高校后勤实体员工激励机制分析

随着时代的进步,我国高校教育事业得到了飞速的发展。高校在开展教育工作的同时,离不开高校后勤部门的大力支持,作为高校后勤的实体员工又是开展高校后勤工作的主力军。而从事我国高校后勤工作的实体员工大都存在着文凭不高、个人自身素质水平普遍偏低的情况,只有建立健全激励机制,激发他们的工作热情,才能更好的为我国高校事业发展而服务。基于此,本文就如何加强高校后勤实体员工激励机制做出以下几点分析。     

高校后勤人力资源管理中的现状分析与思路

高校后勤人力资源管理是高校后勤社会化新形势下后勤企业人事工作的重要内容。本文针对高校后勤人力资源的现状、特点和存在问题的分析,试图探索后勤领域建立以人为本的现代人力资源管理制度和建立激发人才主观能动性的激励机制,充分发挥高校后勤人力资源给后勤企业带来最大效益的新思路。     

高校后勤人力资源管理中的激励机制初探

由于历史、社会以及后勤自身的原因,高校后勤企业人力资源管理仍存在一系列问题。随着高校后勤社会化的进一步推进,后勤企业改革逐渐将人力资源管理放到核心位置,建立科学、合理、有效的激励机制才能利于高校后勤企业的健康发展。因此,研究高校后勤管理中的激励机制问题,具有非常重要的现实意义。     

高校后勤人力资源管理中的激励机制初探

由于历史、社会以及后勤自身的原因，高校后勤企业人力资源管理仍存在一系列问题。随着高校后勤社会化的进一步推进，后勤企业改革逐渐将人力资源管理放到核心位置，建立科学、合理、有效的激励机制才能利于高校后勤企业的健康发展。因此，研究高校后勤管理中的激励机制问题，具有非常重要的现实意义。     

高校后勤人力资源管理的路径选择

高校后勤社会化改革已经取得了阶段性成果,但高校后勤人力资源管理还处于较低的水平。加强对人力资源的开发,提升高校后勤人力资源管理的水平,已经成为摆在我们面前的一个重要课题。从树立现代的人力资源观念、建立完善的员工激励机制、打造全新的组织管理模式等3个方面探讨高校后勤人力资源管理的路径选择。     

浅谈激励机制与高校后勤企业的持续发展

随着高校后勤社会化改革的不断深入,后勤企业面临的形势越来越严峻。如何建立健全科学、合理、有效的激励机制,充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性,最大限度地发掘人力资源的潜能,已经成为后勤企业人力资源管理的重中之重。文章讨论了高校企业建立有效激励机制的必要性和原则性,提出了建立高校后勤企业有效激励机制的设想。     

后勤资源配置初探

后勤资源是指＂后勤实体在服务、保障、经营、管理过程中,所拥有的能够实现后勤任务和目标的各种要素的组合＂①,包括人力资源、财力资源、物力资源、市场资源、信息资源、品牌资源、文化资源等。在高校后勤社会化改革的强大推力之下,高校后勤资源的重新配置有了重大突破,各高校已经形成了具有相当规模和坚实的后勤资源体系。     

论高校后勤员工忠诚度管理

近些年来,随着高校后勤社会化改革的不断深入,高校后勤无论是机关还是实体,都不同程度地引入了一些新的人力资源,尤其是后勤实体,较大幅度地吸收了一些非事编的员工。在一些高校的后勤实体内部,如浙江工业大学、苏州大学等,新进的大学生中有部分还进入了管理中层,成为后勤可持续发展的中坚力量。一种全新的高校后勤人力资源格局已经逐步形成。     

浅谈高校后勤集团的人力资源管理

人力资源是构成企业核心竞争力的战略性资源。当今时代是人力资源管理飞速发展的时代,人力资源的开发管理越来越得到重视。高校后勤集团只有对人力资源进行科学的开发和管理,才能最大限度地为学校的事业发展提供强有力的服务保障,并给后勤集团带来效益。     

高校后勤实体人力资源的现状和变化趋势分析

随着高校后勤社会化改革的深入,多数高校后勤实体已与学校规范剥离,随之后勤实体的人力资源建设问题也显得更加突出。考虑到我国高校同质性较强的特征,本文选取三所不同类型的院校,对其后勤实体人力资源的现状和变化趋势进行了深入的实证分析。管中窥豹,可见一斑。通过这些分析,以期对后勤实体人力资源建设提供一些依据。     

当前高校后勤人力资源管理的问题及对策研究——以浙江省为例

随着高校后勤社会化改革的发展,人力资源管理已经成为制约高校后勤部门进一步发展的瓶颈。目前浙江省高校后勤人力资源管理的制度仍不完善,人力资源管理理念和手段相对滞后,员工薪酬体系不合理,对员工考核激励机制缺失或举措不当等问题都成了阻碍后勤进一步发展的难题。本文从描述当前浙江省高校后勤人力资源的现状出发,深入探析了当前浙江省高校后勤人力资源管理中存在的问题,结合实际提出了相应的对策,以供相关工作者参考。     

