取消“博士论文发表要求”的再审思——基于“三角协调模式”的视角

“博士论文发表要求”引起的争议使其成为联结教育理论与评价实践的现实论题。其根本价值在于提升培养质量、促进知识生产创新,但在教育实务中的运行机制表现为:目标置换、学术竞争、行政管理和功能锁定。究其机理,评价路径的过度依赖、评价标准的“学术GDP主义”、评价结果的“利害攸关”强化了内卷现象。实践表明:“一刀切”地废除“博士论文发表要求”并不可取。基于“三角协调模式”提出因应之方在于三方协调推进:学术层面需要科学确定多维度评价标准,健全多层次、差别化评价体系;市场层面需加强学术评议指导,落实第三方主体职责;行政层面落实分流疏导机制,提升高层次人才培养质量。     

高等职业教育三角协调模式研究

在高等职业教育中,高职院校、政府、市场三方扮演着不同的角色.构建高职院校、政府、市场三方互动的三角协调模式,有赖于高职院校、政府、市场三方的角色定位:高职院校要坚持学术自治,提升服务能力;政府实行问责制,加强政策创新;市场则要担当办学主体角色,支持高职教育发展.     

美国大学跨学科研究组织的发展——基于“三角协调”理论的视角

具体社会问题的复杂性与综合性、科学的发展与分化、大学的组织建设与管理等多种因素的共同作用,推动了知识生产的新方式——跨学科研究的兴起与发展。19世纪60年代,美国大学的跨学科研究出现萌芽;二战时期,跨学科研究开始迅速发展起来,并在20世纪70年代之后更为活跃,组织结构与制度建设逐渐趋于成熟。追踪美国大学跨学科研究组织的变迁发现,在不同发展阶段,政府权力、市场力量、大学三方在政策保障、资金支持、技术合作等方面发挥着重要作用。美国大学跨学科研究组织的发展经验,对我国大学处理跨学科研究组织的发展与政府、产业界之间的关系有重要的参考价值。     

高职教师薪酬管理研究

随着高等职业教育的快速发展,教师的薪酬问题越来越受到人们的关注。本文在分析高职院校教师薪酬管理体系的基础上,总结出高职院校教师薪酬管理中存在的四大主要问题,分析了问题产生的原因,并提出了解决问题的对策,希望能够为我国高职院校教师薪酬管理改革提供一些建议。     

关于政府、大学和社会三角关系的定量研究假设——对伯顿·克拉克"三角协调模式"的物理学解析

美国教育家伯顿·克拉克提出了政府权力、学术权威和市场的"三角协调模式",成为人们普遍接受的研究高等教育结构的方法论基础.之后,英国学者加雷斯·威廉斯根据对高等教育经费分配中的权力关系的相关研究,将伯顿·克拉克的高等教育"三角协调模式"进一步细化为六个图像模式,但这些研究还只是停留在定性研究阶段.用物理学上的三力共点平衡原理,对政府、学术和市场三力进行分解,并且按照影响力大小设置权重,进行数据测量,是定量研究的一个尝试.     

大学、政府与市场:高等教育三角关系模式探析——一个历史与比较的视角

高等教育的运行机制是围绕政府、市场、大学三个基本要素的关系与作用展开的。西方学者伯顿.克拉克提出并建构了大学、政府与市场的“三角协调模式”,加雷斯.威廉斯则对该模式进行了拓展。两人提出的都不仅仅是一种相互竞争的利益团体的模式,更重要的是模式背后皆蕴涵着不同的价值体系和高等教育理念。它们对于促进当下我国高等教育的改革与发展具有多方面的启示。     

教师薪酬制度设计中人力资本因素的思考

人力资本是人格化的知识、经验和技能,薪酬是人力资本价值及其实现程度的直接体现。影响教师薪酬制度设计的因素主要有国家宏观经济发展水平及政策、教师的供求关系、教师团队合作效益的发挥以及教师个人条件等。构建适合教师人力资本特点的薪酬制度应充分考虑到教师人力资本形成过程和实现过程的特点,本着公平性、激励性、竞争性、合法性等原则进行。     

美国大学跨学科研究组织的发展——基于“三角协调”理论的视角北大核心CSSCI

具体社会问题的复杂性与综合性、科学的发展与分化、大学的组织建设与管理等多种因素的共同作用,推动了知识生产的新方式--跨学科研究的兴起与发展。19世纪60年代,美国大学的跨学科研究出现萌芽;二战时期,跨学科研究开始迅速发展起来,并在20世纪70年代之后更为活跃,组织结构与制度建设逐渐趋于成熟。追踪美国大学跨学科研究组织的变迁发现,在不同发展阶段,政府权力、市场力量、大学三方在政策保障、资金支持、技术合作等方面发挥着重要作用。美国大学跨学科研究组织的发展经验,对我国大学处理跨学科研究组织的发展与政府、产业界之间的关系有重要的参考价值。     

基于“三角置换”模式的教师教育课程体系建设研究

"三角置换"模式创造性地将县城教师支教、农村教师脱产研修和师范生顶岗实习连为一体,可以为我国新型教师教育课程体系建设提供充分的教育实践与体验以及灵活多样的专业提升途径。但在具体操作过程中要注意管理、评价等方面的问题。     

民办幼儿园教师薪酬制度的个案分析

科学合理的教师薪酬制度是留住优秀教师、减小教师流动率、稳定教师队伍最直接有效的手段。本研究对重庆市某主城区某民办幼儿园的教师薪酬制度进行了定性分析,发现其存在以下一些问题:基本薪酬设计缺乏有效依据;奖金对教师教育教学工作的激励功能不明显;福利未能提高教师的满意度;津贴对教师薪酬的补偿力度不强。基于这些问题,研究者提出相应建议:政府出台民办幼儿园教师薪酬制度的指导性政策;基本薪酬设计以市场薪酬调查为前提;奖金设置与个人业绩挂钩;充分发挥福利、津贴对薪酬制度的调节补偿作用。     

