战略性人力资源管理与组织绩效关系研究

知识经济时代，企业如何通过人力资源获取和保持核心竞争优势，进而提高组织绩效是关系组织生存和发展的关键问题。本文在研究文献的基础上，对战略性人力资源管理与组织绩效关系研究的理论依据及三大取向进行了论述，指出研究中存在的问题并提出了若干建议。     

团队生命周期视角下TMT特征与团队绩效的关系研究

近些年来高管团队的动态演进过程逐渐成为学者们关注的焦点,其中团队生命周期理论和团队互动理论的引入,为高管团队的研究提供了新的视角.研究在高管团队理论、团队生命周期理论的基础上,根据高管团队显性特征与隐性特征的变化关系,构建了高管团队生命周期模型,然后采用扎根理论的定性研究方法和结构方程模型的定量研究方法,研究在高管团队生命周期组建期和形成期高管团队特征、团队内部互动和团队绩效之间的关系.研究表明：在不同的团队生命周期中,团队特征会对团队氛围、信息交换、决策质量、工作效率、团队适应性等方面产生不同的影响,进而影响到高管团队的绩效水平.     

人力资本与FDI技术溢出关系研究的回顾与展望

伴随FD I大量涌入,FD I技术溢出效应越来越成为经济学家研究的焦点。已有的研究指出,“溢出源”的强弱、“溢出渠道”的通畅程度以及“吸收能力”的大小等决定FD I技术溢出效应的大小,而东道国人力资本水平对这三个环节都起重要的作用。本文在回顾该领域已有研究成果的基础上,对今后的研究提出展望。     

软科学研究中科学计算与人为因素的关系

软科学研究有三大要素 :信息、专家和模型[1] 。丰富详尽而又确切可靠的情报资料是分析研究的坚实基础。课题组研究人员和咨询专家的技术水平和分析能力是研究成果质量高低的决定性因素。把复杂的课题逐层分解 ,用系统工程方法建立模型 ,将定性问题定量化计算 ,是人们正确认识复杂问题的科学手段 ,是研究结论科学性的重要保证。课题组的研究分析 ,咨询专家的意见和建议 ,是研究工作中的人为因素。建立模型 ,进行计算则要按所用软科学方法的基本原理和特定要求操作。在软科学课题研究过程中 ,正确认识并妥善处理科学计算和人为因素之间的关系…     

加价能力、行业结构与企业研发投资——市场势力与技术创新关系的再检验

市场势力是影响企业技术创新的重要因素,来自不同国家样本的实证检验得到了丰富而多样的经验证据,但学者们普遍忽视了一个重要问题,即市场势力在企业和行业层面具有的不同内涵,以及二者对企业技术创新行为的差异性影响。本文创新性地从微观和中观两个层面,将市场势力分为个体企业拥有的加价能力和表征市场竞争情况的行业结构,从理论上阐述了加价能力与行业结构影响企业研发投资的机制,进而构建双层线性模型处理行业和企业的双层结构数据,以中国制造业二位码行业和微观企业数据为样本进行了实证检验,结果表明：勒纳指数对企业研发投资的影响显著为负,说明加价能力越强创新投入反而越低,并不存在预期的熊彼特效应;对于有研发企业而言,行业结构通过勒纳指数发挥间接作用,市场集中度的降低有利于削弱勒纳指数对企业研发投资的抑制作用,产生逃离竞争效应,而此种效应在大中型企业中更为突出,对于行业中的小型企业而言,市场竞争并不能起到激励研发投资的效果。     

人力资源管理实践、领导行为与组织信任的关系研究

运用社会交换理论提出一个概念性框架,将人力资源管理实践划分为社会交换均衡型和经济交换均衡型人力资源管理实践两种模式,探讨不同模式的人力资源管理实践对组织信任的影响.实施社会交换均衡性人力资源管理实践活动会增强员工的组织信任水平,而实施经济交换均衡型人力资源管理实践会导致较低的组织信任.在此基础上引入领导行为作为调节变量,发现交易型领导行为和变革型领导行为会对这两种人力资源管理实践模式和组织信任的关系产生调节效应.     

企业资源、动态能力对创新作用的实证研究

以动态能力理论为出发点,理论研究企业资源、动态能力对创新的作用,并建立三者关系的结构方程模型。以福建电子信息企业为研究对象,利用调查问卷收集数据,并进行实证检验。结果显示,资源对动态能力有积极影响,动态能力对创新有积极影响,特别的,资源对创新没有直接作用,必须通过动态能力对创新起作用。文章的结论为:在超竞争环境下,仅仅拥有丰富的资源禀赋是不够的,企业必须拥有动态能力,不断更新和重构资源和能力,才能获得动态和持续的创新。     

粤港澳地缘经济关系分析

20多年的改革开放，尤其是香港、澳门回归，使粤港澳之间的关系发生了深刻变化。经济上的相互依存、相互促进与共同发展，构成了该区域独特的地缘经济关系，研究并把握这些关系，将有助于未来该区域的和谐与可持续发展。     

人力资本与组织资本嵌入关系研究

人力资本与组织资本作为密切相关的2个要素,他们的组织安排影响着组织绩效。为了取得人力资本与组织资本稳固的平等对偶交换,根据新经济社会学的嵌入理论,应顺次实现资产专用性关系嵌入、股权资本关系嵌入和心理契约关系嵌入,完成人力资本与组织资本＂锁定→激励→平衡＂的动态过程。这种嵌入关系的形成对解决我国出现的＂高管辞职潮＂和＂员工荒＂问题具有借鉴和指导意义。