新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究——个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军,如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型,通过问卷设计调查的方法,收集了200份新生代员工的数据,用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明：认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向,个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。     

工作价值观对员工离职倾向的影响及其代际差异——组织公平的调节作用

本文借鉴社会交换理论和不确定性理论,利用810份问卷数据进行回归分析,实证研究员工工作价值观、组织公平对离职倾向的主效应和调节效应及其代际差异。研究发现：（1）工作价值观是员工离职倾向强前置预测因素,且预测效应存在代际差异;（2）舒适与安全和能力与成长型工作价值观对离职倾向具有负向作用,且舒适与安全的负向效应更大,而地位与独立对离职倾向具有正向作用;（3）工作价值观对离职倾向的预测作用在“70后”中效应最强,在“90后”中最弱;（4）组织公平部分调节了工作价值观对离职倾向的预测效应,如组织公平放大了舒适与安全型价值观对离职倾向的负向预测效应,减弱了地位与独立型价值观对离职倾向的正向预测效应,且调节效应在代际之间存在显著的差异。     

知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究——新员工组织进入过程的视角

分析影响知识型员工在新人职阶段产生离职倾向的因素及其作用关系。通过对三家企业的实地问卷调查和数据实证分析,发现组织社会化策略、个人一组织匹配度和任职时间对新员工的离职倾向有重要影响,其中个人一组织匹配是组织社会化策略影响新员工离职倾向的中介变量,并具有完全中介作用。探讨了组织如何运用这些研究结论,更有效地减少新人职的知识型员工的离职意愿、留住组织需要的关键人才。论文丰富了组织理论对于员工离职倾向的研究成果。     

组织政治知觉对员工离职倾向的影响研究

基于社会交换理论的观点,探索了心理契约违反在员工政治知觉对离职倾向影响中的中介作用,以及群体凝聚力对心理契约违反中介效应的调节作用。通过对52个工作单位的691名员工的组织政治知觉、心理契约违反、离职倾向、群体凝聚力与人口统计变量的调查,采用层级线性模型(Hierarchical Linear Modeling;HLM)对理论模型进行验证。研究结果显示,员工的心理契约违反会部分中介组织政治知觉与员工离职倾向的关系,此外,心理契约违反的部分中介效应群体凝聚力的调节,即对于高凝聚力的工作群体,这种中介效应会被弱化。     

员工对高管的信任与员工离职倾向的关系——组织承诺的中介效应研究

通过对101家高新技术企业的2239名员工问卷调查,使用SPSS软件对数据进行处理,利用相关分析、回归分析对假设进行检验。结果发现:高管信任程度越高,员工的离职倾向越低;组织承诺越高,员工的离职倾向越低,高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:高管信任对员工离职倾向具有重要影响,组织承诺在其中发挥了关键作用。     

组织—员工价值观匹配对工作分析结果评价的影响——基于煤矿企业员工的实证研究

在控制人口学变量的基础上,探讨了煤矿企业组织价值观与员工价值观是否匹配对工作分析结果评价的影响。在控制了人口学相关因素后,运用层次回归分析结果发现:煤矿企业的组织-员工成就价值观匹配对信息输入、心理加工、和他人互动活动以及资源管理技能的评价影响显著;组织-员工的团队价值观匹配对工作输出活动、复杂问题解决技能以及与他人的互动活动的评价影响显著;组织-员工诚信价值观匹配对工作活动和工作技能的影响不显著了;组织-员工创新价值观匹配对心理加工活动以及系统技能评价的影响仍然显著。这表明不同的组织-工作价值观匹配对工作分析结果的评价影响不同,支持了工作分析结果评价受社会和认知因素影响的理论,否定了"工作分析结果差异来源于真实差异"的理论,丰富了从组织-员工价值观匹配角度对工作分析影响的研究。     

知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系

采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺、离职倾向的关系。得出结论:知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强。     

顾客不当行为对服务型企业一线员工报复倾向和离职倾向的影响研究

服务行业顾客参与特性导致多数服务从业者与顾客一直会有密切接触,并且在“顾客至上”这一服务业最高准则“压迫”下,即使顾客存在不当行为,服务从业者也被迫“笑脸迎人”,但员工有正常的情感需求,这种不良服务环境的常态化,容易导致员工负面情绪和行为,最终可能造成顾客、企业、员工三输的局面,故顾客不当行为正逐渐成为服务行业以及从业者重大的工作阻碍。本研究从一线服务型企业员工角度出发,探索在面对面的服务情境下,顾客不当行为各维度对一线服务人员报复倾向与离职倾向的影响,并检验情绪失调在其中的中介作用以及卷入程度的调节作用。研究结果显示顾客不当行为三个维度（言语侵犯、无理要求、违规行为）对于员工情绪失调影响显著,从而导致员工产生报复倾向和离职倾向,卷入程度在其中具有一定的调节作用。     

员工离职倾向影响因素的多变量分析

本文在问卷调查的基础上，采用因子分析法，提取出测度员工工作态度的四个主要因子。然后，采用多元相关分析法，探讨这四个因子与员工离职倾向的相关关系，找出引起员工离职倾向的关键因素。以此为基础，本文运用单因素方差分析法和交叉分析法，比较了西安地区国有企业、民营企业和三资企业中员工的离职倾向及其关键影响因素状况。     

