台湾员工的工作绩效、福利制度对于员工工作满意度与组织承诺之影响

员工一直是企业最重要的资产,员工所累积的技术与经验是无法被复制的,为了使企业的员工提升工作的动机与用心态度,即是工作绩效观点,另外在员工的薪资福利制度,也可以激励及改善员工并提升整体对企业的向心力,则是工作满意度最主要的影响因素。工作绩效与员工福利对于工作满意度有正向显著关系;工作绩效与员工福利对于组织承诺有正向显著关系;工作满意度对于组织承诺正向显著关系。研究结果可知,企业为了留住人才、降低员工流动率、盼望员工能多一些绩效及责任,利用福利制度,激励员工并达成组织目标。未来企业的部分单位更可能采用人力外包制度,相同单位下会出现同工不同酬的现象,在薪资制度无法调整之下,企业必顸提升员工潜在的知觉感受,才能留住高素质员工及保持良好工作效率。     

员工组织承诺、工作满意度与工作投入关系的实证分析

对240名天津企业员工进行问题调查,探讨员工组织承诺、工作满意度与工作投入的关系.结果发现:工作满意度与工作投入相关性显著;组织承诺总分及感情承诺、理想承诺、规范承诺与工作投入总分及活力、奉献、专注显著正相关,活力与机会承诺显著负相关;工作满意度、理想承诺、规范承诺对工作投入有正向预测作用,经济承诺对工作投入有负向预测作用.     

工作投入对幼儿园教师工作态度和心理健康的影响

以浙江省329名幼儿园教师为研究对象,采用结构方程模型检验幼儿园教师工作投入的四个维度对其工作倦怠、工作满意度、组织承诺、离职意向和心理健康的影响。研究结果发现工作投入的核心维度对工作满意度、组织承诺和心理健康有正向影响,而对工作倦怠和离职意向有负向影响。为提高幼儿园教师的工作投入水平,应提高其职业认同感,增强其工作责任感,激发其工作热情,同时应提高幼儿园教师的社会地位,增强其职业荣誉感,加大组织支持,提高其组织承诺,完善管理制度,丰富其业余生活,减轻幼儿园教师的工作压力和工作倦怠。     

高校辅导员工作满意度与组织承诺关系的分析

该研究采用问卷调查方法,探讨了高校辅导员工作满意度和组织承诺之间的关系,以及人口学变量对两者的影响关系。结果显示:高校辅导员的工作满意度和组织承诺水平中等偏低;性别、学历、职称、月收入等人口学变量对工作满意度和组织承诺均有显著影响,任职时间对工作满意度有显著影响,婚姻状况对组织承诺有显著影响;工作满意度与组织承诺之间存在显著正相关,薪酬及环境满足和任务自主满足对组织承诺的因果关系最为明显,对组织承诺的预测力也最高。     

莆田学院教师工作满意度调查研究

采用冯伯麟编制的《教师工作满意度量表》和自己设计的《莆田学院教师工作满意度调查问卷》,对莆田学院的360名教师进行问卷调查,回收有效问卷314份,结果表明:男女教师相比较,女教师比男教师在职业引力、工作投入、工作压力和组织承诺四个方面更满意,在自我实现和社会认可两方面不满意,在领导关系、工资收入、学生品质和同事关系四个方面没有明显的差异;在职务因素上兼职教师比专职教师在自我实现、工作压力、工资收入、职业引力、工作投入、组织承诺和社会认可七个方面更满意;在职称因素上高职称教师在职业引力、自我实现、工资收入、工作压力、领导关系、组织承诺、社会认可和工作投入八个方面更满意。     

教师工作满意度与组织承诺相关研究

本研究采用梅耶和艾伦于1979年发展出的组织承诺量表(OCQ)和改编自明尼苏达满意度量表对肇庆市282名在职教师进行测量,以探讨教师工作满意度和组织承诺的关系。结果表明:(1)工作满意度和组织承诺各分量表在性别、学历水平、年龄及月收入上均存在不同程度的显著差异;(2)感情承诺、持续承诺及规范承诺与工作满意度上的工作背景、工作回报、工作本身、群体、组织及社会支持满意度上均有较为显著相关。工作满意度上的部分因子是组织承诺量表的有效预测变量。     

