基于胜任力的人才甄选

企业在招聘时总希望找到潜力高、未来可堪大用的人才,但往往那些看起来很优秀的应聘者在以后的实际工作中却无法达到预期效果。很多现实数据表明80％- 90％的企业在不断发展的同时,不能保证员工的可持续提升。由于员工的发展滞后性,从而大大削弱了企业的市场竞争力和突破力,甚至错过了企业发展的黄金期。因此结合企业实际情况,建立科学的胜任力人才甄选模型就显得尤为重要。     

基于胜任力的人才甄选

企业在招聘时总希望找到潜力高、未来可堪大用的人才,但往往那些看起来很优秀的应聘者在以后的实际工作中却无法达到预期效果.很多现实数据表明80%-90%的企业在不断发展的同时,不能保证员工的可持续提升.由于员工的发展滞后性,从而大大削弱了企业的市场竞争力和突破力,甚至错过了企业发展的黄金期.因此结合企业实际情况,建立科学的胜任力人才甄选模型就显得尤为重要.     

基于胜任力的人才甄选

企业在招聘时总希望找到潜力高．未来可堪大用的人才．但往往那些看起来很优秀的应聘者在以后的实际工作中却无法达到预期效果。很多现实数据表明80％-90％的企业在不断发展的同时．不能保证员工的可持续提升。由于员工的发展滞后性．从而大大削弱了企业的市场竞争力和突破力，甚至错过了企业发展的黄金期。因此结合企业实际情况．建立科学的胜任力人才甄选模型就显得尤为重要。     

最适合的才是最好的——浅谈企业文化在招聘中的应用

企业招聘员工不一定要挑选最优秀的,但一定要选择最适合的,对企业来说最适合的就是最好的。招聘要从宏观到微观,由浅入深通过多种方法时应聘者从适应性来考察员工。企业招聘主管只有通过时员工适应性的考察才能筛选出最适合的员工。     

酒店一线员工管理的四招棋

酒店一线员工的管理 ,面临着跳槽率高、不稳定等难题 ,如何解决这些难题 ,笔者有四招棋。一、必须把好招聘关招聘 ,特别是一线员工的招聘 ,从某种意义上看 ,工作态度比其文凭或能力更为重要。许多人文凭很高、能力很强 ,但在成为酒店员工之后却不安心本职工作 ,只是把酒店作为一个跳板暂时过渡一下。这是造成一线员工队伍不稳定、跳槽率高的重要因素之一。特别是我国酒店业当前存在着“人才高消费”现象 ,招聘一线员工动辄就是大专生、本科生、甚至是研究生 ,而忽视了工作态度对一线员工队伍稳定和工作绩效的影响。因此招聘时必须向应聘者真…     

失败不是“句号”

听到这样一则故事:有家企业招聘文职人员,招聘过程十分简单,就是让每个应聘者讲一则生活、工作中失败的故事。应聘者当中不乏博士、硕士,但他们最后都一个个被一位中专生击败。这位中专生讲了这样一则故事。她说,中专毕业后来到深圳,应聘在一家公司任秘书。公司很大,员工也很多     

基于信号博弈的企业外部招聘行为分析

企业外部招聘经常会面临企业与应聘者之间的信息不对称问题。应用信号博弈方法,分析企业与应聘者之间的信息不对称问题。当信号成本在不同应聘者之间存在差异性时,市场完全成功的分离均衡是企业外部招聘存在的唯一精炼贝叶斯博弈均衡。分析结论有助于企业利用信号成本来识别应聘者的真实能力,进而提高非对称信息条件下企业外部招聘的效率。     

笔迹心理学在招聘中的应用

笔迹分析技术是笔迹学的重要组成部分。在现代企业招聘的过程中,笔迹分析通过研究笔迹对人心理活动和个性人格的反射,并根据其他素质,作出候选人是否符合此职位的建议。避免了面试等环节应聘者对某些个人信息的有意隐瞒,有助于全面了解应聘者,提高了招聘环节合理选拔人才的效率,以及职位和员工的匹配度。     

私营企业招聘选拔员工的数学模型分析

有效率的经济组织是经济增长的关键。企业作为最重要的经济组织之一,其数量和效率当属一个国家经济发展的决定性因素。而企业的发展状况又取决于其内外部制度以及其拥有的财务信息等资源因素。其中,人力资源在现实中尤为人们所重视,如企业在招聘员工时,常常关注的是应聘者的忠诚度和能力素质。为此,笔者设定了忠诚度、能力、约束系数、损益系数与要素成本5类变量与常量,构建起企业招聘选拔员工的模型。通过对每一流程中企业的损益值进行推理分析,得出影响企业损益期望值的有关忠诚度、能力、约束水平的相关结论,并且针对这些分析结论进一步推出了一些有利于企业发展的启示。     

