青海国企发展与人力资源管理

青海国企及国有控股企业发展落后于规模以上集体企业、股份制企业，其原因与人力资源管理水平滞后有很大关系，要加快青海国企发展，就必须提升国企的人力资源管理水平。     

一部研究人力资源开发与管理的力作—评董泽芳教授主编的《人力资源开发与管理》

人类社会经济发展的实践证明，一个国家或地区经济发展水平，速度和质量在很大程序上取决于人力资源的开发与管理，正因为如此，世界各国都非常重视人力资源问题的研究，国外许多学书立说，对此从不同角度进行研究，形成多种观点和理论，对我们有诸多启发，但因其研究的实际环境，人背景及理论基础的特殊性，其理论与中国的实际国情不相符合，局限性限大，不管是从理论还是从实践的角度看，探索具有中国特色的人力资源理论势在必行，泽芳教授主编的《人力资源开发与管理》正好填补了这一空白。     

论人力资源的开发性配置

传统计划体制下人力资源的行政配置导致人力资源短缺与浪费。人力资源的开发性配置是指人力资源配置要服务于人力资源开发，使人的能力得到发展。我国最大的资源优势是人力资源。对人力资源实行开发性配置，对西部大开发和我国经济的持续发展具有重要的战略意义。     

高校人力资源管理机制改革初探

高校作为培养人才的重要基地，其人才资源决定着人才培养的质量，而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。本文从人力资源管理的观念、管理机制、管理工作的方式方法等方面来探讨高校人力资源管理的改革。     

青海少数民族女性人力资源开发现状及对策研究

青海女性人力资源对青海少数民族地区的经济和社会发展起着举足轻重的作用,但长期以来,青海女性人力资源的开发相对滞后,开发过程中的问题也很多。文章从影响青海女性人力资源开发的主要因素入手,做了三个方面的对策性研究。     

从日本教育人力资源配置看教师编制管理的特点

教育系统人力资源的配置有其特殊的规律性，教师编制管理本质上是人力资源的合理配置，既具有行政属性，又具有经济属性。如何配置好诸多人力资源乃是提高教育人力资源利用效率的前提。从理论上讲，当教学工作量维持不变，人力投入总量的下降，必然意味着人力资源利用效率的提高。然而从另一方面看，当人力资源利用效率被作为唯一追求目标时，又必然以减少人力投入总量为手段，其结果，教育系统就业人员的工作负荷加重又将不可避免，并最终以消耗教师心力和牺牲教育质量为代价，从而又违背了追求教育效率这一目标的初衷。因此，研究并制定合理而又科学的教育系统人力资源配置原则极为重要。本文仅以日本的中小学系统为例，探讨日本教职员编制具体的操行办法及其特点，以引起教育界同行对此问题的关注     

发展旅游业与“塑造肇庆人文明形象”

旅游业的发展及其为当地创造物质财富的能力,取决于从事旅游业的各种人力资源的情况,取决于对旅游业各方面资源的配置,管理和使用的情况,结合“塑造肇庆人明形象”问题,本提出看法,并对旅游业今后的发展给出对策。     

高校人力资源配置与管理的经济学分析

高校人力资源合理配置与管理是提高高校运作效率的重要组成部分。高校人力资源可以从经济学的角度对其配置与管理加以分析，并在此分析的基础上提出了高校人力资源管理及其配置的一些可资借鉴的合理性建议。     

基于人力资源管理的高校危机管理运行体系研究

合理利用、开发人力资源,能够确保高校的可持续竞争力,人力资源管理在高校危机管理中的重要地位取决于其特点与作用。高校危机管理就是通过有组织、有计划、科学的管理过程,针对潜在的或者已发生的危机,在其发展的不同阶段利用丰富的人力资源,采取有效的控制行动,以期预防、处理和消弭危机。文章通过分析高校人力资源管理的特质和危机管理存在的问题,提出高校危机管理的核心是在危机管理各个环节中合理地配置和利用人力资源的问题。要从人力资源管理的角度出发,发挥师生在危机管理中的积极作用,构建高效的高校危机管理运行体系。     