美国高校教师薪酬影响因素分析

由于美国高校主要采取签约体系薪资制度,在这一制度下,反映高校教师能力以及校级差异的因素包括学衔、科研教学比重、院校类型,它们成为教师薪酬的主要影响因素有其必然性。同时,在美国高等教育举办体制多样化的背景下,公私立高校教师薪酬间的差距与国家整体经济状况及国家对高等教育的支持力度有着密切的联系。高校教师在性别和种族上的差异性,在多元文化的美国社会中也能找到其存在的基础。近年来,由于市场的作用,学科因素对美国高校教师薪酬的影响愈来愈大,加之薪酬的集体谈判以及高等教育内职业构成比例的改变,这些都成为影响美国高校教师薪酬的重要的潜在原因。     

新加坡高等教育体系中国家、学术与市场关系探析——基于伯顿·克拉克“三角协调”模型的分析

国家、学术、市场是影响高等教育事业发展的重要因素,同时也是重要利益相关方。基于伯顿·克拉克"三角协调"模型,从三种力量的相互博弈、调整与配合的视角出发,可以将新加坡高等教育体系的发展划分为三个时期:国家力量主导期、学术与市场力量上升期、学术主导下的三种力量整合期。历史背景与现实环境的变迁使三种力量在三角协调模型中所占比重、协调互动机制均有所变化,这一分析可为我国高等教育体系的完善提供借鉴与启示。     

中小学教师薪酬研究:问题与方向——基于近15年的文献分析

中小学教师薪酬直接关联于职业认同和从教热情,同时也反映教师所处的真实社会地位,并影响到教育改革的成效。以中小学教师薪酬为研究脉络,从中小学教师劳动报酬称谓、理论基础、薪酬构成、增长机制、管理体制、与其地位关系等6个方面对近15年的文献进行分析,提出存在的问题和进一步发展方向,以期对中小学教师薪酬改革提供参考。     

基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析

薪酬不仅能够准确衡量人力资本的货币价值,同时也是实现人力资本价值体现的载体。高校教师人力资本价值依附于教师自身,具有投入高、人力资本价值体现滞后性和长期性、可变性等特点。我国高校教师薪酬普遍存在水平低,结构不合理,激励形式单一,内在薪酬激励不足等问题。提出制定合理、科学的绩效评估标准和人力资本价值补偿机制,改善薪酬结构,提高高校教师人力资本价值的利用率,发挥高校教师人力资本优势等对策。     

发达国家公立学校教师的额外薪酬及其影响

教师的工资水平是吸引优秀人才从教、留住优秀教师的关键因素,又是教师职业吸引力和教师社会地位的象征.OECD的调查数据显示,各发达国家公立学校教师的绝对工资和相对工资普遍不高,各国正在探索并实施新的教师激励机制,为教师提供额外薪酬,以提高教师的工资水平.这些措施有效缓解了教师短缺,并在吸引和留住优秀教师、提高落后地区和薄弱学校教师质量方面发挥了重要作用.     

基于三角协调模型的专业硕士研究生政产学合作培养模式研究

在专业硕士研究生培养过程中,政产学合作培养模式能够充分发挥政产学各方力量优势,有助于实现产教融合,提升专业硕士研究生的教育质量。文章基于三角协调模型分析框架分析政产学合作过程中的三个关键环节——课程设置、创新实践和考核评估,探讨政府、企业和高校三者在三个关键环节中承担的责任与义务,在此基础上构建适应我国专业硕士研究生培养的新型政产学合作培养模式。该模式有助于政府、企业和高校三者之间建立平等互利、开放共赢的合作关系,形成更为稳固的关系结构。文章从政府、社会和高校三个方面提出深化政产学合作培养模式的相关对策。     

美国学前教育质量保障体系的演变及启示——基于国家、学术、市场“三角协调模型”的分析

国家、学术、市场三种力量是学前教育事业发展的重要利益相关方,对于学前教育的质量,它们秉持着不同的立场和质量观。参照克拉克提出的"三角协调模型",从三种力量相互博弈、协调与整合的视角出发,可以将美国学前教育质量保障体系的发展划分为三个时期:市场力量主导期、国家与学术力量上升期、国家力量主导下的整合期。基于不同时期的历史背景,三种力量在协调模型中所占比重、协调互动机制均有不同。这一分析在我国建立和完善学前教育质量保障体系时可供借鉴。     

基于构建高职“双师型”教师薪酬体系的思考

在分析高职"双师型"教师薪酬体系现状的基础上,根据高职"双师型"教师的特点,提出构建一个以基本薪酬为主,以业绩薪酬为辅,津贴、福利、社会保障等并用,金钱报酬和非金钱报酬并行,具有激励性、可操作性的薪酬体系设计思路与基本框架。     

对民办高校薪酬管理的探讨——构建基于3P模式的薪酬管理制度

民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度,而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题.构建基于3P模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性,促进学校发展.     

中国教育不公平现象分析——从中国教师不同薪酬的角度

随着中国经济社会的不断发展,人们对教育的重视力度也在不断的加大,但很多方面还存在教育不公平现象而且会持续一定的时间.本文以教师的薪酬为基点和主线,浅谈中小学的城乡差别,高等教育的地区差别和国家差别,以及在这些不同阶段、不同领域的差别中蕴含着的不公平,以供大家参考.