对高校教师绩效评估的思考

高校人事管理制度改革的进一步发展,使得建立科学的高校教师绩效评估制度势在必行。目前教师绩效评估中存在的问题,急需解决。高校教师绩效评估作为高校人力资源管理的关键,它的成功不仅有关高校的良性健康发展,更会对高校之外的企业或是政府部门的人力资源管理产生积极的影响。     

关于高校教师绩效评估的若干思考

大学教师工作绩效评估,要从当代时代特征出发,高度重视“二元”价值观对教师劳动绩效的影响,同时,要科学认识教师在劳动中具有学术性、行政隶属性、主体间性三方面特征,把握教师劳动绩效作为高等教育四大职能的具体实践的本质属性。唯此,评估工作才能明确“历史方位”、评估对象关系和评估的性质。     

高校教师绩效评估中的政治因素

绩效评估是高校衡量人力资本投入与产出比率的价值尺度及公平竞争的管理准则。政治因素的渗入,其合理性受到人们的质疑,这可以从高评和低评两种情形中得到解释。克服政治因素干预,科学开展高校教师绩效评估需要从评估目标、评估原则、评估标准、评估程序、评估过程及评估机制等方面入手。     

中美高校教师科研绩效评估比较

中国高校长期保持国家办学特点,行政管理色彩浓厚;美国则体现"三权分立"特点,院、系学术委员会对高校教师科研评估具有决定性作用.中国依据检索工具和行政级别判定科研成果质量并严格量化,美国则更关注科研成果的质量并采用校外专家匿名评审制度.如果能借鉴美国科研绩效评估优势,建立国家和地方专家库,实行匿名评审,会有助于实现我国科学研究质与量的同步协调发展.     

中美高校教师教学绩效评估比较

文章就中、美两国高校教学在评估内容、评估方法、评估效用及机构监督方面的差异进行比较和论述,以期为我国高校教学评估提供启示.     

以工作量为基础的高校教师绩效评估问题探讨

曾经让高校及其教师欢呼一时的绩效考评制度在多年的运行中日渐显示出其不足之处,若绩效不能合理地确定,以此为基础的薪酬自然引发广大高校教师的不满,其根本原因在于行政的轻视和干预,在于普遍均缺乏职位分析。重构科学合理的绩效评估机制,充分调动高校教师的积极性、主动性和创造性已是当务之急。     

改革高校教师绩效评估促进人事制度创新

由于高校教师绩效具有目标双重性、产出多样性和产出的难以衡量性等特点,传统的高校教师绩效考核方式已不能实现其需要,因此,需要建立现代化的高校教师绩效评估制度,从绩效评估目标、评估指标体系、评估方法、评估结果反馈机制等各方面进行改革和完善.     

我国高校教师绩效评估的探析

高校教师的重要性现今已经得到人们的充分肯定,高校教师绩效评估也因此逐步受到人们的重视。但我国的高校教师绩效评估现在还存在诸多的问题,需要采取一系列的措施进行改革,使我国高校教师绩效评估能够具有科学性和公平性,能够使教师的积极性充分的调动起来。     

构建我国高校教师工作绩效评估体系的建议

随着高校人事制度改革的进一步深入,特别是教师职务聘任制的实施,建立符合现代人力资源管理的高校教师绩效考核制度已日益显示出迫切性和重性。本文在分析高校教师工作的特点和当前绩效考核存在的问题的基础上,尝试提出高校教师绩效考核体系构建的几点建议。     

从传统考核到绩效评估——高校教师绩效评估必须应对的几个问题

随着高校人事制度改革的进一步深入,特别是教师职务聘任制的实施,建立符合现代人力资源管理的高校教师绩效评估制度已日益显示出迫切性和重要性,文章针对高校教师从传统考核到绩效评估过程中必须应对的几个问题进行探讨。     

我国高校教师绩效评估体系改革的思考

建立"高校教师发展性评估体系"是我国高校教师绩效评估体系改革的方向,而这将是需要政府、高校管理层、教师、学生、社会等各个层面全力配合和支持的系统工程。要在树立教师发展为本理念的前提下尊重每位教师的个性化特点,综合发挥发展性评价和奖惩性评价的优点,实现教师自己和高校的共同和谐发展。     

高校教师绩效管理：问题与对策

当前我国高校实施教师绩效管理存在以下问题:目标和定位上存在偏差;"自上而下"单方面的管理,忽略了沟通的重要性;侧重于绩效考核,忽视了绩效管理的其他环节;注重绩效评价的奖惩功能,忽视教师队伍及其个人的发展等.本文提出了解决问题的基本对策和途径:认真做好教师岗位工作分析,明确绩效管理目标,制定合理可行的绩效计划;进行持续的绩效辅导与绩效沟通,做好绩效信息的收集与记录;实施全面可行的绩效评估,切实反映出教师的能力水平;注重绩效评估结果的应用与绩效反馈,促进教师职业发展.     