论邓小平的人力资源维护思想

人力资源是指在生产过程中所投入的人的自身的力量,也就是人在劳动过程中所运用的体力和脑力的总和,具体表现为数量和质量两个方面的规定性。目前,人力资源是国家和企业中最重要的资源的观点已经得到人们的认同,一个国家、一个企业的事业成败和竞争力的强弱主要取决于其拥有人力资源的多少和优劣。人力资源管理主要包括人力资源开发、配置、利用、维护等方面的内容。邓小平一贯十分重视人力资源的管理,他的人力资源管理思想博大精深,是我们开展人力资源管理工作的理论指针。人力资源的维护是人力资源管理的一个重要方面,维护的目的是为了更…     

人力资源E—Learning：信息时代企业培训新发展

人力资源E-Learning作为E-Learning与人力资源培训交叉发展的新领域,凭借其跨时空性、灵活便捷等特征,以及对企业学习和变革的作用,日益受到企业人力资源部门和高校研究机构的关注。纵观国际和国内人力资源E—Learning的相关研究动态可以发现,当前人力资源E—Learning主要置于人力资源管理领域,以培训课程为中心,与培训资源软件等联系密切,是一项包括对象、过程和内容目标的系统工程。人力资源E—Learning实践所反映出来的理论主要是基于员工岗位胜任力的课程开发理论,实践前沿应当关注移动Web技术、虚拟现实技术、知识管理系统、云计算等在人力资源E—Learning中的应用。     

企业人力资源外包战略流程构建研究

伴随市场环境的变化,企业人力资源管理职能正发生着战略转变,本文通过分析国内企业人力资源外包的现状,提出从战略高度规范人力资源外包,构建人力资源外包战略流程模型,尽可能降低企业人力资源外包活动风险,提高企业人力资源管理效率。     

员工工作激励与工作满意度关系的研究

酒店是中国旅游业的重要组成部分,对促进旅游业的快速发展发挥着极其重要的作用,但是,由于传统经营体制等方面的原因,人浮于事,效率低下以及人事构成复杂等现象仍然存在,特别是员工的工作激励,是酒店人事管理亟待解决的重要问题。本文的研究目的就是借助于一些管理理论和研究方法,分析和了解国有酒店员工对工作激励重要性及满意度的看法,了解对提高国有酒店员工工作满意度产生较大影响的主要激励因素是什么,据此,为国有酒店员工激励提出合理化建议。     

旅游饭店人力资源开发初探

服务质量是旅游饭店的生命线,而服务质量取决于员工素质的高低,这就要求企业在经营管理中必须高度重视人力资源的开发工作。本文分析了旅游饭店人力资源开发中存在的问题,并提出了相应的对策,以促进旅游饭店人力资源开发。     

人力资源E-Learning原理与工程:信息互动系统的视角

人力资源E-Learning是信息时代重要的研究领域和社会教育形态。从"信息互动系统"视角来研究人力资源E-Learning是较可取的研究取向。这是因为"信息互动系统"是基于人类科技史上经典的信息论、控制论、系统论而整合提出的新观点,是人们认识和改造世界的重要方法论。它以整个世界的原理与工程为起点,通过不断迭代,可以达到实践所需要的粒度。在HR E-Learning领域,通过以"HR E-Learning原理与工程"为迭代起点,以"HR E-Learning要素及其架构、过程及其状态的分析、设计、开发、实施、管理、评价"为迭代主线,即可构建起HR E-Learning理论和实践的整体框架。这一框架以"员工和HR E-Learning软件之间的互动"为起点,包括员工、HR E-Learning软件、内容、方法、媒体、互动六大要素,以及登录系统、浏览资源、各类互动、退出系统等环节。该框架能够指导和促进HR E-Learning实践的体系化发展。     

