高绩效工作系统的结构维度及其对企业绩效影响研究

在文献研究、深度访谈和开放式问卷调查的基础上,对107家企业的管理者和员工进行问卷调查,获得812份有效数据,采用探索性和验证性因素分析方法探讨了中国企业背景下高绩效工作系统的结构维度;进而运用结构方程技术,探讨了高绩效工作系统对企业绩效的影响。结果显示:(1)我国企业高绩效工作系统的结构包括结果评估、广泛培训、沟通分享、员工福利、工作团队、雇佣安全、权变薪酬和严格甄选8个维度;(2)高绩效工作系统对企业内部绩效和外部绩效均有显著正向影响;与外部绩效相比,高绩效工作系统对内部绩效的预测作用更大。     

中国企业高绩效工作系统运行的理论与实践困境

高绩效工作系统(High Performance Work Systems,简称HPWS)作为新的人力资源方程式,在企业的运行与发展过程中发挥着愈益重要的作用。本文通过对高绩效工作系统理论与实践进行梳理,分析了在中国文化背景下中国企业高绩效工作系统运行存在的一系列问题与面临的巨大挑战,以期为中国企业高绩效工作系统良好运行提供参鉴。     

高绩效工作系统与企业绩效:文献述评

围绕高绩效工作系统这一人力资源新方程式,界定了高绩效工作系统的概念,剖析了高绩效工作系统所蕴含的内容维度,探究了高绩效工作系统与企业绩效之间错综复杂的关系,指出了现有的关于高绩效工作系统的研究的不足之处及中外企业实践高绩效工作系统的情境差异,以期为今后高绩效工作系统的理论研究及其在企业的顺利实践指明方向。     

高绩效工作系统、知识共享与企业绩效的关系研究

通过571份员工样本探讨了高绩效工作系统、知识共享对企业人力资源绩效和组织绩效的影响,并验证了其被中介的调节作用模型。结果表明:高绩效工作系统对企业绩效有显著的正向影响;知识共享在能力系统或参与系统与组织绩效之间起调节作用;知识共享对能力系统或参与系统与组织绩效关系的调节效应以人力资源绩效为中介。     

高绩效工作系统对高校研究生产率的预测作用研究

通过采用在广东地区22所高校调查收集到的883份有效样本,利用相关分析和层次回归分析,揭示高绩效工作系统对高校研究生产率之间存在积极的预测作用.     

中小企业高绩效人才队伍建设的系统策略——基于HPWS理论的分析

建设高绩效人才队伍是企业应对国际金融危机挑战的一项重要策略.然而,中小企业受路径依赖性、战略关联缺位和系统性缺失等因素的影响,在打造高绩效人才队伍时遭遇了瓶颈难题.为破解这些瓶颈问题,基于高绩效工作系统理论,构建了中小企业高绩效人才队伍建设的系统模型,并针对各个管理模块给出了具体的操作策略.     

双向视角下高绩效工作系统对雇佣双方利益的影响：一项本土化研究

研究探讨了高绩效工作系统对团队创新绩效与员工幸福感的影响,以及员工感知的高绩效工作系统的中介作用和领导成员交换的调节作用。运用多层线性模型对经理与员工配对数据的研究表明：经理实施的高绩效工作系统对团队创新绩效、工作满意度及工作-生活平衡满意度有积极影响;员工感知的高绩效工作系统在经理实施的高绩效工作系统与工作满意度及工作-生活平衡满意度之间表现出部分中介作用;领导成员交换调节了经理实施的与员工感知的高绩效工作系统之间的关系;进而,领导成员交换调节了员工感知的高绩效工作系统对经理实施的高绩效工作系统与员工满意度的部分中介作用。     

组织社会化策略对高绩效工作系统的跨层次作用研究

采用问卷调查方法研究了组织社会化策略类型对高绩效工作系统的影响作用、LMX对组织社会化策略类型与高绩效工作系统关系的跨层次中介作用,以及高绩效工作系统对工作满意度和工作绩效的作用。结果表明:制度化策略和个体化策略对高绩效工作系统有显著正向影响;个体层面的LMX跨层次部分中介制度化策略对高绩效工作系统的作用;高绩效工作系统对工作满意度和工作绩效的跨层次作用效果显著;工作满意度跨层次部分中介了高绩效工作系统对工作绩效的作用。     

高绩效工作实践系统、知识扩散与突破性创新

突破性创新已成为企业盈利和增长的关键性力量。针对既有文献对突破性创新驱动因素的研究不足,考察了高绩效工作实践系统和知识扩散对跨国公司在华突破性产品创新的影响关系。基于165家在华跨国公司高层管理人员填写的调查问卷,采用因子分析和结构方程模型对研究假设进行检验。实证结果揭示了高绩效工作系统的三种实践:工作轮换、员工培训和跨部门沟通对突破性产品创新的前置效应以及知识扩散对突破性产品创新与企业绩效的传导机制,同时,本文还发现突破性创新导向的技术战略可以显著提高在华跨国公司的运营绩效。最后,论述了本文的理论贡献、实践价值、不足和进一步研究的方向。     

