员工新职业生涯取向对组织情感承诺的差异化影响研究

检验了员工新职业生涯取向对组织情感承诺的差异化影响。研究结果表明:员工自我引导取向对组织情感承诺有正向影响,员工价值观驱动取向对组织情感承诺的影响不显著,员工无边界意识对组织情感承诺有正向影响,员工组织间流动偏好对组织情感承诺具有负向影响。职业发展机会、可雇佣性在员工自我引导取向对组织情感承诺的影响中具有完全的双重中介效应;可雇佣性在员工无边界意识对组织情感承诺的影响中具有完全中介效应。     

基于可雇佣能力视角的员工创新行为的形成机理及组织引导策略研究[ 基金项目：国家自然科学基金地区项目“新生代员工可雇佣能力对离职倾向的影响机理及组织干预策略研究”（71862007）。]

本文基于可雇佣能力的视角,依据计划行为理论,提出在可雇佣能力的各维度中融入创新要素的内容,推导员工创新行为产生的机理,并将创新行为的影响因素归纳为内在因素及外在因素,内在因素与员工的可雇佣能力密切相关,外在因素与组织创新氛围紧密关联,在此基础上提出企业引导员工创新的策略。本文开辟了员工创新行为形成机制研究的新视角,为组织实施创新激励政策提供新的思路,也为组织识别、开发、培养员工的创新潜质提供对策建议。     

组织公正、心理契约破裂与雇佣关系:基于民营企业样本的实证研究

基于47家民营企业430名员工的调查数据,在修订组织公正和雇佣关系量表基础上,从员工角度针对组织公正对雇佣关系影响的作用机理问题进行了实证研究.研究发现,组织公正中的程序公正与分配公正对基于雇主义务的雇佣关系具有正向影响,互动公正能够促进基于雇员义务的雇佣关系.同时,心理契约破裂在互动公正和分配公正对基于雇主义务的雇佣关系促进过程中,具有中介作用.上述发现,从理论上对雇佣关系的研究作了新的补充,在实践中对促进民营企业和谐雇佣关系的形成具有重要指导意义.     

组织支持感对组织承诺和反生产行为的影响——基于多元雇佣情境的研究

基于中国企业情境,采用实证研究的方法,检验企业非典型员工的组织支持感、组织承诺和反生产行为水平及其相互关系与典型员工的差异。发现非典型员工的组织承诺更低,其组织支持感对组织承诺有正向影响,但对反生产行为没有影响。研究结果表明:雇佣情境的差异影响了员工的组织承诺水平及其反生产行为的影响机制。     

绩效考核目标取向与员工创新行为:差错管理文化的中介作用

基于组织差错管理文化视角,探讨了绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系.研究表明:发展取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的正向影响,评价取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的负向影响,且差错管理文化在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响中发挥中介作用.     

价值观匹配与员工创新行为——内部人身份感知和批判性思维的作用

探讨了价值观匹配对员工创新行为的作用机制.结果表明:人-价值观匹配不仅正向作用于员工创新行为,而且通过内部人身份感知间接对创新行为产生显著正向影响;批判性思维正向调节内部人身份感知与员工创新行为之间的关系.     

工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响研究

以自我决定理论和社会交换理论为基础,探讨了工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响以及工作投入的中介效应.通过收集176名高科技企业员工的数据,对样本进行研究,结果表明:工作重塑和增加挑战性工作要求维度均显著正向影响工作投入和员工创新行为,工作投入和奉献维度均显著正向影响员工创新行为,工作投入在工作重塑与员工创新行为之间有显著部分中介作用.因此,管理者在实践中应注重增加挑战性工作要求,多为员工创造机会并鼓励主动的工作重塑行为,同时通过营造良好的工作氛围提高工作投入,最终激发员工创新行为.     

