高校科研团队建设存在的问题及对策——基于博弈论的视角

高校科研团队建设中存在急功近利、学术造假,团队成员地位与条件不对等,人才外流、管理目标难以实现等问题.对策有:加快高校体制改革,完善科研团队的管理机制;尊重科研的客观规律,为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境;建立高效、合理的激励与评价体系.     

柔性管理模式在高校科研团队激励中的应用

现代化团队管理越来越重视制度的激励化与实施的人性化,以柔性化的管理模式化外部压力为内在动力,变不良竞争为友好合作,最大化地激发团队集体的精神意志与创造能力。柔性管理是一种以人为本、突出人性的管理模式,更为适合对高校科研团队的管理与运用,也更有利于激发科研人员的工作积极性,开发科研人员的创造性潜能,从而提高对科研团队的管理效益,促进科研任务的完成及团队目标的实现。     

加强学科竞赛队伍建设提高综合教学水平

高校学科竞赛对培养大学生的综合素质,提高高校的教学水平有着非常重要的作用.从我校学科竞赛现状分析入手,提出构建一支由管理团队、指导教师团队、学生团队组成的学科竞赛队伍,并从管理模式、队伍构成方式、激励及监督机制、作用目的等方面探讨了其操作方法和意义.     

高校朋辈辅导员团队建设探究

朋辈辅导是高校开展大学生心理健康教育的新模式,朋辈辅导员团队建设是保证朋辈辅导工作顺利开展的前提,当前高校朋辈辅导员团队建设中存在着忽视选拔环节、缺乏有效培训、缺少科学管理等现象,为构建科学有效的朋辈辅导员团队,应重视朋辈辅导员队伍的选拔、培训、管理、激励督导等环节,切实保证朋辈辅导工作的有效开展和可持续发展。     

激励机制下我国高校管理新视角

新时代以来,教育事业改革进程不断加快,高校管理模式改革势在必行。激励机制是高校管理方法的重要内容。从激励机制出发,分别从目标激励、绩效激励、情感激励、榜样激励几方面研究我国高校管理新视角,实践证明,激励机制有利于提高高校管理人员的工作效率,推进高校管理人员的创新培养,增强高校管理团队的凝聚力,提高高校管理水平。     

基于产学研战略联盟的高校创新团队建构模式及运行机制

本文从当前高校创新团队建设的实践出发,重点研究产学研战略联盟下基于研发链、产业链和服务链三类高校创新团队建构模式的形成条件与主导动力,深入分析三类高校创新团队可持续发展的运行机制,具体包括权益分配机制、考核评价机制、激励约束机制等,系统地揭示高校创新团队认定、组建、管理、运行、评估和激励的内在规律,从而为保障高校创新团...     

如何构建高校科研创新团队激励机制

高校科研创新团队激励机制建设不仅有利于加快高校科研创新与发展的步伐,还是有效开展科研管理的重要抓手。因此,高校应通过采取有效的目标管理,做好内部绩效考核工作;提升高校科研团队负责人的素养,完善领导机制;实行分层次分类激励,准确把握激励的量和度等方式,进一步建立健全高校科研创新团队的激励机制。     

高校教学团队的考核与管理研究

我国高等教育发展进入新的历史阶段,教学团队建设日益成为各高校普遍采取的一项深化内部改革、提高教学质量的重要举措.然而与之相应的考核管理制度却呈滞后状态,存在重甄别选拔轻促进发展、评选标准不够明确合理、基层教学组织管理没有理顺等诸多问题.因此,要依据教学团队的本质特征和基本要求,明确当今我国高校加强开展教学团队建设发展的重要意义,建立和完善考核管理制度.     

大学生创业团队激励机制构建研究——基于四川6所高校的实证调查

激励作为大学生创业团队实现成功管理的关键环节,贯穿于团队创建、适应、巩固等过程。由于大学生创业团队运行的动态、复杂性,要求设计一种系统、科学的团队激励机制。良性激励机制使团队成员充分地发挥了才能,深度开发着团队的人力资源潜能,从而维持着团队的高效率。通过梳理成都地区六所高校大学生创业团队激励存在的问题,剖析团队实现激励面临的困境,提出构建大学生创业团队激励机制的实施路径,为大学生创业团队开展有效激励提供了有益借鉴。     

对教师培养工作中激励问题的思考

激励是管理中的一个异常重要的功能,也是学校管理工作中最常用的一种管理方式和手段。在高校师资培训工作中,要重视和善于运用激励这种手段,以达到师资培养之目的     

高职高专教师虚拟团队的构建与管理

构建教师虚拟团队是解决高职高专师资短缺问题的有效途径.高职高专教师虚拟团队主要通过校企合作来组成,构建教师虚拟团队要坚持"双师型"原则.虚拟团队面临管理和激励方式创新、"文化差异"以及提高教学质量等问题.在具体管理方面要着力更新管理理念,加强校企合作,健全管理机制.     