组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究

通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明,员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系,组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。     

个人-组织契合度对工作满意度的影响研究

个人—组织契合度是关于个人与其工作的组织之间相容性的研究,从一致性契合与互补性契合两个方面比较分析了个人—组织契合度对工作满意度的影响作用。研究共收集了华中及西南地区的125份调查问卷,结果表明:价值观一致性契合与互补性契合对员工工作满意度有着积极的影响,需要—供给分别在一致性契合、需求—能力契合对工作满意度之间中介效应的假设并未得到实证研究结果的支持。     

组织社会化策略、工作嵌入及新员工离职意向研究

以工作嵌入作为中介变量,以210位新员工为调查样本,分析了组织社会化策略对新员工离职意向影响的理论机制。研究显示,工作嵌入与离职意向显著负相关,组织社会化策略显著影响新员工的工作嵌入,但就影响的统计显著性与经济显著性而言,情境策略对匹配和牺牲维度、内容策略对牺牲维度、社会策略对联结维度的影响最为显著;工作嵌入在组织社会化策略对新员工离职意向的影响中发挥部分中介效应。     

知识型员工离职因素分析与对策

知识型员工逐渐成为企业的核心资源,然而其离职率却非常高.总结国内外相关文献,对知识型员工的离职因素进行筛理,归纳出宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面的离职因素,其中个人层面因素又分为:工作相关层面、心理层面、个人特征.最后提出中国背景下企业应对知识型员工离职的策略,内容层面的策略:关注绩效工资、心理需求与员工成长;流程层面的策略:明确招聘指标、预测离职倾向以及避免集体离职.     

个体—组织匹配、内隐协调对跨功能团队创造力的影响:内部人身份感知的调节效应

在经济转型与技术创新改革发展新阶段,构建跨功能团队成为组织获得持续竞争优势的关键路径,开发与培养跨功能团队创造力也因此受到学术界与企业界的广泛关注。通过对西安高新技术开发区软件园内27家中小科技型企业的75个跨功能团队的深入调研,将内隐协调引入个体—组织匹配与跨功能团队创造力关系中,探讨个体—组织匹配对跨功能团队创造力的影响机制,并将内部人身份感知作为调节变量进行实证分析。结果表明:个体—组织匹配度越好、内隐协调水平越高,越容易激发跨功能团队创造力;个体—组织匹配通过内隐协调对跨功能团队创造力的影响效果显著;成员内部人身份感知程度越高,内隐协调在个体—组织匹配与跨功能团队创造力之间的中介作用越强。据此,提出了跨功能团队创造力提升的针对性建议。     

国有企业高管需求结构下各需求强度对离职倾向的影响

基于来自多家国企的290份高管样本对高管需求结构维度进行探索,并分析该需求结构下各需求强度对离职倾向的影响。实证结果表明:国企高管需求结构由基础保障需求、灵活物质需求、关系需求、影响力需求和自我实现需求构成;基础保障需求强度和关系需求强度分别与离职倾向显著负相关;自我实现需求强度与离职倾向显著正相关;而灵活物质需求强度和影响力需求强度皆与离职倾向没有显著相关关系。     

变革型企业首席执行官(CEO)对员工创意行为的影响——基于契合与认同视角的分析

企业在技术创新竞争中的绝对竞争优势主要是依靠和激发内部创新型员工的创意行为,“吸引—选择—磨合—转化”(ASAT)框架要较“吸引—选择—磨合”(ASA)框架能更为完整地解释员工与环境的互动过程.运用Mplus7构建结构方程模型,应用成熟量表对640个创意产业的创意设计师进行问卷调查,构建变革型CEO、员工-领导契合、员...     

人-组织匹配:三维模型的验证及其与个体结果变量的关系

针对国内有关人-组织匹配的实证研究相对较少的状况,研究通过对6家高科技企业157名员工开展的问卷调查,探讨了人-组织匹配的结构及其与工作投入、组织公民行为和组织承诺的关系。结果验证了人-组织匹配三维模型在中国管理情境下的适用性,并发现人-组织匹配程度对员工的工作投入、组织公民行为和组织承诺均有显著影响,其中一致性匹配对员工在工作和组织方面的态度和行为都有显著影响,要求-能力和需求-供给匹配对员工的工作相关表现有较强的预测力。     

人力资源管理实践对员工离职意愿的影响:工作满意度的中介效应研究

探讨人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响,验证工作满意度在二者之间的中介效应。已有的人力资源管理实践对员工离职的研究大多是基于人力资源经理评价的视角。基于不同视角的员工个人感知的视角探讨了人力资源管理实践对员工离职意愿的作用。结果表明:人力资源管理实践不仅能够降低员工的离职意愿,而且二者之间的关系通过工作满意度完全中介作用实现。     

基于职业成长的知识型员工离职研究

知识型员工具有强烈的成就动机,在企业中非常重视个人的职业成长,而传统的＂工作视角＂的离职分析不能很好地解释知识型员工的离职过程。本文通过分析知识型员工离职的职业成长动机,提出＂职业视角＂的知识型员工离职框架,该框架的重要价值在于它考虑到知识型员工离职的成长性和职业性特征,结论对于知识型员工离职管理具有一定的探索价值。