服务企业员工自我领导对创新行为的影响研究——以自我效能为中介变量

激发员工的创新行为、让员工参与到服务创新过程中是研究人员和服务企业共同面临的重要课题.而自我领导有利于员工创造力的发挥,因此本文对375名服务企业员工进行问卷调查,研究了自我领导、自我效能对员工创新行为的影响,并进一步探讨了自我效能在自我领导和员工创新行为间的中介作用.结构方程分析结果表明,自我领导能够显著地正向影响员工创新行为的两个维度——创新构想的产生和创新构想的执行,自我效能对员工创新行为具有显著的正向影响,自我领导以自我效能为中介间接影响员工创新行为,而且这种中介作用是通过自我效能完全中介于自我领导与创新构想的产生来实现的.     

雇佣关系对知识型员工的激励研究——来自重庆市的IT高层次人才调研

以不同雇佣关系为研究背景,运用理论推导方式分析比较了不同雇佣关系对知识型员工的影响,提出不同雇佣关系对知识型员工激励因素影响的假设,并采用实证方法验证了部分假设。研究表明:知识型员工个体成长受不同类型雇佣关系的影响不显著;工作自主性、业务成就感和金钱财富等激励因素在不同雇佣关系中所受到影响程度略有差异;投资不足型雇佣关系对知识型员工业务成就感有帮助;投资过度型雇佣关系中知识型员工金钱财富较强。     

创新型领导对员工职场创新行为的影响——创新氛围的中介作用

构建“创新型领导→创新氛围→员工职场创新行为”的研究模型,并通过实证研究检验模型。结果表明：创新型领导对创新氛围、员工职场创新行为及其子维度突破性创新行为和渐进性创新行为均具有显著的正向影响;创新氛围对员工职场创新行为及其子维度突破性创新行为和渐进性创新行为具有显著的正向影响;创新氛围在创新型领导与员工职场创新行为之间起部分中介作用。结合研究结论,提出相关建议。     

科技创新人才真实工作预览与进谏的关系研究——基于企业可雇佣性责任的解释视角

基于意义建构理论,运用PLS-SEM分析科技创新人才真实工作预览和进谏的关系,以及企业可雇佣性责任对此关系的中介作用。通过284个有效样本的实证研究发现:真实工作预览正向影响进谏和企业可雇佣性责任三个维度,对后者的影响力由大到小为"提高本职技能"、"提升角色外能力"、"发展职业生涯",其中,前两个维度部分中介真实工作预览和进谏的关系,"发展职业生涯"对此关系不起中介作用。藉此提出对科技创新人才管理实践的对策建议。     

激励体系对员工创新行为影响的实证研究——基于工作动机理论的分析

基于工作动机理论,把内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围进行整合,作为整体激励体系探讨对员工创新行为的影响.在浙江省高新技术企业进行问卷调查,得到353份有效问卷.分层回归分析结果表明,内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围对员工创新行为有显著的积极影响;内在激励、薪酬与奖励对促进员工的创新行为有显著的交互作用;在高内在激励条件下,薪酬与奖励对员工创新行为有显著的积极影响,但在低内在激励条件下,薪酬与奖励对员工创新行为关系没有显著影响;当内在激励取高水平值时,薪酬与奖励和员工创新行为之间的正向关系更加强烈.     

员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量

员工已经成为动态环境下组织从事创新活动的基本工作单元,而影响组织成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.以组织中的员工为研究对象,将员工心理创新氛围纳入到员工认知方式对员工创新行为影响的研究中.通过对101家企业(289名主管,759名员工)的调查,运用多元回归线性模型进行分析,得出实证研究结果:员工认知方式对员工创新行为具有影响作用,其中认知方式直觉维度对创新行为具有显著正向影响;员工认知方式对员工心理创新氛围具有影响作用,且员工心理创新氛围的任务特征支持维度对员工认知方式最为敏感;在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下,员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响;员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有部分中介作用.最后讨论了本研究的管理启示与研究不足.     

