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绩效考核目标取向与员工创新行为:差错管理文化的中介作用 总被引:1,自引:0,他引:1
基于组织差错管理文化视角,探讨了绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系.研究表明:发展取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的正向影响,评价取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的负向影响,且差错管理文化在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响中发挥中介作用. 相似文献
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通过实证探讨绩效考核目标取向对员工创新行为的影响。绩效考核一般具有两种目标取向,即评价取向和发展取向。将组织创新氛围纳入绩效考核目标取向对员工创新行为影响的研究中。采用问卷调查法,通过对389名在职员工的调查,结果发现,评价取向的绩效考核与员工创新行为显著负相关,而发展取向的绩效考核与员工创新行为显著正相关,组织创新氛围在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响过程中起到部分中介作用。该研究在拓展现有理论的基础上,对企业如何促进员工创新行为进而提升组织绩效提供借鉴。 相似文献
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绩效考核作为企业普遍采用的管理工具,对员工行为有深远影响,但不同的绩效考核方式对员工的影响不同。研究表明国内大多数企业采用评价型绩效考核方式,不利于激发员工创新行为。将变革型领导方式作为调节变量,引入到评价型绩效考核与员工创新行为之间关系中,结果表明,变革型领导方式可以在很大程度上矫正评价导向的绩效考核对员工创新行为的不利影响。 相似文献
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基于武汉地区三家制造型企业的366套员工样本,探讨了发展式绩效考核对反生产行为的影响机制。结果发现:发展式绩效考核负向影响反生产行为;发展式绩效考核正向影响组织承诺,组织承诺负向影响反生产行为,且组织承诺在发展式绩效考核与反生产行为之间具有完全中介作用;领导政治技能正向调节发展式绩效考核对组织承诺的影响。 相似文献
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威权领导是华人社会普遍存在的一种领导方式,对其进行研究对华人组织有重要的意义;员工非伦理行为也广泛存在与社会各类各级组织,并带来了巨大的危害,对威权领导与员工非伦理行为关系的研究目前尚未涉及。本文从社会交换和社会学习视角研究威权领导和员工非伦理行为的关系,以及领导成员交换的中介作用和伦理氛围的调节作用。通过406对领导-员工配对的问卷调查,研究结果表明:(1)威权领导与员工非伦理行呈正相关关系;(2)领导成员交换在威权领导与员工非伦理行为关系中起完全中介作用;(3)伦理氛围负向调节领导成员交换与员工非伦理氛围的关系;(4)伦理氛围负向调节领导成员交换对威权领导与员工非伦理行为关系的中介作用。 相似文献
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威权领导是华人社会普遍存在的一种领导方式,对其进行研究对华人组织有重要的意义;员工非伦理行为也广泛存在与社会各类各级组织,并带来了巨大的危害,对威权领导与员工非伦理行为关系的研究目前尚未涉及。本文从社会交换和社会学习视角研究威权领导和员工非伦理行为的关系,以及领导成员交换的中介作用和伦理氛围的调节作用。通过406对领导—员工配对的问卷调查,研究结果表明:(1)威权领导与员工非伦理行呈正相关关系;(2)领导成员交换在威权领导与员工非伦理行为关系中起完全中介作用;(3)伦理氛围负向调节领导成员交换与员工非伦理氛围的关系;(4)伦理氛围负向调节领导成员交换对威权领导与员工非伦理行为关系的中介作用。 相似文献
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本文构建了影响建筑企业薪酬影响因素模型,并对其提出了假设。通过进行问卷调,并对相关数据进行研究表明,影响薪酬设计效果的重要因素包括宏观经济与政策环境、竞争对手的薪酬水平、企业的盈利能力、劳动力市场、员工自身价值和绩效考核等六大因素。这些因素与员工的激励效果有显著相关性。 相似文献
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成就目标导向作为成就动机的认知倾向,既是个体性格的稳定特质,同时存在不稳定的情境性特征。具备不同成就目标导向的个体由于动机认知结构的差异,对外呈现出不同的显性知识共享意愿和隐性知识共享意愿,而组织绩效考核取向作为普遍性的情境因素在其中发挥着重要的调节作用。本文通过对51家企业的678个样本进行层级回归分析发现:掌握目标导向与成绩趋近目标导向对显性知识共享意愿与隐性知识共享意愿均具有显著正向影响,掌握目标导向的正向影响更为显著并且随着绩效考核取向的提升,两种目标导向的主效应会逐渐减弱,反之则增强;成绩回避目标导向对显性知识共享意愿和隐性知识共享意愿均具有显著负向影响;随着绩效考核取向的提升,成绩回避目标与隐性知识共享意愿的负向关系有所减弱,反之则增强,这类个体的显性知识共享意愿不受绩效考核取向影响。 相似文献