高校教育职员制度面临的主要问题及其对策

建立教育职员制度，是高校发展的必然要求。我国已经开始教育职员制度的试点工作并取得了良好的成效，但也面临不少问题，如高校和社会对教育职员制度的认同、职员制实施范围的界定、人员退出机制的建立、职员的待遇等。针对这些问题，应该明确教育职员制度的目标，为教育职员制度的实施营造一个良好的外部环境，建立一套科学合理的管理制度和管理机制，以便更好的促进教育职员制度的推行。     

建立教育职员制度，深化高校人事管理体制改革

《中华人民共和国教育法》规定：“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。”前不久，由中共中央组织部、人事部、教育部联合印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中，又一次明确指出“高等学校的管理人员实行教育职员制度”，建立并逐步推选教育职员制度，是现阶段高校管理人员队伍建设的一件大事，随着我国高校管理体制改革，尤其是人事管理体制改革的稳步推进，人们对改革随能力的增强，建立并推行教育职员制度的时机和条件已经具备。     

完善高校教育职员制度的思考

教育职员制度是我国高等教育法规定的高校行政人员人事制度设计。我国高校教育职员制度还处于试行和探索阶段。教育职员制度面临着传统的干部身份制度的路径依赖和制度冲突,需要从法律政策和观念层面上彻底改变传统的高校行政人员的制度设计,完善高校教育职员制度。     

高校职员制改革及配套政策研究

本文在总结武汉大学等六所试点高校职员制改革的有益探索基础上,创造性地探讨职员制外部配套政策,它们分别为:政府为职员制改革营造良好的舆论环境;制定《教育职员法》,推进职员制度的法制化进程;完善多元化的经费筹措制度;建立完善的社会保障制度。     

我国高校教育职员制的实施现状与改进研究

本文总结了近年国内高校在推行教育职员制的过程中取得的经验和遇到的问题,提出了职员制的改进思路。并提出如果要达到教育职员制度的实施目标,就应该加强高校教育职员的专业化职业转变,建立健全完备、系统的教育职员专业化职业制度体系。     

加强岗位设置管理 积极推进职员制度

实行职员制是人事制度改革的重要内容。高等学校按照上级文件精神,于2006年底开始全面推行聘任制度和岗位管理制度,在管理干部岗位实行职员制度。本文从实行职员制的前提、关键、核心、难点问题等方面,系统的研究了实行职员制的有关问题,对高等学校全面实行职员制具有较高的参考价值。     

试论高校教育职员制度

高校实行教育职员制度是一项意义深远的制度改革和创新,为此,本文专门阐述了高校教育职员制度的意义和高校管理专业化的重要性。     

深化高校教育职员制改革路径研究

高校教育职员制是国家深化人事制度改革,探索和完善党政机关、企事业单位分类管理的一项重大制度设计.高校实施教育职员制是遵循大学管理工作规律,深化内部治理体系、完善人事分类制度改革、构建与市场经济同频共振的人员新陈代谢体系的重要举措.教育职员制的实施,标志着高校管理人员队伍的专业化、职业化建设进入新的历史征程.文章立足高校教育职员制改革实践,以问题为导向,深入探讨高校教育职员制的制度设计,剖析高校教育职员制的实施困境,探索深化改革的路径.     

我国教育职员制度建立和运作初探

《中华人民共和国教育法》第三十五条规定:“学校及其他教育机构中的管理人员实行教育职员制度”。把教育职员制度写进教育法,就是针对我国各级各类学校管理人员队伍的改革而提出来的。如何建立我国各级各类学校的教育职员制度,这样一种体系如何     

建立教育职员制度,深化高校人事管理体制改革

《中华人民共和国教育法》规定 :“学校及其他教育机构中的管理人员 ,实行教育职员制度。”前不久 ,由中共中央组织部、人事部、教育部联合印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中 ,又一次明确指出“高等学校的管理人员实行教育职员制度”。建立并逐步推行教育职员制度 ,是现阶段高校管理人员队伍建设的一件大事。随着我国高校管理体制改革 ,尤其是人事管理体制改革的稳步推进 ,人们对改革承受能力的增强 ,建立并推行教育职员制度的时机和条件已经具备。　　 一、建立并推行教育职员制度是当前深化高校人事管理体制改革的必然…     

