新时期构建我国高校激励型整体薪酬模式探析

新时期,我国高校的薪酬模式主要有三类:岗位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬.但三种薪酬体系各有不同的特点,也适用于不同的人员.因此,必须吸收各体系的优点,建立一套激励型整体薪酬模式,以保证和促使高校整体目标的实现.     

企业销售人员体面薪酬研究

销售人员体面薪酬是企业体面劳动管理的重要方面,体现了销售人员薪酬管理上的公平合理.而在实际上,企业销售人员的薪酬管理存在水平低、差距不合理、绩效指标设置上的棘轮效应与评估中的知觉归因失调等问题.做好销售人员体面薪酬管理的努力方向主要在于逐步实施差别提成率、完善绩效薪酬制度、提高薪酬福利水平、注重员工的工作生活平衡和培训福利.     

高校激励型整体薪酬模式的设计研究

比较分析现行人事分配制度中的高校薪酬模式,提出建立一种与国际流行的宽带薪酬制度接轨的三元结构的激励型整体薪酬模式,并阐述了激励型整体薪酬模式设计的基本原则和基本思路。     

团队薪酬激励的效度分析

通过对团队薪酬激励效度的评价分析,指出团队规模、激励强度、绩效测评的准确程度与复杂程度以及团队薪酬的构成是影响团队薪酬激励效度的重要因素。在此基础上,提出混合薪酬模式设计、薪酬包的运用、团队文化的建设、绩效测评指标的合理确定是提高团队薪酬激励效度的有效途径。     

高校教师激励型薪酬模式初探

随着我国高等教育的快速发展，高校教师的薪酬问题越来越受到人们的关注．根据薪酬概念的界定，本文首先研究了薪酬制度对高校教师的激励作用，接着分析了大多数高校教师薪酬模式的特点，提出激励型薪酬模式代表着高校薪酬制度改革的新方向，最后根据公平性、竞争性、层次性、动态性和民主性的原则，运用有关薪酬激励理论提出一个高校教师薪酬体系的设想。     

构建高校激励型宽带薪酬模式的探析

高校收入分配制度改革作为人事制度改革的核心之一,其着眼点和关键是解决好职工的有效激励问题。本文针对高校目前薪酬制度中激励不足问题．分析了现行几种典型收入分配模式的效用,借鉴现代宽带薪酬模式设计理念,提出突出激励功能,激励、保障和调节三大功能相互协调,构建激励型宽带薪酬模式的设想以及构建过程需注意的问题。     

关于现代企业经理人员薪酬激励的思考

对现代企业经理人员进行薪酬激励是解决代理问题的有效方法之一，本文在分析薪酬激励的理论基础上，提出了三位一体的薪酬制度，即薪酬计划等于固定工资、奖金、股票期权之和，最后提出隐国实行这种薪酬制度需要完善的条件。     

快速消费品行业的薪酬体系设计

采用市场分析与公司实际情况相结合的方法,深入分析了快速消费品行业销售人员的薪酬数据,重点分析并制定了总体薪酬水平、薪酬结构比例、固定薪酬水平和幅宽、浮动薪酬机制等整个薪酬体系方案。     

浅析企业销售激励政策系统设计的基本原则

企业对销售人员销售激励是否合理,对销售人员的工作忠诚度和工作的销售会产生很强的影响,本文由此角度论述企业如何制定合理销售激励政策系统,同时阐述如何正确的运用激励措施激发销售人员的工作潜能,提高工作效率。     

知识经济条件下我国企业薪酬激励模式创新

在知识经济条件下,合理的薪酬激励模式的设计,对于激发员工的积极性与主动性,稳定和吸引优秀人才至关重要。对企业的生存和发展至关重要。应对我国企业采取的现有薪酬激励模式进行改造、重构和创新,以适应知识经济时代的需要。     

饭店有效激励薪酬的设计

本文通过分析饭店有效激励薪酬的构成要素,从饭店奖金激励薪酬、饭店绩效激励薪酬、饭店福利激励薪酬和饭店期权激励薪酬四个方面提出了饭店有效激励薪酬设计的方案。     

中小企业薪酬结构设计思路探讨

薪酬管理是人力资源管理的一个重要工具,积极调整薪酬结构以发挥这一杠杆的作用对于更好地吸引、留用并激励员工具有重要意义。在明晰薪酬结构相关理论的基础上,分析了不同职位人员薪酬设计的区别,并对薪酬结构的确定和调整进行了探讨。     

饭店有效激励薪酬的设计

本文通过分析饭店有效激励薪酬的构成要素,从饭店奖金激励薪酬、饭店绩效激励薪酬、饭店福利激励薪酬和饭店期权激励薪酬四个方面提出了饭店有效激励薪酬设计的方案.     