高绩效工作系统、组织文化与知识分享关系研究

基于文化情境理论的视角,以东北地区制造企业的1749名知识型员工为研究对象,验证高绩效工作系统对知识分享的作用机理。研究结果表明,(1)高绩效工作系统能够显著促进员工之间的知识分享行为;(2)组织文化调节高绩效工作系统对员工知识分享行为的促进作用,支持知识分享的组织文化越强,高绩效工作系统与员工知识分享之间的正向关系越强。     

中国企业情境下信任与绩效的Meta分析

采用Meta分析方法,基于88篇独立研究文献和24122个有效观测对象,分析了中国企业情境下信任与绩效关系的影响效应。结果发现:①不同层次、类型的信任与绩效之间显著正相关,但在强度上有差异,组织间信任对合作类绩效影响更强,组织内信任对关系和创新类绩效影响更强;②两者关系受到情境特征、设计特征、测量特征的调节,其中信任设计、出版、时间特征对组织间信任与绩效关系调节效应不显著,行业和第三方变量特征对个人层次信任与绩效关系调节效应不显著;③未来关注两者关系的复杂环境和动态过程特征,有助于更好理解信任对绩效的影响。     

企业技术创新绩效评价指标体系研究

剖析了目前企业技术创新绩效评价体系中存在的缺陷和不足,结合技术创新的特点和中国企业创新实际,设计了一类新的企业技术创新绩效评价指标体系。为企业科学地认识自身的技术创新状态、客观评价技术创新绩效提供了可操作的依据,对企业采取有效的技术创新战略、完善创新机制和文化、提升技术创新能力具有指导意义。     

中国情境下的劳动者工作价值取向及其影响研究

通过同质样本和异质样本的数据调查,研究了中国文化情境下劳动者工作价值取向(WO)的结构及影响。在此基础上以劳动者整体工作满意度(OJS)及主观幸福感(SWB)为结果变量分析WO的影响。结果表明:中国情境下劳动者WO结构包括呼唤取向、职业取向与谋生取向三个维度,其中呼唤取向内涵与西方差异较大;对于同质样本,WO三维度对OJS和SWB的影响均为正,且呼唤取向的影响程度依次大于职业取向与谋生取向;对于异质样本,谋生取向对OJS和SWB的负向影响不显著,而呼唤取向与职业取向对它们的影响均为正,且前者的影响程度大于后者。     

基于平衡记分卡的企业绩效评价软件系统的构建及实证研究

针对企业绩效评价中的指标确立和合理量化等难点,为使企业能方便快捷地进行自主绩效评价,在平衡记分卡的基础上,立足于客户、内部流程、学习与成长及财务四方面,利用模糊综合评价法这一数学工具,构建了企业绩效评价软件系统,并以医药连锁企业的绩效评价为例进行实证分析.研究结果表明基于平衡记分卡的企业绩效评价软件系统不仅大大提高绩效评价的合理性和准确性,而且能为企业的经营管理与决策提供重要的参考作用.     

我国企业内部控制执行机制系统构建研究

完备的内部控制制度体系的建立只是完善企业内部控制的初步目标,必须要有有效的执行机制才能达到预期的效果.结合我国的制度背景,本文在对我国企业内部控制执行机制现状进行分析与评价后,提出了我国现阶段在企业内部控制执行上应采取以强制执行机制为基础和保障,逐步强化自我执行机制的思路,并提出了相应的对策建议.     

社会文化语境下夫妻称谓的语用研究

夫妻称谓是规约夫妻角色的基本手段之一。夫妻称谓语的历史演变,反映着社会变革、文化传承和伦理道德的发展;在特定的历史阶段,夫妻称谓语的选择和使用不仅受到年龄、身份和交际场合等主客观情景因素的影响,在特定语境下,还会因为说话人会话目的的不同出现多种变化。对夫妻称谓语这类承载着丰富文化信息的汉语研究,将为汉语言文化的国际传播和中外交流提供直接的参考。     

构建企业知识资源体系研究

分析了企业知识资源作为社会发展中的一种重要资源,面对企业发展的知识需求,如何有效地生产出适应市场的新知识,低成本地诱发新知识的转移,逐步建立起企业自身的知识仓库的构架,并对企业知识进行必要整合,进而提出以信息用户为导向、以信息服务为纽带、以信息服务为基础、以信息服务为策略的保障体系的服务模式。     

我国高科技园区企业集群发展模式的探析

本文以入园企业“集群化程度”为切入点，从产业组织角度对我国高科技园区企业集群化不足进行深入地分析，并借鉴国外高科技园区的成功经验，从制度和文化两方面，以达到提高企业自组织(专业化分工协作)和自繁育(衍生新企业)，营造区域合作创新环境的目标，促进园区的快速发展。