政府雇员双重属性的失衡及其控制

公共性是政府雇员的根本属性,但从经济学角度分析,政府雇员还具有自利性,它决定了雇员具有追求自身利益最大化的倾向和动机。分析雇员的自利性,区分合理自利性与扩张自利性,并对扩张自利性进行伦理、制度的制约,才能够真正增强政府的行政能力。     

我国发展职工持股的理论基础——以邓小平社会主义本质论为视角

具有制度创新意义和显著实施效果的职工持股,在我国的发展一波三折。其原因之一就是人们对职工持股存在诸多偏见和模糊认识。本文以邓小平社会主义本质论为视角,对我国发展职工持股的理论依据进行探讨,认为在我国发展职工持股势在必行并大有可为。     

漯河市酒店人力资源现状分析及对策研究

人力资源是企业的生命线,人力资源管理、开发的好坏,直接影响着企业的成败。笔者依据漯河市旅游人才资源调查系统数据,对漯河市酒店员工的年龄结构、学历结构、职称结构和岗位结构进行了分析,并对其存在的问题与发展提出对策。     

完善职工参与公司治理的思考

职工参与公司治理是经济民主发展的趋势，有其深厚的理论依据。在中国推行职工参与制度更有现实意义。在详实分析我国职工参与公司治理现状的基础上，提出完善我国职工参与公司治理的相应建议。     

国有供水企业工资制度改革的成功实践——宿松县自来水厂的调查

国有供水企业必须进行工资制度改革,结构工资制是一种较好的工资形式。结构工资制吸收了其它工资制度的长处,有较强的灵活性、适应性,能够多方面综合评定员工对企业的贡献,兼顾企业多方面的经营目标,有效地调动各方面员工的工作积极性,充分发挥了工资的激励功能。     

从人的行为动机论企业激励机制的建立

分析行为与动机相互间的关系是建立合理有效的激励机制的基础,科学有效的激励机制可以使员工产生实现企业目标的动机,由此引起的行为有助于企业目标的实现。人力资源的一项重要任务就是建立一个有效的多维交叉的员工激励机制,激发和调动员工的积极性,在新的经济条件下,着重于员工的长期激励已成为企业管理的重要课题,并需为此探究西方发达国家的薪酬体制变革对我们的启示。     

公务员的"经济人"属性分析

亚当.斯密悖论从不同角度对人性作出了周密分析,以此考察公务员的行为,可以发现其身上的“经济人”理性的必然性。因此,只有客观地对待人性,并在人性基础上进行制度设计,有意识地发扬“道德人”理性,才能从根本上促进现代法制的发展。     

论高校人事代理关系——一种新的法律现象的思考

高校人事代理是高校人事制度改革的一种尝试。自1995年以来,它发展迅速。伴随着全国高校人事代理实践的展开,其理论研究也在不断发展。但是,目前高校人事代理学说纷呈,实践形式多样,人事代理关系非常混乱。在对其梳理和整合的基础上,指出在诸多的代理形式中只有高校和聘用合同受聘人委托的两种形式比较规范,值得提倡和推行,其他形式因其自身的缺陷不宜继续采用。     

企业员工社会网络特征及其对人际公民行为的影响——基于劳动密集型和知识密集型企业的实证分析

劳动密集型企业和知识密集型企业员工的社会网络特征及其对人际公民行为的影响主要表现在：（1）劳动密集型企业员工的社会网络特征集中表现在情感网上,这对员工的关注人的人际公民行为带来了积极影响;（2）知识密集型企业中,员工的社会网络特征突出反映在咨询网上,这在一定程度上促进了员工的关注任务的人际公民行为;（3）两者相比,前者员工的情感交流更强一些,而后者的工作互动比较多,这对企业管理者有一定的借鉴意义。     

会计职业道德问题剖析与对策

根据会计职业道德规范和我国会计职业道德现状,用典型案例和事实剖析了目前我国会计职业道德存在的,问题,分析了这些问题对我国市场经济秩序的严重干扰与危害。从会计职业道德建设的社会环境、从业人员自身修养、法律制度和监督体系等四个方面,提出了强化会计职业道德建设和反腐倡廉的若干对策。