谈3P模型在高校后勤人力资源管理中的应用

人力资源作为企业的第一资源,在市场竞争日益激烈的今天,成为决定企业兴衰成败的关键因素。随着我国高校后勤社会化改革的不断深入,如何管理和开发高校后勤人力资源,为高校后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障,逐步引起各高校的重视。 1.高校后勤人力资源管理中存在的问题到目前为止,全国约有10%的高校后勤注册为独立法人,约有80%与学校规范剥离, 成为相对独立的实体,但未向工商部门注册 (资料来源：《21世纪中国高校后勤新型保障体系的构想》)。不论是否向工商部门注册,企业化运作已是必走之路。高校后勤由于历史的原因,并随着时间的沉淀积累,在人力资源管理和开发中普遍还存在不少问题,使得后勤企业参与市场竞争的能力不强。     

高校后勤实体人力资源的现状和变化趋势分析

随着高校后勤社会化改革的深入，多数高校后勤实体已与学校规范剥离，随之后勤实体的人力资源建设问题也显得更加突出。考虑到我国高校同质性较强的特征，本文选取三所不同类型的院校，对其后勤实体人力资源的现状和变化趋势进行了深入的实证分析。管中窥豹，可见一斑。通过这些分析，以期对后勤实体人力资源建设提供一些依据。     

清华大学食堂人力资源管理的几点思考

人力资源是当今经济时代诸多资源中最重要的战略资源。随着高校后勤改革不断深入,作为高校后勤重要部门之一的饮食服务部门可谓是后勤工作的重中之重,既充满发展的机遇,又面临着各种挑战。在当前学生食堂的基础设施建设以及硬件设备设施的配备上已有很大的提高,清华大学餐饮服务的人力资源建设工作出现了一些新情况、新问题——伙食队伍的稳定...     

高校后勤人力资源绩效考核评价指标体系的构建初探

1.高校后勤人力资源绩效考核评价的意义1.1高校后勤人力资源绩效考核评价是高校后勤实体人力资源管理活动的基础。高校后勤社会化改革后逐渐淡化了身份管理,实行正式工、临时工、合同工相结合的用人形式,推行全员聘任制,强化岗位管理,建立人员能进能出,干部能上能下的用人机制。然而在全员聘任中,员工奖惩、工资福利待遇、培训、晋升、辞退等人力资源管理活动,必须有明确的参考依据,绩效考核便成为人力资源管理者做出人事决策的有效手段。同时,绩效考核也是其他人力资源管理活动开展状况、实施效率的反馈和体现。     

高校后勤实体员工绩效薪酬制度研究

薪酬制度反映企业所在行业的市场状况和地位,体现企业的价值观,是对实体员工最直接的激励机制。高校后勤实体由于员工队伍结构比较复杂,既有学校事业编制的教师、干部、长期工和合同制身份的人员,又有实体自身引进的聘用人员和大量临时性工作人员。学校事业编制人员全部有事业单位档案工资标准,形成了固定工资的概念,高校后勤     

试论高校后勤人力资源开发

高校后勤人力资源开发,要把握高校后勤现有人力资源结构特征,充分发挥高校人力资源开发的比较优势,注重用好现有的人力资源,开发潜在的人力资源。高校后勤人力资源开发要围绕后勤人力资源开发内容,创新路径方法,按照高校后勤发展目标,做好预测规划;依托高校优质资源,加强教育培训;围绕提升服务效率,优化资源配置。高校后勤人力资源开发还要通过高校部门相互协同,体现出高校后勤人力资源开发的比较优势和高校特色。     

高校后勤管理中激励机制的应用刍议

高校后勤在新形势下改革的重点之一就是人力资源的管理.在高校后勤管理中运用一套规范化的制度,方法和手段是切实实现"保障学校正常教学秩序"的关键.建立完善的激励机制,树立以人为本的管理思想,最终目的是全面提升高校后勤的服务质量和服务水平.     

高校后勤人力资源管理现状与对策研究

正一、高校后勤人力资源管理的现状分析(一)人力资源管理不够规范许多高校由于对高校后勤作为高校所有工作的基础支撑作用缺乏认识,因此,后勤人力资源管理并没有被放在应有的高度,仅仅限于人事管理,也无从谈起人力资源规划。(二)人力资源配置不够合理后勤企业一方面按市场机制进行操作和管理,另一方面人事制度和人员管理并没有彻底摆脱事业单位的管理模式。高校后勤普遍存在员工素质低、流动性大、职工队伍老龄化严重等问题。(三)人力资源管理机制不健全多数高校后勤企业的薪酬分配体系无法摆脱事业单位的传统工资体系,没有建立真正企业化的管理体系,不存在真正意义的激励机制、考核机制和晋升机制等。     

对高校后勤实体调控的研究

高校后勤的社会化改革,正在逐步深化。许多高校的后勤实体,已采用企业的运行机制,它们和高校之间,行政关系正在弱化,经济关系不断增强。在这样的背景下研讨高校对后勤实体的调控问题有无必要和可能?回答应是肯定的。因为,高校的后勤消费资源有着社会第三产业消费资源所不具有的个性特点;高校后勤生产资源的特性也是社会第三产业生产资源所不具备的;高校后勤实体和高