着力建设一支专业化职业化的辅导员队伍

辅导员工作对于培养社会主义合格建设者和可靠接班人具有十分重要的意义.要把辅导员队伍纳入专业化和职业化建设视野,像重视业务教师的选拔和培养那样重视辅导员的选拔和培养;要建立健全辅导员管理、考核、激励和淘汰机制,为辅导员队伍发展创造良好的政策环境;在有条件的高校可以设立高校辅导员专业.     

高校校园推销人员激励措施探析——以通讯行业为例

激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能,这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的.随着时代的发展,现在大学生参加勤工俭学的已经相当普遍.而校园推销在高校校园兼职中占了很大一部分.本文根据高校校园推销人员的特性以及现有的一些不足提出了企业和推销团队负责人应采取的相关的激励措施.     

高校创新型科研团队的组织行为模式研究

高校创新型科研团队的组织行为模式应当与科研团队的不同发展阶段相适应.创建阶段要明确团队目标和定位,选拔优秀的团队领导,营造和谐的团队文化;发展阶段要构建高校科研团队高效的运行机制,创新团队管理理念,营造宽松和谐的团队工作环境,科学设计团队组织结构;提高阶段要完善高校科研团队的保障体制,创新管理体制,健全激励机制,改革考评机制,形成高效、高产的优秀科研团队.     

论农业院校青年教师在教学团队中的成长

青年教师作为教学团队中的基础力量,是在教学团队的良性文化引导中获得了专业化的成长空间,从团队组建结构、转变教学思想、提高教学素养角度,青年教师的进步是显见的。在教学团队的平等、民主的学术化管理氛围中,青年教师得到的不是干预性的行政管理手段,在团队合理职业规划和个人成长规划中,青年教师的潜在动力得到激励,由此,在教学团队建设探索中为高校青年教师队伍培养提供了新的学术生长点。     

建设高校教学团队提高教师教学水平

建设高校教学团队对于促进教师专业化、提高教学质量具有十分重要的意义.为此必须通过创建不同类型的教学团队,以团队带头人为核心提高教学团队的凝聚力,打造合理的教学团队结构,建立有效的教学团队内部管理及运行机制,出台教学团队发展的相关制度,规范教学团队的管理措施.从而通过高校教学团队建设,提高教师的教学水平.     

高校行政管理人员困境与激励探讨

一所成功的高校,不但需要创建一支素质水平高的教师团队,同时还需要配备一定数量精通业务知识、技能素质良好的行政干部队伍。然而,当前高校行政人员管理却没能受到应有的重视,使行政人员面临一定的职位偏低、待遇不理想、职业发展空间狭窄的困境问题。本文针对该类问题展开了成因分析,并制定了有效的激励管理对策。对提升高校综合竞争力,开创良好的校园文化环境,激发行政管理人员核心潜能,具有重要的实践意义。     

试论高校敏捷服务团队及其构建

建设一支适应高校发展的行政管理服务团队,对提高高校的教书育人水平具有重要意义。在简政放权、放管结合、优化服务的大背景下,将软件工程中敏捷开发理念引入高校管理服务团队建设,构建一支主动探寻教育规律,积极参与教学改革的敏捷服务团队,将有利于不断提升管理服务质量,高质量完成教学改革,促进团队成员的自我成长。敏捷服务团队强调结果导向,提倡适应变化,重视迭代工作,其目的在于保持小微团队的自组织与自管理,促进工作队伍的多元化,提高工作效率,灵活应对教育教学改革的多变需求。实践经验表明,敏捷服务团队建设需要注意:以办公室为最小单元、充分考虑成员特点、重视团队分工协作、磨合期后交叉换位。     

高校行政管理队伍激励机制的科学构建及创新途径

激励机制对高校行政管理队伍建设具有目标导向作用,能够促进管理部门的可持续发展。高校行政管理部门要想提升行政管理水平,就必须坚持精神激励与物质激励、刚性管理与弹性管理相结合原则,完善绩效考评运行程序与晋升制度,合理制定薪酬激励制度和奖惩措施,准确把握激励时机和激励程度,科学实施机构改革与岗位精简。高校只有通过构建多元化的激励机制才能促进其行政管理队伍的健康发展,提高行政管理人员的积极性和主动性,提升行政管理的效率和水平。     

场景与效应：目标管理在企业与高校中的对比分析

当前,目标管理已经被部分高校引入到管理活动之中,但由于企业与高校的组织性质不同、工作场景不同,最终产品不同,目标管理在企业与高校中的场景就具有了差异对比性。实行目标管理,对企业与高校具有激励效应、自主效应、职责效应和整体效应等积极效应,但同时也容易产生短期效应、本位效应、偏差效应、僵化效应等消极效应。高校在采用目标管理时,要注意校情的特殊性、要重视思想政治工作、要规范目标体系和重视组织文化建设。