人才的培养提供了条件,对高素质英语教师的需求也越来越大。本文在实证的基础上,研究了西北地区高职院校英语教师的现状,找出缺陷和不足,并提出改进建议。     

高职院校教师绩效考核研究述评

教师绩效考核一方面为高职院校的薪酬管理、职位变更、教师培训提供事实依据,另一方面也加深了教师对自身存在问题的了解,以便以后工作的改善和提高。从绩效的内涵入手,对近年来高职院校教师绩效考核研究进行梳理,为我国高职院校教师绩效考核提供理论帮助。     

高职院校专业课教师胜任力研究——以宁夏高职院校为例

采用文献分析词条、开放式问卷调查、组织优秀教师和企业资深人员组成的小组进行评定等方法,研究提炼出宁夏高职院校专业课教师应具备成就导向、师德、个人特质、专业知识与技能、人际交往技能、教学技能等各项胜任力,并针对可测量的胜任力定义了操作的观测点,从而为宁夏地区高职院校专业课教师的选拔、培训、绩效评价提供一定的依据。     

从明尼苏达大学和伊利诺伊大学看美国大学教师聘用与考核管理体系

美国大学教师的聘用与考核具有非常完善的管理体系,各个大学的体系基本上大同小异。本文通过对芝加哥明尼苏达大学和伊利诺伊大学芝加哥校区的实地考察和专家访谈,具体阐述了美国大学教师的聘用与考核管理体系,旨在为健全我国高等院校教师聘用与考核管理体系提供参考。     

河北省高职院校教师绩效考核问题研究

当前河北省高职院校绩效考核中存在着考核内容片面化,考核反馈空心化,考核方法简单化,考核过程主观化等问题。因此,绩效考核需加以改进,考核内容应客观全面,考核反馈应畅通透明,考核方法应灵活多样,考核系统应严谨科学。     

高职院校教师信息化素养研究

高等职业院校教师信息化素养的提高是教育信息化的需要,是提升教学质量的需要,是提高科研水平的需要。高等职业院校教师信息化素养内涵包括信息意识、信息知识、信息能力和信息道德等四个方面。强化信息意识,营造良好环境,制定规章制度,完善激励机制,参与课题研究等措施,有利于培养和提升高等职业院校教师的信息化素养。     

构建高职院校教师绩效考核体系之我见

高职院校教师绩效考核如何充分体现高职教育教学的特点,且针对性、实用性更强些,这是目前高职院校教师评价考核中需要解决的一个课题。本文就目前高等职业院校教师绩效考核的现状进行了分析,同时指出了构建高职院校教师绩效考核体系应注意的问题和应遵循的原则。     

高职院校教师教育技术能力调查研究——以广西高职院校教师调查为例

高职院校教师的现代教育技术能力直接影响着高职院校教育教学水平的高低,教师只有掌握了现代教育技术思想和方法,才能较好地驾驭信息化教学。本文通过调查广西高职院校教师的教育技术能力水平现状和教育技术能力发展因素,针对性地提出了一些策略,以期对高职院校教师教育技术能力的提高和发展提出新的思路。     

示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究——以浙江经济职业技术学院为例

高职院校的示范校评估与建设是对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程,势必引发各种冲突与不满,进而影响其进程与效果。以浙江经济职业技术学院教师的工作满意度为研究对象,通过问卷调查与数据分析,发现该学院教师的满意度处于一般与较满意之间,约有1／3教师的满意度较以往在下降;不同职称与年龄段教师的满意度的关键影响因素不尽相同;一些教师最为不满的因素并不是满意度的关键影响因素。     

民办高职院校教师绩效考核的新模式

绩效考核是民办高职院校教师队伍建设的核心问题。文章对当前民办高职院校教师绩效考核存在的问题进行分析,指出当前民办高职院校教师绩效考核存在着思想认识不到位、岗位职责不清晰、考核指标不健全等问题;要改进绩效考核工作应坚持＂平时考核与定期考核＂相结合、＂过程考核与结果考核＂相结合等八个基本原则。创新性地提出民办高职院校教师的绩效考核可以遵循＂六维＂模式,即从师德、学习、教学、研究、技能、拓展等六个维度对教师进行考核,并明确实施＂六维＂模式在端正绩效考核的认识、明确绩效考核的目的、完善绩效考核的指标、明确绩效考核的标准等八个方面的要求。