半夏属的染色体数目、倍性与珠芽发生的关系

本文通过对半夏属Pinellia 5个种10个群体的染色体计数和珠芽数量统计，首次报道了5个染色体数目，同时发现珠芽的发生与染色体基数及多倍化程度有关：x=13的类群无珠芽，而x=9的有珠芽；在有珠芽的半夏P．ternata(Thunb．)Breit．中，平均每叶珠芽数随倍性的提高而增大。半夏是一个多倍体复合种，起源于无珠芽、染色体基数为x=7～9的二倍体祖先，可能是在该属的早期进化中由鹞落坪半夏P.yaoluopingensis X．H．Guo et X．L.Liu的x=13经非整倍性跌落而成，在发生上比鹞落坪半夏进化。     

城市规模分布的δn规律--Davis二倍数规律的理论推广、分形性质和实证分析

将Davis关于城市规模分布的二倍数规律(2n 规律)推广到任意倍数规律(δn 规律:δ> 1),证明了从2n 规律中推导出来的三参数Zipf模型P(r)= C(r- a)- dz的幂指数dz 具有分形维数(D)性质,且有D= 1/dz= lgδ/lg2; 最后以河南省城市体系为实例验证了作者发展的理论     

城市规模分布的δ^n规律——Davis二倍数规律的理论推广,分形性质和实 …

将Ｄａｖｉｓ关于城市规模分布的二倍数规律推广到任意指数规律,证明了从２＾ｎ规律中推导出来的三参数Ｚｉｐｆ模型Ｐ（ｒ）＝Ｃ（ｒ－ａ）＾ｄｘ的幂指数ｄｚ具有分形维数（Ｄ）性质,且有Ｄ＝１／ｄｚ＝ｌｏδ／ｌｇ２。最后以河南省城市体系为实例验证了作者发展的理论。     

高校岗位绩效工资制度改革的分析

进行高校内部薪酬制度改革的目的是建立一种符合社会主义市场经济要求的、符合高等教育内部规律的竞争性激励机制,以激发全体教职工的工作积极性和创造性,从而增强高校的办学活力和办学效益.由此,高校薪酬制度改革把实行岗位绩效工资制作为推进高校内部分配制度改革的一项重要内容.真正做到以岗定薪、岗变薪变,使单位工作人员的收入与岗位责任、工作绩效直接挂钩,有效调动单位工作人员的积极性.     

浅谈劳动争议仲裁时效制度的理论与实践

本文就劳动争议仲裁时效的有关问题从法理、立法、实践等方面作一些浅薄探讨。     

福禄倍尔的游戏教学思想及其教学论启示

福禄倍尔十分重视游戏在幼儿教育过程中的作用,设计出了一个周详的游戏和作业体系。福禄倍尔关于游戏教学的思想是他对学前教育理论的主要贡献,对当前幼儿园教学和改革具有积极的借鉴意义,启示我们应该用游戏精神来反观教学与游戏,只有给教学赋予自成目的、主动积极、参与开放、生成对话及感悟体验等游戏精神,才能使教学与游戏从对立走向真正的融合。     

福禄倍尔的游戏教学思想及其教学论启示

福禄倍尔十分重视游戏在幼儿教育过程中的作用,设计出了一个周详的游戏和作业体系。福禄倍尔关于游戏教学的思想是他对学前教育理论的主要贡献,对当前幼儿园教学和改革具有积极的借鉴意义,启示我们应该用游戏精神来反观教学与游戏,只有给教学赋予自成目的、主动积极、参与开放、生成对话及感悟体验等游戏精神,才能使教学与游戏从对立走向真正的融合。     

建筑行业农民工劳动合同签订状况的调查研究

本文通过在河南省林州市对建筑行业农民工的劳动合同签订状况,及其对<劳动合同法>了解程度的调查,获知建筑行业农民工受主客观因素的影响,劳动合同签订率普遍较低,且对<劳动合同法>相关条款了解少.结合有效渠道等措施,提高建筑行业农民工的劳动合同签订率,最终使其合法权益得到更为有效的保障.     

