无薪激励在高职院校教师管理中的应用

近年来我国高职院校蓬勃发展,高职院校教师管理问题已越来越受到人们关注。对高职教师实行有效的无薪激励,是促进高职院校组织目标和教师个人目标共同实现的重要途径。同时,在进行高职院校无薪激励机制设计时,应当充分考虑到高职院校及其教师群体的特殊性,才能真正做到有效激励。     

新时期高职院校专业技术人员的继续教育：问题与对策

新时期高职院校专业技术人员的继续教育,存在被动参加培训、培训形式单一、忽视培训质量、理论滞后、法规体系不完善的问题。加强新时期高职院校专业技术人员继续教育的策略是：加强培训基地建设;以远程开放为主要方向,创新方式方法;完善高职院校专业技术人员继续教育的激励体制;开展形式多样的高职院校教师继续教育。     

需求层次理论下的高职教师激励管理探究

对教师进行有效的激励管理是高职院校师资队伍建设的重要方面。文章以马斯洛需求层次理论为基础,通过对高职教师激励管理的现状调查,分析目前高职教师激励管理中存在的问题,并提出相应的对策,包括实施分层次的激励方案、构建全面的激励管理体系等。     

高职院校人力资源管理中的激励问题探讨

作者通过分析对高职院校教师进行激励的重要性,以高职院校教师的需求特征和激励模式为突破口,探讨高职院校采取有效激励的对策：一是全面了解教师需要,坚持物质激励与精神激励相结合;二是建立有效的激励和约束机制,完善薪酬福利制度;三是进一步完善教师的绩效考核评价体系;四是塑造有归属感的校园文化,形成凝聚力。     

双因素理论在高职院校教师激励中的应用

高职院校教师工作满意度是学校师资队伍建设的关键问题。可运用赫茨伯格的双因素理论，分析高职院校教师工作满意度中的保健因素与激励因素，并在此基础上制定出有效提高高职院校教师工作满意度的若干激励策略。     

高职院校教师管理中的激励策略

本文针对当前高职院校教师激励工作中存在的问题,依据现代激励理论,分别从内容激励、过程激励、目标激励三个角度给出了高职院校教师激励的具体策略.     

论高职院校“双师型”教师激励机制存在的问题及优化策略

“双师型”是我国高职院校教师的发展趋势,“双师型”教师的激励问题也一直是众多业内人士和专家学者研究的重要课题.文章在阐述高职院校“双师型”教师的特征及需求并分析高职院校“双师型”教师激励机制存在问题的基础上,提出了高职院校“双师型”教师的激励策略.     

期望理论对高职院校教师激励的启示

高职院校教师激励具有重要的现实意义。从期望理论的视角看,高职院校在教师激励过程中存在努力程度与绩效、绩效与报酬、报酬与满意度等关联性不强的问题。高职院校需要从分析教师的期望知觉、媒介知觉和效价知觉入手,提升教师激励水平,进而激发教师的工作积极性。     

高职院校“双师型”教师专业发展路径探析——基于人的全面发展理论视域

"双师型"教师队伍的建设是我国高等职业教育改革与可持续发展的关键。针对当前高职院校"双师型"教师队伍建设过程中所面临的缺乏规范统一的评定标准、培养培训机制不完善、考核与激励制度不健全、忽视教师个体需求与发展等现状问题,从人的全面发展与教师专业发展内在关联入手,遵循高职院校教师专业发展的规律,提出规范资格评审标准、完善高职教师教育体系、健全考核与激励制度、注重"以人为本"管理等措施,以促进"双师型"教师实现专业发展。     

高职院校教师内在薪酬激励调查研究——以江苏省、贵州省八所高职院校为例

本研究以贵州和江苏西省八所高职院校为例,以人力资源管理理论和薪酬激励理论为指导,以国内外已有的高校薪酬激励研究成果为基础,根据高职院校教师劳动特点,研究内在薪酬激励问题,提出了高职教师内在薪酬激励模型.通过对八所高职学院232位教师的薪酬调查,展开教师薪酬激励总体指标、激励有效性指标、外在薪酬激励指标、内在薪酬激励指标、权变因素指标等实证分析,得出六个方面的研究结论.据此提出解决高职院校教师内在薪酬激励的对策.     