中小学教师的职业承诺及其与工作满意度的关系

一、问题的提出职业承诺和工作满意度是管理心理学和职业心理学的重要概念。所谓职业承诺,是指从业者对其所从事的职业的一种认同和投入的态度。职业承诺高的从业者的重要表现是认同和忠诚于所从事的职业,并对职业活动比较投入,不愿意变换现在的职业。而职业承诺低的从业者则往往厌倦所从事的职业,进而在工作中敷衍了事,甚至消极怠工。而所谓工作满意度,是指人们对其所从事的工作的满意程度。在大多数的组织中,大多数情况下人们要有足够的满意度才能在组织中工作。否则,人们要么会辞职,要么会在工作中表现懈怠、散漫。国外的研究表明,一方面…     

高职院校教职员工组织承诺与工作满意度研究——基于全国6所高职院校的调查

本研究采用组织承诺和工作满意度量表对全国6所高职院校864名教职员工进行测量,以了解高职院校教职员工组织承诺与工作满意度现状并探讨两者之间的关系。研究结果表明:高职院校教职员工组织承诺和工作满意度处于中等水平;工作满意度及各个维度与组织承诺及各个维度间存在不同程度的相关关系;管理人员工作满意度与组织承诺水平显著高于专职教师;民办院校教职员工工作满意度与组织承诺水平显著低于公办院校。     

现役士兵工作满意度与组织承诺的相关研究

采用组织承诺问卷和工作满意度问卷对268名现役士兵进行调查，结果表明，我军士兵表现出较高的工作满意度和更多的组织承诺，士兵的工作满意度和组织承诺具有显著正相关。进一步的回归分析表明，士兵的工作满意度能部分地预测其组织承诺水平。     

高校教师工作价值观与组织承诺等相关变量的关系研究

本文运用相关分析、方差分析的方法,探讨了人口学变量（性别、年龄、职称和高校类型）对教师工作价值观的影响。同时运用结构方程建模的方法,利用自编的教师工作价值观量表和其他标准化量表考察了工作价值观与组织承诺、工作满意度、工作绩效、离职倾向的关系。结果显示,工作价值观能直接影响组织承诺的相关维度,也能直接提高教师的工作满意度,组织承诺能有效提高工作满意度,组织承诺和工作满意度又能显著降低离职倾向。     

构建企业员工福利与绩效考核联动机制探析

通过对企业现行福利体系的研究和分析,提出构建企业员工福利与绩效考核联动机制,并模拟其运行效果预想,来找到适合本企业的新福利制度,希望对新员工福利制度建设提供参考。     

工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究

通过在成都、广州、深圳一些企业的实证研究,探讨组织承诺、工作满意度与关系绩效之间的关系,发现组织承诺三维度、工作满意度五维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系;但是将工作满意度和组织承诺作为关系绩效的预测变量时,发现二者的因果关系非常不显著,因此推测工作满意度、组织承诺可能是关系绩效的前因中介变量或者调节变量。     

幼儿教师组织承诺、工作投入与工作绩效的关系

目的：探讨幼儿教师组织承诺、工作投入与工作绩效的现状及其关系。方法：采用组织承诺、工作投入与工作绩效量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的组织承诺、工作投入与工作绩效整体水平一般;（2）幼儿教师的组织承诺在单位性质、学历上差异显著;幼儿教师的工作投入在单位性质、学历、年龄、教龄上差异显著;幼儿教师的工作绩效存在显著的教龄差异;（3）幼儿教师的组织承诺、工作投入与工作绩效之间呈显著正相关,组织承诺、工作责任和工作价值对工作绩效有较强预测力。     