人力资源工作别陷入不签订劳动合同的误区

阐明了不签订劳动合同的误区及隐患,并借此提出警示。     

倍捻线的技术原理及表征

分析了倍捻原理,从机械性能和捻度不匀方面分析了倍捻对纱线的影响.以四倍捻纱线为例,对其表征技术进行了研究,测试和分析了纱线捻度及捻缩、机械性质、毛羽和条干均匀度指标.     

企业薪酬制度发展新方向——绿色薪酬制度

本文从研究宽带薪酬和自助式薪酬出发,分别列出了它们的不足之处,并创新性的提出了一种全新的薪酬制度:“绿色薪酬”制度,进一步分析其优点,最后列出了其具体实施步骤。     

无固定期限劳动合同时不同制度环境下员工行为转变模型

通过对选择不同行为的员工人数及员工行为的转变过程进行数学建模分析,认为在签订无固定期限合同后,员工的行为在不同的企业制度环境下会发生改变,且努力工作者良性行为的拉动作用下,员工行为的转变速度会减缓,这就要求企业要加强各项管理制度的完善和强度,减少负面因素对员工的影响,增强正面拉动作用,形成良性转变,促使越来越多的员工选择努力工作,进而形成双赢局面。     

国立科研机构薪酬制度有效性分析

薪酬制度的有效性直接关系创新效率，有效的薪酬制度需要具有竞争性、公正性和激励性特征。对科研事业单位科研人员薪酬状况的调研结果显示，目前我国的科研事业单位，尚未形成有效的薪酬制度，应引起关注，一些政策应予以调整。     

双边道德风险与风险投资契约中的最优控制权配置

通过构建控制权动态配置模型,采用数值分析,寻求能使VC和EN达到次优努力水平的控制权配置类型及其激励机制。结论显示,通常情况下以企业业绩为信号的相机控制是最优的,当且仅当VC和EN之间谈判力悬殊时由谈判力弱的一方控制是最优的。研究结论验证了风险投资中广泛采用相机控制的合理性。     

企业家产权归属、年薪制及文化解释

本文首先从企业家理论与人力资本理论出发，阐述了企业经营者年薪制的由来及依据，但认为用经典人力资本理论不能对企业家特殊人力资本的形成给予合理的解释。并论证了这种特殊人力资本的形成及产权归属。最后。针对我国国企经营者实行年薪制在现实中困难重重，从传统文化的角度予以解释，并基于现代市场竞争对“个体”与“群体”关系理解提出假设性命题。     

供应链合作产品开发中的双边道德风险与报酬契约设计 /FONT /P

摘要：在双边道德风险模型下,研究供应链合作产品开发中报酬契约的设计。在报酬契约设计中,同时考虑了供应商努力的动机以及制造商自身努力的动机。契约中通过一个部件技术价格,实现了制造商与供应商间产品收益的转移,分享产出,同时通过一个固定补贴费用,满足供应商参与开发的约束。结果表明,这一最优契约中的部件技术价格随供应商研发努力的成本参数降低,随制造商努力成本参数增加。     

中小企业薪酬体系存在的问题及对策

薪酬制度合理与否是中小企业进一步发展的关键。合理的薪酬体系有助于公司的人力资源体系的发展,可以大大节约公司的招聘、培训、人员流动的成本,同时极大地激发员工的工作积极性。指出目前中小企业的薪酬制度可以设计得更好。     

论国营企业经营者年薪制绩效考核问题

根据国营企业经营者年薪制的考核问题进行分析,明确了考核主体,设计考核指标体系,以此来折射出国企经营者工作的努力程度及其成效。还应用层次分析法对指标体系的因素确定权重、应用模糊数学和灰色系统理论对指标体系中的定性指标进行量化、最后应用多目标线性加权和法确定指标体系的评价值。最终目的是希望国企经营者年薪制能真正起到激励、约束作用。     

现代企业薪酬设计探悉

通过对国内外薪酬设计的思路和方法的研究，着重对薪酬设计的模式、标准和基本步骤进行了探讨，提出了中国企业在进行薪酬设计中应注意的若干问题，对企业进行薪酬体系的设计有一定的参考价值。