新形势下高职院校思政课教师队伍建设探究

在新形势对高职院校思想政治理论课教师队伍提出更高要求的情况下,针对目前高职院校思想政治理论课教师队伍存在的突出问题,以教师的选拔配备、教育培训、考评激励为重点内容,探索高职院校思政课教师队伍建设的有效措施。     

基于需要的高职教师激励探究

随着人事制度改革的进一步深化,激励问题成为高职院校管理工作的一个重大问题。高职教师激励的措施和途径只有与其需要相一致,才能真正为高职教师提供最佳的激励途径,激发高职教师的工作动机和工作积极性。     

高职院校教师激励机制的创新与实践

教师激励机制是关系高职院校发展的重要环节。完善的激励机制能够吸引、稳定人才,促进高职院校绩效管理。针对目前高职院校教师激励机制存在的问题,文章建议完善物质激励与制度激励、健全人才竞争、强化激励管理,使教师获得满足感,激发其工作积极性和学术创新性。     

基于激励理论视角的高职院校教师激励研究

高职院校人力资源管理的客观现实呼唤对高职教师有效激励机制进行探索,文章以现代激励理论的视角,通过理论回顾与现实分析．构建了高职教师激励的整体思路,并就高职特色教师激励的实现路径提出了建议。     

民办高职院校教师激励制度现状探析——以闽南民办高职院校为例

闽南民办高职院校教师队伍流动大,归属感弱,其中一个重要的原因是由于激励制度的不完善。本文通过对闽南民办高职院校教师的需求现状和激励制度现状进行分析,得出应对问题的决策,力求能为闽南民办高职院校教师激励制度的改善尽绵薄之力。     

浅议如何构建高职院校教师绩效评估体系

科学合理的教师绩效评估具有导向、鉴定、改进、激励、管理等功能。高职院校教师绩效评估兼具特殊性与复杂性等特点,构建有效的高职院校教师绩效评估体系,能够调动教师的工作积极性,最终促进高职院校的良性发展和教师的自我完善。     

高职院校教科研激励机制研究

科学研究是高职院校的重要职能之一,但是,由于我国高职科研基础较弱,教科研激励机制不健全等问题的出现,导致高职院校教师从事教科研工作积极性不高。本文分析了高职院校科研激励机制存在的主要问题,并提出从目标激励、项目管理激励、教科研成果激励三个方面,构建高职院校教科研激励机制。     

高职院校教师激励有效性提升研究

本文阐明激励的本质是满足需求,分析高职院校教师的育人工作特征、需求特征以及激励工作面临的挑战,论述高职院校教师有效激励策略,认为使命愿景引领是有效激励的精神引擎、坚持公平原则是有效激励的基石、尊重与认可是有效激励的关键手段、构建学习型组织是有效激励的有力支撑、物质激励是有效激励不可或缺的基础,要注意数量与质量、结果与过程、外在与内在、物质与精神激励的平衡,以满足教师高层次的精神需求,发挥激励作用。     

高职院校教师考核评价机制构建的实践探索与思考——以国家示范高职院校A学院为例

师资队伍建设是高职院校内涵发展的重要内容,当前高职院校教师考核评价存在着忽视师德考核、忽视过程监督、忽视多元化、忽视帮扶助长等若干问题。文章以某职业技术学院构建教师考核评价机构的实践为例,分析了教师多元化考核评价、分类分层晋升机制以及评价反馈体系的实践经验。在案例研究的基础上探讨了师德考核、教学业绩考核、激励机制建设以及教育培训在高职院校教师考核体系中的作用和相互关系,并提出了完善高职院校教师考核体系的相关建议。     

人力资本理论视角下公办高职院校教师薪酬管理研究

公办高职院校单一的薪酬制度影响了高职教师工作的积极性与主动性。本文基于人力资本理论,研究目前公办高职院校薪酬分配的现状及相关因素,提出在综合考虑国家薪酬政策的前提下,建立以岗定薪、激励为主的薪酬制度,设计差异化的薪酬构成,完善用工制度和考核机制等,实现公办高职院校薪酬制度对教师的有效激励,充分调动公办高职院校教师工作的积极性。