农村中小学校长工作价值观、组织承诺对其工作投入的影响

为探讨农村中小学校长工作价值观、组织承诺、工作投入状况及关系以及工作价值观、组织承诺对工作投入是否有预测作用和组织承诺的中介效应,从而为深入推动基础教育改革、提高教师队伍管理层组织稳定性与工作积极性提供理论依据,本研究以四川农村中小学共240名校长为研究对象,采用问卷调查法,通过中介模型探讨农村中小学校长工作价值观、组织承诺与工作投入之间的关系。结果显示,农村中小学校长工作价值观与组织承诺存在显著正相关(r=.190,p<.01),组织承诺与工作投入存在显著正相关(r=.213,p<.01);农村中小学校长工作价值观(物质报酬、安全稳定、利他奉献)对工作投入(活力)有独特效应,工作价值观(物质报酬、声望地位、安全稳定、组织管理)对工作投入(奉献)有独特效应,工作价值观(物质报酬、声望地位、组织管理)对工作投入(专注)有独特效应;农村中小学校长组织承诺在工作价值观与工作投入之间起到部分中介作用。可见,工作价值观既可以直接影响工作投入,也可以通过组织承诺的中介作用间接影响工作投入。     

教师激励对组织承诺的影响——工作满意度的中介作用

教师是教育发展的第一资源。完善、科学的激励制度能激发教师工作活力,推动高质量教师队伍的建设。本文采用问卷法,从北京市某区的小学中抽取723位教师作为样本,调查教师激励与工作满意度、组织承诺之间的关系。通过分析发现:总体上教师工作满意度水平中等,组织承诺水平中等偏下,其中持续承诺水平最低。不同性别、年龄、教龄、学校类型、学校规模的教师工作满意度、组织承诺水平存在差异。此外,教师激励对组织承诺有正向影响,与工作满意度显著正相关,且工作满意度在教师激励对组织承诺的影响中起到中介的作用。     

97名中小学领导的自我监控性及其组织承诺、工作满意度的相关研究

考察97名中小学领导的自我监控性与组织承诺、工作满意度之间的相关，研究发现：中小学领导在自我监控性和组织承诺及其感情承诺、规范承诺方面均呈显性相关；中小学领导的自我监控性可以作为组织承诺及其规范承诺、继续承诺的预测指标；中小学领导的自我监控性与工作满意度之间无显性相关。     

初中教师心理资本、组织承诺与工作投入三者关系的实证研究

运用《教师工作投入问卷》、《教师组织承诺问卷》、《中小学教师心理资本问卷》对481名初中教师进行调查,探讨初中教师心理资本、组织承诺与工作投入的关系,并考查初中教师的组织承诺在其心理资本与工作投入 关系之间的作用机制.结果表明:心理资本、组织承诺与工作投入两两显著正相关;组织承诺在初中教师心理资本与工作投入之间回归效应显著,为二者之间重要的中介变量,其中介效应值为0.272.     

教师组织承诺对工作满意度的影响——基于职业枯竭的中介作用

教育是关乎个人成长与国家繁荣的基础性事业,教师是教育事业的核心实施主体。优化教育效能,建立高质量教育体系,关键之一在于提高教师工作满意度。而在关乎工作满意度的因素中,教师与学校的内在联系、教师对工作的体验感受发挥核心作用。因此,本文基于北京市某区小学教师的调查问卷,探究教师组织承诺、职业枯竭与工作满意度三者间关系。研究发现：总体而言,教师组织承诺与工作满意度水平中等偏上,职业枯竭水平中等;且三项变量水平随性别、学历与学校所在地区不同有所差异。组织承诺整体上显著正向影响工作满意度,职业枯竭在其中发挥中介作用;具体而言,情感承诺、规范承诺缓解教师职业枯竭,进而提高工作满意度,持续承诺则作用相反。     

企业员工工作满意度与组织承诺的关系——基于国有和民营体制的对比分析

对439名企业员工进行问卷调查后发现：不论是国有企业还是民营企业,员工的整体工作满意度与整体组织承诺及其各雏度之间都呈显著的正相关。对于国有企业来说,外部和内部工作满意度对组织承诺均有显著性预测力;对于民营企业来说,只有外部工作满意度对组织承诺有显著的预测力。     

员工组织承诺生成机制的实证研究

以489名IT员工为样本,以Yoon的模型为基础,利用结构等式模型深入探讨了组织承诺产生的中间机制,结果表明反映工作环境的变量主要通过工作满意度对组织承诺产生影响;反映组织环境的变量主要通过组织支持对组织承诺产生影响;大部分变量表现出显著性。模型能够较好地解释样本的组织承诺的方差变异,证明工作满意度和组织支持是影响组织承诺生成的中间变量。