高校教师的激励型薪酬设计

薪酬体系的设计是人力资源管理的一个重要环节,本文提出了针对高校教师薪酬体系的设计。该体系设想以个性化的薪酬来激励教师,包括物质激励和精神激励。     

高校教师非货币薪酬激励研究

在高等学校薪酬管理当中,非货币薪酬和货币薪酬是相对而存在的,货币薪酬是经济基础,非货币薪酬是对货币薪酬的有效补充,其目标一致。因此,针对高校教师自我意识强,具有独立价值观等特点,以货币薪酬激励为基础,科学应用形式多样的非货币薪酬激励,激发教师内在潜力、争取创造最大价值,是我国高等学校人力资源管理的核心问题。     

高校教师薪酬激励系统要素研究

本文从系统理论入手,结合高校教师自身特点,对当前高校体制改革背景下的教师薪酬激励要素进行分析。具体分析了满意度、公平感、内在薪酬、外在薪酬以及它们之间的相互关系,以期对高校教师薪酬激励实践提供启示和借鉴。     

马太效应下的高校教师薪酬激励策略重构

对于知识型员工和高校教师的薪酬激励机制,已有很多心理学、管理学理论进行过探讨,然而,基于马太效应——强者恒强、弱者恒弱的视角进行分析的架构仍十分罕见;从马太效应对高校教师薪酬激励机制的影响以及重构的观点进行重点探讨实属必要,而且唯有将马太效应机制的层次分解成较小且较多的等级,并让每一级的目标具有较高的可实现性,再赋予相应的物质与精神奖励,才能更好地鼓励后进,避免断层,充分发挥国家斥巨资培养高层次人才的美意。     

民办高校教师薪酬激励的策略建议

本文以江苏S民办高校为例,通过对该校教师薪酬现状的实地调查,就如何提高民办高校教师薪酬激励提出相关建议.     

G大学高校教师薪酬激励不足的案例分析

在人力资源管理中,薪酬管理是其重要组成部分。随着知识经济时代的到来,吸引人才、管理人才逐渐成为了人力资源管理的难点。近些年来,社会不断发展的同时高校教师薪酬制度逐渐出现了一些弊端,甚至影响到了教师工作的主动性与积极性。因此,新一轮关于教师薪酬制度的改革已是大势所趋。     

西部地区地方高校教师薪酬激励制度的设立原则与模式

现代意义下,薪酬在原本传统的功能上被赋予了许多全新的内涵.所以,跟踪把握薪酬内涵及发展动向成为高校进行正确薪酬制度改革的前提. 有关薪酬激励的概念 1.薪酬与薪酬激励.     

地方高校教师薪酬激励制度问题研究 ——以河北省X学院为例

薪酬是激励教师科研积极性、推动地方高校高质量发展的重要因素.以河北省X学院为例,通过对薪酬制度、薪酬满意度、薪酬激励效果三个方面问卷调查分析发现:现行薪酬激励制度存在教师整体薪酬收入不高,高层次人才难引进;奖励绩效差距不明显、激励效应体现不充分;教师存在职业惰性,高质量科研成果产出难等问题.因此,应从提高校内绩效标准、...     

论高校教师薪酬激励的拓展

在高校中建立基于人力资本理念的新薪酬体系,果断、有效地运用新薪酬理论作为激励和改进高校教师绩效的重要工具,建立高校教师薪酬的延期分配计划,能促进高校人力资源战略的成熟发展,提高其核心竞争力。     

我国高校教师薪酬激励制度价值取向的变迁

新中国成立以来我国高校教师薪酬激励制度几经变迁,其原因和当时的政治、经济、文化、教育制度相关,反映出高校教师薪酬激励制度的不同价值取向。20世纪80年代以前,计划经济体制下的高校教师薪酬激励制度以平均分配为价值取向;20世纪80年代后期,市场经济体制形成了以效率为价值取向的高校教师薪酬激励制度;进入21世纪,知识经济时代的高校教师薪酬激励制度应以学术创新为价值取向。     

试论钢铁企业销售人员激励型薪酬模式

本文通过分析钢铁企业销售人员现有的薪酬模式的优缺点,设计了一种激励型的薪酬模式。该薪酬模式全面、公平、灵活,能充分激励和发挥销售人员的业务潜能。     

高校教师薪酬差距研究

不同年龄段的高校教师对薪酬的需求强度有所不同。访谈和问卷调查显示:30岁以下的新教师与36-45岁教师、36-45岁教师与46-50岁教师对薪酬的关注度具有显著性差异。相对说来30岁以下教师在乎个人成就感和单纯的工作环境而不太在乎薪酬的高低,36-45岁教师对薪酬尤为重视,46-50岁教师不太注重薪酬而更在意成就感和学术自由。确定反映不同年龄段大学教师的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径。文章提出的建议是:扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距,缩小教授与副教授之间的薪酬差距。     

高校教师薪酬激励机制探析

高校教师薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分,在吸引、保留优秀教师方面起到关键作用。以福建省S学院为例,运用实地调查法与访谈法,对其薪酬激励机制以及效果进行了分析,同时指出其缺陷所在,并提出相应的对策。     

企业薪酬与员工激励问题初探

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,薪酬可以说是一种最重要、最容易运用的方法。为此,本文在基本廓清薪酬的基本含义、列举说明现有薪酬制度存在的问题的基础上,重点论证了建立薪酬有效激励的思路、措施。     

构建高校激励型宽带薪酬模式的探析

高校收入分配制度改革作为人事制度改革的核心之一,其着眼点和关键是解决好职工的有效激励问题。本文针对高校目前薪酬制度中激励不足问题．分析了现行几种典型收入分配模式的效用,借鉴现代宽带薪酬模式设计理念,提出突出激励功能,激励、保障和调节三大功能相互协调,构建激励型宽带薪酬模式的设想以及构建过程需注意的问题。     

高校教师薪酬水平的透视

目前,对于高校教师的薪酬有两种近乎相反的说法:一种认为他们已经步入高收入群体,而另一种却认为他们的薪酬较低。从人力资本投资及历史的视角对高校教师的薪酬水平进行分析发现:高校教师与社会上其他行业相同资历的人相比,他们的工资水平较低;与他们自身的投入相比,其收入水平也不对称。     

高校教师精神薪酬模式的问题及策略

在当前高校教育生态趋于恶化的情况下,构建并完善具有中国特色的高校教师精神薪酬模式是一个亟待解决的重要命题。梳理精神薪酬模式的理论来源,探明高校教师管理的精神薪酬现状,以此建构并逐步完善高校教师管理的精神薪酬长效机制,从而提高教师的精神生活质量,促进教师身心健康和谐、可持续发展。应充分发挥高校教师主人翁意识,实行民主管理、情感管理、引用愿景激励,开创以人为本的和谐校园文化。     

高校教师教书育人重在激励

教书育人本身是一种激励的过程，其作用不可低估，这一命题既有理论上的依据也有现实上的根据；激励在育人过程中作用重大；作为教书育人活动中的主导——教师应有效地运用激励机制。