高校教师绩效评估反馈流程

本文主要探讨了高校教师绩效评估反馈策略,主要涉及到组织专家对评估结果进行分析,形成分析报告;此报告既要反馈给教师,又要上报学校的高层管理者。教师在获得自己的评估信息和分析报告的基础上,思考自己的工作问题和为高层管理者提供的建议,为在反馈会议上形成绩效改进计划作好准备。高层管理者在分析报告的基础上,综合考虑教职工对绩效反馈的建议,为在反馈会议上制定下一年度的绩效目标作好准备。     

从治理到政府治理绩效:数据挖掘视域下的政府治理绩效评估

"治理"可以说是近年来被学术界运用的最混乱的术语之一了.进行政府治理绩效评估,首先需要厘清"治理"的内核,在此基础上廓清"治理域"与"政府治理域"的范围.我们发现,政府治理的特点在于价值理性的追求在于民主行政、工具理性的追求在于效率行政,同时,它是碎片化行政和审议行政.与此相对应,政府治理绩效评估的难点在于民主行政的绩效难于把握、碎片化行政的绩效信息难以有效获取、审议行政的参与度难以评估、效率性的追求与前三者之间的协调难以测度.针对这些问题,我们建议运用数据挖掘技术作为政府治理绩效评估的工具.     

高校教师绩效评估公正感与科研绩效相关性研究——以组织情感承诺为中介效应

在现有理论基础上提出了高校教师绩效评估公正感与科研绩效的关系以及二者之间影响机制假设。通过对高校教师进行问卷调查并收集数据进行检验,结果显示:高校教师绩效评估公正感对科研绩效具有显著正向影响。其中,程序公正感对科研任务绩效与关系绩效影响均显著;组织情感承诺在高校教师绩效评估公正感与科研绩效之间起中介作用。文章围绕提升高校教师绩效评估公正感和组织情感承诺,提出了相关建议,以提升高校教师科研绩效。     

高校教师绩效工资模式与特点

文章通过对高校教师工作特殊性的分析,阐述了高校教师绩校工资模式的特点,认为高校教师绩效工资分配模式应在国家政策指导及总量调控下因校而异,灵活多样。     

高校教师绩效管理改进的探讨

绩效管理是高校人力资源管理的基础,高校教师绩效管理在高校绩效管理中占据核心地位。加强高校教师绩效管理,构建高校和教师共同发展绩效管理的体系,增强高校的活力,是目前高校管理中面临的新课题。文章分析了高校绩效管理中存在的主要问题,探讨了如何通过高校教师管理体系的改进而建立科学的绩效管理模式,使高校教师绩效管理更加完善。     

构建激励导向的高校教师绩效评估体系

随着高校人事制度改革的不断深入,高校教师绩效评估体系已经成为高校人力资源管理的重要组成部分.但如何根据高校教师特点,制定以激励为导向的高校教师绩效评估体系,是目前急需解决的问题.文章通过分析高校教师绩效评估存在的问题,提出了构建以激励为导向的高校教师绩效评估体系的对策.     

提高高校教师绩效管理有效性的探讨

教师岗位聘任制是高校人事制度改革的进一步深化,而实行教师职务聘任制的关键问题就是绩效管理。本文从系统的角度全面理解绩效管理的内涵,并从绩效管理系统的设计来探讨提高高校绩效管理有效性的途径。     

高校教师绩效与晋升

调查发现,除学位和外语水平等硬性约束条件外,岗位晋升主要与科研成果的数量和应聘者的资历有关,科研成果质量对岗位晋升的影响相对较小,课堂教学工作量与岗位晋升之间呈负相关关系。课堂教学工作主要由副教授和讲师承担,教授承担的课堂教学工作量普遍不足。科研产出则呈现出相反的趋势,教授、副教授和讲师的科研产出逐次降少。科研产出的内部差异也较大,少数教授和副教授产出了大多数的科研成果。