高新技术产业技术人员竞业限制研究

本文在对浙江省部分高新技术企业实证调查的基础上,分析技术人员违背竞业限制协议流动的驱动因素,深入讨论技术人员竞业限制制度在执行过程的困境,并提出完善技术人员竞业限制制度的相关建议。     

论《劳动合同法》的不足及其立法完善

在大半年的实践中,劳动合同法在试用期、无固定期限合同、竞业限制和立法技术等方面存在诸多值得商榷之处．因此,进一步修改与完善劳动合同法、或者出台更新的司法解释势在必行。     

我国竞业禁止制度的检讨和概念重述——兼评《公司法》第61条的规定

本文基于对当今世界大规模的企业间参股、控股、购并浪潮及我国广泛组建企业集团政策选择的现实思考 ,通过分析我国法律对竞业禁止制度尤其是竞业禁止行为主体与行为种类制度的规定 ,对我国《公司法》第 6 1条第 1款做了检讨。并依据竞业禁止制度的立法目的和存在价值对竞业禁止的概念进行了重述 :即法律所禁止的对竞业经营负有特定义务的公司人员在任职期间或者离职后的一定期间内 ,非经公司权力机关和监督机关同意或授权而自营或者为他人经营与其所任职的公司同类的营业的行为 ,以及在公司内负有特定义务的人员故意损害公司利益和债权人利益的其他行为     

我国竞业禁止制度的检讨和概念重述--兼评《公司法》第61条的规定

本文基于对当今世界大规模的企业间参股、控股、购并浪潮及我国广泛组建企业集团政策选择的现实思考，通过分析我国法律对竞业禁止制度尤其是竞业禁止行为主体与行为种类制度的规定，对我国《公司法》第61条第1款做了检讨。并依据竞业禁止制度的立法目的和存在价值的竞业禁止的概念进行了重述：即法律所禁止的对竞业经营负有特定义务的公司人员在任职期间或者离职后的一定期间内，非经公司权力机关和监督机关同意或授权而自营或者为他人经营与其所任职的公司同类的营业的行为，以及在公司内负有特定义务的人员故意损害公司利益和债权人利益的其他行为。     

企业知识过滤与员工离职创业行为:制度环境的调节作用研究

随着"大众创业、万众创新"的扎实推进,创业企业不断涌现,员工离职创业更是呈现出了蓬勃发展的态势。基于知识溢出创业理论和制度理论,探讨了制度环境如何影响企业内部知识过滤与其员工离职创业行为之间的关系。通过分析165家企业的调研数据,结果发现:企业内部知识过滤正向影响员工离职创业;政府财政支持、政府非财政支持和行业技术动荡性强化企业知识过滤对员工离职创业行为的正向作用,而行业市场竞争强度弱化这一正向关系。     

此借款受法律保护吗

高某曾于1998年3月应徐某的要求借给他1万元,当时未约定还款日期.碍于朋友情面,高某在以后的两年多的时间里,从未向徐某提出还款的事.……     

简谈基于降低员工离职率的人力资源招聘工作

基于M公司K市分公司员工离职频繁的现象,分析公司人力资源招聘流程的优化过程。从离职员工结构和离职理由进行分析,定位导致问题的主要原因在于公司的人力资源招聘流程。针对该公司"当前态(IS)"招聘流程进行分析,总结流程中出现的问题。针对当前态流程存在的问题,为该公司设计了"未来态(SHOULD)"招聘流程并在具体招聘环节上提出降低员工离职率的改进措施。     

国外离职模型影响因子提取路径分析

从1958年至2001年,国外典型的离职模型有马奇和西蒙模型(1958)、普莱斯模型(1977;2000)、莫布雷中介链模型(1979)、Steers和Mowday(1981)模型、Sheridan和Abelson(1983)的"尖峰突变"模型、Lee和Mitchell(1994)的"展开"模型等.在综合归纳了这些员工离职模型的影响因子的基础上,指出了我国今后在员工离职管理研究的方向.     

中国科学技术协会第九次全国代表大会宣传纲要

正指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜,深入贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神,紧紧围绕"四个全面"战略布局,全面落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,坚持"四服务一加强",集成工作资源,团结带领广大科技工作者短板攻坚竞突破,科技前沿竞领跑,创业转化竞实效,普及服务竞贡献,着力推进以自主创新能力为主要内容的供给侧结构性改革,为建设创新型国家、决胜全面建成小康社会创新争先、再立新功。     

工作不满引发的EVLN行为演进研究

经济危机下,核心员工因工作不满主动离职现象频发,这对企业的发展极为不刺.为探究从工作不满到离职行为的转化路径,控制核心员工主动离职,本文在问卷调查的基础上,应用结构方程模型分析了不同类型工作不满对EVLN四种行为的各异影响及EVLN行为内部演进路径,旨在揭开EVLN行为内部演进路径的黑箱,控制员工工作不满引发的行为.研究结论是,核心员工在工作内部不满较高时,易于选择直接退出行为;在工作外部与工作内部两种不满较低时,则会选择忠诚行为,进入EVLN行为内部"忠诚-呼吁-忽略-退出"的演进路径.针对这两种不同情况,文章提出了符合中国情境的控制核心员工主动离职的三项对策.     

