高管团队异质性对企业绩效的影响研究——基于薪酬差距的调节作用

为了探讨高管团队异质性、薪酬差距以及企业绩效之间的关系,本文以210家中小板上市企业为研究样本,实证检验了高管团队异质性与企业绩效之间的关系,同时将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距,进一步验证了现金和股权薪酬差距分别在高管团队异质性与企业绩效关系之间的调节作用。研究结果表明:高管团队专业背景异质性对企业绩效具有正向影响,说明企业构建一支有不同专业背景的高管团队对于企业绩效具有重要意义;同时,现金薪酬差距在高管团队教育背景异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在专业背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用,股权薪酬差距在高管团队任期异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在教育背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用。本文的研究为企业高管团队的构建以及企业绩效的提升提供了理论支持。     

薪酬与员工激励

薪酬作为一个最基本的激励手段，在许多企业中却没有真正起到激励作用，本文从薪酬与激励的具体联系入手，将薪酬解构为质与量两个方面，力图找出薪酬结构中真正对激励员工起到积极作用的因素，为企业的薪酬制度建立和改革提供依据。     

企业知识型员工的知识薪酬探析

本文首先分析在21世纪的知识经济背景下,知识薪酬对现代企业薪酬管理的意义,肯定知识薪酬研究的必要性和紧迫性。结合“智能价值理论”的基本思想,提出了知识薪酬评价指标的总体框架,建立了知识型员工的知识薪酬评价指标体系,进而提出了一个量化的知识薪酬评价模型,最后,通过运用该模型对一个具体案例进行了分析。     

现代企业的薪酬激励

企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理艺术。     

员工薪酬粘性改善企业创新效率吗？--基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

基于员工薪酬粘性具有宽容失败、增进公平的柔性激励特征，本文理论分析了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响以及高管—员工薪酬粘性差距对该影响的调节作用。以2010—2017年A股上市公司为样本，利用随机前沿模型进行实证检验，研究结果表明：员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应，从而显著提高企业创新效率；同时，高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现，显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。进一步研究发现，只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的正向作用，且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响具有负向调节作用。研究结论拓展了企业创新效率影响因素及薪酬粘性经济后果的研究，并深化了薪酬粘性与创新效率关系的情景因素分析，也为企业薪酬机制的设计和安排提供了经验支持。     

小议薪酬激励与企业发展

薪酬激励制度是目前企业普遍使用的一种员工激励机制,对企业的发展起着至关重要的作用。文章以市场经济为背景,从企业的角度分析了薪酬激励制度的内涵、方式及其为公司发展作出的重要贡献。     

湖北省农产品加工企业一线员工薪酬制度设计

科学设计一线员工薪酬制度,对稳定一线员工队伍、提高其素质和技能,具有激励和促进作用。文章结合湖北省农产品加工企业一线员工薪酬结构及特点,分析了其薪酬制度存在的问题;提出了其薪酬制度设计的要求;探索了完善农产品加工企业一线员工薪酬制度的措施：完善薪酬决策和考评机制;完善激励薪酬制度;合理运用非物质激励和负激励手段。     

员工对企业经济性薪酬的内隐分类与偏好研究

员工根据个人的心理认知、情感体验或行为倾向,对企业提供的经济性薪酬项目进行的内隐分类,是研究员工对企业薪酬激励态度反应的理论基础.研究先以开放式问卷,归纳出我国企业常用的24项经济性薪酬,再对722名有效被试者进行了封闭式问卷调查,探索并验证了我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型,包括工资类收入、绩效奖励、社保类福利、企业自主福利、津贴与补助五个部分.层级回归分析发现,不同性别、年龄、受教育程度、职位层次和企业性质的员工时五类经济性薪酬的偏好水平存在显著差异.相关研究结果对企业根据员工需求差异,在相同人工成本下提升经济性薪酬的激励效果具有重要启示意义.     

公平因素影响下的员工薪酬满意度研究

文章以公平理论为基础,通过对影响员工薪酬满意度的公平因素分析,研究提高员工薪酬满意度的方法,从而达到发挥薪酬满意的积极作用,提高企业效率的目的。     

谈员工薪酬及风险

企业及其员工都会受到风险的袭击,工资可能会波动,利润也可能会波动,人们可能下岗,企业可能破产。这些结果是由一些人们能够控制或不能控制的活动导致的,薪酬计划与员工政策或许是基于风险分担的思路,当由两个人或更多人分担风险比一个人承担风险的总成本更低时,就会出现风险分担。     