学习实践社群参与对员工创新行为的影响研究——论反馈寻求倾向和组织支持感知的调节作用

基于社会学习理论,探讨学习实践社群参与对员工创新行为的影响,厘清个体层面和环境层面的双重调节效应反馈寻求倾向和组织支持感知。结果表明,学习实践社群参与对员工创新行为有显著正向影响;个体的直接反馈寻求正向调节学习实践社群参与程度和参与形式与员工创新行为的关系;个体的间接反馈寻求正向调节学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系;组织的工具性支持正向调节学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系。     

企业知识治理、知识共享与员工创新行为——社会资本的中介作用与吸收能力的调节效应

知识治理有助于企业挖掘知识资源的价值,对知识共享以及员工创新行为具有重要影响。根据对336名企业员工的调查数据,本文从员工认知的视角,实证研究了知识治理、知识共享与员工创新行为之间的关系,并重点分析了社会资本的中介作用以及吸收能力的调节效应。结果表明:知识治理对知识共享具有显著的正向影响,社会资本在知识治理与知识共享之间具有完全中介作用;知识共享对员工创新行为具有显著的正向影响;吸收能力正向影响员工创新行为,但对知识共享与员工创新行为关系的调节作用并不显著。研究结果不仅对知识治理与知识共享的深入研究具有重要理论启示,同时对我国企业的知识治理实践具有重要的现实指导意义。     

包容性领导对员工创新行为的多链条作用机制研究

现有文献就包容性领导对员工创新行为的直接影响开展了较多研究,鲜有研究涉及其内在的作用机制。以心理可得性、追随力和核心自我评价为中介变量,互动公平为调节变量,构建了基于多重中介变量和单元调节变量的包容性领导对员工创新行为的多链条作用机制的理论概念模型。基于问卷调查数据开展的实证分析结果表明:包容性领导对员工创新行为有显著正向促进作用,心理可得性、追随力和核心自我评价均是包容性领导与员工创新行为关系之间的部分中介变量,互动公平显著正向调节心理可得性与员工创新行为间的关系。     

变革型领导与交易型领导对员工创新行为影响的元分析研究

基于元分析技术,收集110篇中英文文献,探讨变革型领导与交易型领导对员工创新行为的作用,以及这种作用的情境条件。结果显示:(1)变革型领导正向影响员工的创新行为;(2)总体上,交易型领导正向影响员工的创新行为,但存在显著国别差异,在中国管理情境下是正向作用,在西方情境下却没有作用;(3)相对于交易型领导,变革型领导对员工创新行为的作用更大;(4)组织创新氛围负向调节交易型领导与员工创新行为之间的正向关系,但对变革型领导与员工创新行为之间的关系无调节作用。     

前摄型人格对角色内绩效的影响:个性化交易和员工创新行为的作用

雇佣关系随着时代而改变,员工不再被动地接受组织的目标与要求,而是主动挑战其所处的组织环境。当前研究已证实前摄型人格通过指向自我的前摄性行为对员工绩效产生积极影响,但指向组织环境的前摄性行为与员工绩效间的关系尚不明确。基于此,研究关注个性化交易和员工创新行为两种指向组织环境的前摄性行为在前摄型人格与角色内绩效间的影响及两者的联系。通过对中国多地区多行业的227个样本的实证分析发现:前摄型人格正向影响角色内绩效、个性化交易和员工创新行为;员工创新行为在前摄型人格和角色内绩效间起到部分中介;个性化交易因与角色内绩效负相关而抑制了前摄型人格对角色内绩效的积极影响,但正向预测员工创新行为。     

知识型员工创新行为影响因素研究

依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用.     

目标取向对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介效应

以258名研发人员为调研对象,探究目标取向通过知识共享的中介作用对员工创新行为的影响机理.研究结果表明:学习目标取向对员工创新行为产生正向影响,知识共享在学习目标取向与员工创新行为关系间起部分中介作用;证明绩效取向直接对员工创新行为产生正向影响,知识共享在证明绩效取向与员工创新行为关系间并不起中介作用;回避绩效取向对员...