高职院校教师内在薪酬激励调查研究——以江苏省、贵州省八所高职院校为例

本研究以贵州和江苏西省八所高职院校为例,以人力资源管理理论和薪酬激励理论为指导,以国内外已有的高校薪酬激励研究成果为基础,根据高职院校教师劳动特点,研究内在薪酬激励问题,提出了高职教师内在薪酬激励模型.通过对八所高职学院232位教师的薪酬调查,展开教师薪酬激励总体指标、激励有效性指标、外在薪酬激励指标、内在薪酬激励指标、权变因素指标等实证分析,得出六个方面的研究结论.据此提出解决高职院校教师内在薪酬激励的对策.     

中美高校教师薪酬制度比较

薪酬制度改革一直是高校教师、高等教育领域研究人员关注的领域。结合我国内地高校薪酬制度的现状和问题,通过与美国、我国香港地区的高校薪酬制度比较分析,借鉴美国高校薪酬制度的市场化、重绩效,强激励的特点和我国香港地区高校薪酬制度的逐渐市场化、薪酬水平高、福利完善的特点,结合我国内地高校的实情,提出我国内地高校薪酬制度改革的建议。     

研发人员薪酬机制:能力甄别与努力程度激励

文章就企业如何在薪酬机制方面对研发人员进行能力甄别和努力程度激励进行了探讨,认为企业应该实行混合型的薪酬体系,充分运用外部约束务件并从企业内部培训两个方面来对研发人员进行能力甄别,从而达到降低研发风险、提高研发收益的目的。     

委托代理关系下的管理层激励效应探讨

文章在已有的关于上市公司激励理论研究的基础上,分析了我国上市公司激励的必要性。给出薪酬激励模型,并证明薪酬激励模式在我国是一种成熟的和应用广泛的激励办法,有助于企业价值的创造。在管理层持股分析的实证过程中发现我国上市公司管理层持股偏低,说明股权激励不是我国上市公司的首选,分析的结果可以为将要采用股权激励的上市公司提供重点参考。     

薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究

薪酬对劳动生产率和工作绩效的激励作用被广泛认同,但高校教师薪酬水平对其科研生产率的激励效应缺乏实证检验。调查结果显示:薪酬水平对高校教师科研生产率具有显著的正向影响;薪酬购买力地区差异影响薪酬对科研生产率的激励水平;年龄、职称和博士学位比薪酬水平更能影响科研生产率;薪酬水平越高的群体其薪酬差距越大。高校应努力提高教师薪酬待遇水平,在薪酬制度设计中引入反映货币购买力地区差异的指标,重视学术氛围等非经济性激励因素的建设,合理处理薪酬中保障与激励的关系。     

高校教师精神薪酬模式的问题及策略

在当前高校教育生态趋于恶化的情况下,构建并完善具有中国特色的高校教师精神薪酬模式是一个亟待解决的重要命题。梳理精神薪酬模式的理论来源,探明高校教师管理的精神薪酬现状,以此建构并逐步完善高校教师管理的精神薪酬长效机制,从而提高教师的精神生活质量,促进教师身心健康和谐、可持续发展。应充分发挥高校教师主人翁意识,实行民主管理、情感管理、引用愿景激励,开创以人为本的和谐校园文化。     

高校薪酬制度改革的研究进展

随着高校人事制度改革不断深入,现行工资制度存在的问题日益显现,引起了学者的广泛关注.本文对上世纪90年代以来中国高校薪酬制度改革方面的研究情况进行了总结,其中对薪酬制度所存在的问题、发达国家高校薪酬模式及构建适合中国国情的高校薪酬激励模式等重点内容进行了概括,最后对今后研究和实践的方向进行了展望.