企业员工工资决定的博弈分析

企业与员工订立劳动合同的过程是一个联盟博弈或合作性博弈的过程:通过协议分割收益或预期收益。联盟的预期总收益为预期的劳动产量的市场实现减去员工的机会成本,预期总收益大于0为企业与员工能够进行讨价还价、形成联盟的条件。在这个博弈中,员工往往作出"空口声明",而企业则努力对员工这样的声明进行分辨。     

企业员工信息素质评价体系研究——以安徽省国有企业为例

在对企业员工信息素质内涵进行剖析的基础上,利用德尔菲法构建一个企业员工信息素质的评价体系,并以安徽省部分国有企业为研究对象进行实证分析。研究表明,企业员工信息素质目前处于一个中级阶段,正在向高级阶段迈进,信息意识和信息伦理道德是当前企业员工信息素质需要重点关注的两个方面。     

数字技术、员工参与与企业创新绩效

基于诱因—贡献理论和资源基础观,本文以2008—2018年上市制造业企业为研究对象,探究数字技术、员工参与、网络中心度与企业创新绩效的关系。结果表明：数字技术对企业创新绩效有显著的正向影响,员工参与在其中起中介作用;当企业网络中心度高时,数字技术对员工参与的正向关系将增强,且数字技术通过员工参与影响企业创新绩效的间接作用也将增强。研究结论拓展了数字技术与企业创新绩效的相关文献,同时为企业创新提供了实践指导。     

异质性、技术核心能力与高技术企业成长

从企业的异质性假设出发,分析了高技术企业成长的竞争行为,从技术核心能力视角对高技术企业的异质性进行了深入分析,认为高技术企业核心知识和能力主要体现为技术核心能力,它具有价值性、非竞争性和难以模仿性特征,这些特征导致高技术企业在经营活动.技术核心能力获取以及成本约束等方面,使得高技术企业的竞争优势得以持续.在此基础上,探讨了技术核心能力演进与高技术企业成长关系,分析了技术核心能力决定下的最优规模,以及技术核心能力演进与高技术企业最优规模变迁.由此认为,异质性是高技术企业成长中获取持续的超额利润和竞争优势的基础,技术核心能力是高技术企业异质性的形成根源,高技术企业在成长中为了获得长期竞争优势,就必须构建自身独特的技术核心能力.     

锦标赛式薪酬中作弊行为的博弈分析

从锦标赛式薪酬模式的监督与激励机制出发,对这一薪酬模式下代理人的作弊行为进行了博弈分析。结果显示:第一,在有外部成本的情况下,薪酬差距的增加会加剧作弊行为;其次,随着监督力度的提高,竞争者会降低作弊的动机,当对各竞争者的监督是独立时,要发现所有的作弊行为所需的监督力度大于当对各竞争者的监督是关联时所需的监督力度;最后,随着监督强度的不断提高,参与竞争的高管人员的努力水平会先降低后上升。     

高管团队异质性与企业绩效的关系——管理自主权的调节作用

高管团队在当今企业战略决策和实施过程中扮演着关键角色,高管团队构成(异质性)无疑会影响企业的生存与发展。基于我国中小上市公司的年报数据,研究高管团队异质性与企业绩效的关系,以及管理自主权对这两者关系的调节效应。研究结果显示,高管团队年龄异质性、任期异质性、职业背景异质性越高,企业绩效表现越差;另外,管理自主权对高管团队异质性与企业绩效之间的关系具有显著调节作用。     

政治关联、高管薪酬与企业绩效——基于民营上市公司的经验研究

以2006²011年的民营上市公司为研究样本,实证检验了政治关联对高管薪酬的影响。实证结果表明,具有政治关联的企业其高管薪酬更高;在制度环境较差的地区结果更加明显。此外,有政治关联的高管获得了较高的薪酬,其对企业绩效的促进作用高于无政治关联的高管。     

论供应链视角下企业核心员工保留

员工保留就是降低员工自愿离职率的活动,是一个从员工招聘开始到员工职业生涯管理的系统、完整的管理任务。供应链节点上的企业为了保持其核心竞争力降低经营成本应该做好核心员工保留工作。好的供应链管理工作可以为核心员工创造出稳定、舒适的工作环境和优越的待遇,为他们创造良好的个人发展空间,从而尽可能地保留企业核心员工。     

创业选择的经济学分析

理性的创业者具有经济人的本性:趋利避害,追求利益最大化。创业收益大于创业成本是创业者热心创业的主要原因。预期收入是创业者创业的重要诱因。社会收益是创业者在“看不见的手”引导下贡献给社会的财富,也是创业家们回报给社会提供的创业环境的酬金。创业环境越好,社会收益越大。成本是创业进入的壁垒,成本高创业的障碍就大。机会成本影响创业抉择,机会成本与创业的可能性间呈逆向关系。