承诺型人力资源管理实践、组织承诺对员工离职倾向的影响研究

通过对广东地区33家企业305名员工的问卷调查,利用结构方程模型(SEM)技术,对承诺型人力资源管理实践(以下简称"CHRM")、组织承诺与离职倾向之间的关系进行了实证研究,以了解离职倾向的作用机理,并为组织的人力资源管理实践提供理论基础。     

唆使肇事人逃逸犯罪吗

高某有一日搭乘好友陈某的货车外出,陈某因违章驾驶,将行人罗某撞倒在地,昏迷不醒.陈某见状,一时不知所措.由于陈某尚未取得驾驶执照,属无证驾驶,心里越想越害怕.在一旁的高某见四周无人,提醒陈某:“干脆一走了之,反正也没人看见.“陈某还有点犹豫,此时高某又说:“再不走就来不及了.“陈某这时才下了决心.他们一起把罗某抬至路边,趁着夜色开车逃离了现场.后来证实,罗某正是因为未得到及时救治而死亡.……     

基于职业成长的知识型员工离职研究

知识型员工具有强烈的成就动机,在企业中非常重视个人的职业成长,而传统的＂工作视角＂的离职分析不能很好地解释知识型员工的离职过程。本文通过分析知识型员工离职的职业成长动机,提出＂职业视角＂的知识型员工离职框架,该框架的重要价值在于它考虑到知识型员工离职的成长性和职业性特征,结论对于知识型员工离职管理具有一定的探索价值。     

构筑有效的企业员工离职防范措施研究

本文通过对现代企业员工离职原因的分析,阐述员工离职给企业带来的影响,进而提出有效防范员工离职的对策和措施。     

高科技行业员工就业初期高离职率的经济学解释

对于员工离职的研究国内外的文献都集中在离职的动因模型和影响离职意图的各种环境变量上，然而员工作为人力资本的主体，他们的离职行为自然要考虑到经济学角度的投资的收益性与风险性。本文正是针对高科技行业就业初期的高离职率现象，从人力资本存量、生命周期、人力资本贬值、被动离职风险等角度对离职现象进行分析，指出高科技行业员工的离职行为与高科技行业的高人力资本贬值所引起的人力资本价值存量减少和被动离职风险增大有着直接关系。     

西藏高原某三甲医院护士离职意愿调查分析

目的调查西藏高原地区临床护士离职意愿情况。方法采用离职意愿量表对西藏高原某三甲医院244名临床护士离职意愿进行问卷调查。结果临床护士离职意愿总体较低;年龄25~30岁护士离职意愿最高,且显著高于年龄﹤20岁和30~35岁护士离职意愿;大专学历护士离职意愿显著高于中专学历护士离职意愿;未婚护士离职意愿显著高于已婚且夫妻同城工作护士离职意愿;月均夜班数≧10个的护士离职意愿显著高于月均夜班数0~5个和5~10个的护士离职意愿。结论应尽量满足护士的合理需求;尽量避免护士过度疲劳;充分重视大专学历护士这一群体的离职倾向;在招聘护士、确定骨干护士培养人选时,充分考虑其亲人或爱人常居地等。     

国有企业中组织沉默对专业人才离职意向影响的研究

为探讨组织沉默与专业人才离职意向的关系,对广州纺织系统国有企业在职专业人才进行问卷调查.根据实证研究结果显示:组织沉默与离职意向为正相关;组织沉默会影响离职意向,但不是完全决定离职意向.研究结论启示我们:消除组织沉默有利于企业降低专业人才的离职意向,留住核心人才,从而提高企业竞争力.     

组织核心人才主动离职危机预警系统的构建

随着竞争的日益激烈,市场环境的不断变化,组织核心人才主动离职的危机随时都有可能发生.建立核心人才主动离职危机专门管理机构、设计科学的预警指标、构建完善的组织核心人才主动离职危机预警系统,对于制定有效的离职管理对策、降低核心人才主动离职危机发生的概率、避免或减小组织因此而遭受的损失都是非常必要的.     

组织核心人才主动离职危机预警系统的构建

随着竞争的日益激烈,市场环境的不断变化,组织核心人才主动离职的危机随时都有可能发生。建立核心人才主动离职危机专门管理机构、设计科学的预警指标、构建完善的组织核心人才主动离职危机预警系统,对于制定有效的离职管理对策、降低核心人才主动离职危机发生的概率、避免或减小组织因此而遭受的损失都是非常必要的。     

雇员离职引发的组织知识流失探析——基于群体离职视角

从群体离职的视角研究了离职型知识流失及其层级划分,以及对群体离职产生的不同层级组织知识流失影响及其内因做了阐述。在分析了群体离职型知识流失风险的基础上,有针对性地给出了不同类型知识流失的控制措施。