Theory development and convergence of human resource fields: Implications for human performance technology

This study examines major theory developments in human resource (HR) fields and discusses implications for human performance technology (HPT). Differentiated HR fields are converging to improve organizational performance through knowledge‐based innovations. Ruona and Gibson (2004) made a similar observation and analyzed the historical evolution and convergence of three HR‐related fields: human resource management (HRM), human resource development (HRD), and organization development (OD). A field left out in their analysis is HPT. Many learning professionals recognize HPT as a more comprehensive approach to improving organizational performance issues (Molenda & Pershing, 2008; Pershing, 2006). However, little research has been done to advance the theory development of HPT and discuss its relationships within HR fields. This study adds a new perspective to that of Ruona and Gibson's historical analysis of HR fields by examining convergence issues from a theory development perspective.     

The role of schools’ perceived human resource policies in teachers’ professional development activities: a comparative study of innovations toward competence-based education

The change toward competence-based education has implications for teachers as well as school management. This study investigates which professional development activities teachers undertake related to this change and how these activities differ among schools with various human resource (HR) policies. Two types of HR policy were involved: (1) a government-enforced, national system of Integrated Personnel Management and (2) a voluntary, integrative approach of Schooling of teachers, Organizational development of schools and teacher training institutes, Action- and development-oriented research, and Professional development of teachers. Semi-structured interviews with 30 teachers in nine schools with different HR policies were held and analyzed both qualitatively and quantitatively. Findings show that teachers undertake professional development activities in five categories: maintaining knowledge base, applying and experimenting, reflection, collaboration, and activities indirectly related to teaching practice. Teachers’ professional development activities were found to be relatively similar across schools with different HR policies. It is concluded that neither government-enforced nor voluntary HR policies seem to play much of a role in the participation by teachers in professional development activities. Implications for further research and school practice are discussed.     

Excitatory and inhibitory consequences of explicitly unpaired and truly random conditioning procedures on heart rate in rats

A comparison was made of heart-rate (HR) responses of restrained rats to CSs that were part of an explicitly unpaired or a truly random control procedure. Subsequent to these procedures, an assessment was made of the relative capacities of these CSs to affect an established HR CR in a combined-cue paradigm and to impede the development of a HR CR in a reversal-conditioning situation. The principal findings were (1) that the explicitly unpaired and truly random CSs generated HR responses of opposite direction, i.e., HR acceleration vs. HR deceleration, respectively, and (2) that conditioning of a decelerative HR CR to the CS that had earlier been employed in the explicitly unpaired procedure was retarded compared to what was obtained to the truly random CS. The two CSs did not have reliably different effects in the combined-cue test. It was suggested that the truly random CS may have produced both associative and nonassociative influences on HR. It was hypothesized further than the explicitly unpaired CS may have acquired the capacity to function as a conditioned inhibiting stimulus.     

论公平与效率的关系及其模式选择

在社会主义条件下,公平和效率虽然存在矛盾,但这种矛盾不是制度性的,二者都是社会主义的基本价值目标,在根本上是统一的。社会主义应保持公平与效率的均衡发展,而不能长期过于偏重一方。在当前贫富差距悬殊、社会不公问题突出的情况下,处理二者关系的正确方法是实行“公平与效率并重”的改革发展模式,为此要把建立完善社会公平的保障体系放在突出位置,在政策和措施上注重发展权利公平、机会公平、规则公平、效率公平、分配公平和社会保障公平。     

安徽省人力资源开发存在的问题与对策

人力资源在安徽省经济发展中发挥了重要的作用,但是在人力资源开发中还存在着诸多问题,主要表现在人力资源生产、配置和保护三方面,这些问题的存在影响了经济发展的可持续性。文章在分析这些问题的基础上,有针对性地提出了相应的对策和建议。