话题“传统美德与竞争意识”写作导引及示例

【作文题目】阅读下面文字,根据要求作文。某公司到省人才中心招聘销售部工作人员。应聘者很多,但招聘单位却只留给应聘者一个座位。在应聘者抢占座位做准备时,一位叫张媛媛的女大学生却几次主动让座,让别人先面试。到她面试时,公司负责人对她的条件虽较为满意,但认为她过于谦让,不适合到销售部工作。该负责人认为,谦让的确是一种美德,但面对激烈的市场竞争,公司更需要“锐意进取”的员工。而张媛媛则认为不具备良好道德修养的人,是干不好工作的。此事在省城引起强烈反响。人们议论纷纷,有人说公司的要求符合市场经济的规则,有人则认为张媛…     

劳动者认识误区之：试用期后再补交社保

不少公司在招聘新的员工时会安排试用期,在试用期中就会发生很多问题,一些公司的人力资源部门为了降低用人成本,作了一些自以为很巧妙的安排,却因为不熟悉劳动法最终得不偿失。现在很多企业在招聘员工时对员工说:我们试用期内不交社保,等到你试用期过后再帮你补交。实践中,员工因为处于应聘的状态,通常不可能对社会保险这个相对而言不大的问题提出异议。于是企业在试用期内就不为员工缴纳社会保险了。如果试用期过后员工继续工作那还好,社会保险既然补上也不会产生什么争议。假使企业在试用期内因员工不符合录用条件而解除与员工的劳动合同…     

减少企业核心员工流失的对策

完善公正的招聘制度 一是认真做好人力资源规划。招聘前要进行岗位分析，确定招聘岗位的名称、数量及其重要程度，注重强调入岗匹配，充分考虑核心员工未来在企业工作的稳定性，通过观察和设计一些对核心员工适用的有效量表，经过测评把流动意向强的员工筛除，让真正有能力且认同企业发展目标的有志者进入企业。二是采取适当的招聘方法和招聘程序。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，招聘时不仅要考察工作技能、奉献精神和团队合作意识，更要注意考察他们对企业价值观的认同性，     

招聘留人重在“前景”

正华中师范大学曾公布2013年辅导员招聘公告,对辅导员学历要求"原则上为全日制博士学历",并强调应聘者的本科出身是"985""211"院校。据了解,该校并非唯一一家招博士辅导员的高校。近年来,高校辅导员的任职门槛逐年升高且追逐者众多,引起人们的关注。那么,高校辅导员工作到底是否需要这越来越高的"门槛"。关注高学历不如以事业留人高校辅导员曾被认为是一份辛苦繁琐、个人发展空间有限的工作。如今,这一观念早已被纷涌而至的应聘者打破。前几年,在招聘以本科学历为起点的辅导员时,一些高校发现,应聘者学历层次偏高,硕士、博士很常见,其中还不乏名校毕业     

我眼中的合格应聘者

我之前服务的公司是一家销售公司,每年都去学校招聘销售代表,也会面向社会进行招聘,对于不同的应聘者,在招聘的时候我的想法是不同的,对于学校招聘,想的更多的是做储备,为了未来备用,看这个面试者具不具备可培养的潜质;而对于社会招聘,我保持的是“拿来主义”的观点,要求能够拿来就能用,能够立竿见影看到效果。而正是这两个出发点的不同,我在招聘时候采取的标准也是不同的。对于社会的招聘,我看中的是他的工作经历,他所拥有的一些经验对我们所招聘的职位是否有意义。对于学校的招聘,我更加看重的是一些个人的基本能力和基本素质。基本能力包…     

文凭≠能力、人才

受传统观念的影响，人们常常把学历作为衡量人才的标准。不少的单位、企业在招聘人员时，招聘条件之一就是应聘者是否具有本科以上学历，是哪一所大学毕业，好像学历越高，毕业学校是名牌大学，此人一定有能力，是人才。但现实告诉我们，一纸文凭不能简单地肯定其就代表水平，就等于能力。不可否认，由于受种种因素的影响，一些学生读完书后获取的一张文凭，是为了安慰父母，或是为了应付单位。而也有不少学生在获得文凭的同时，还学会了分析问题、解决问题的方法，具有了具体实践操作的技能。这二者的差别，如果仅用一张文凭来衡量，就失去…     

中小学教师招聘“水涨船高”

专科、本科生能分别胜任小学、中学老师职位,然而,公办中小学在招聘教师时要求越来越高,一些小学招聘教师非本科文凭不取,而不少中学则往往要求应聘者有研究生文凭。     

信息

软件企业组团招聘首获成功本刊讯近日,在刚刚结束的北京第19届“共创未来”国展人才招聘会上,北京国家软件出口基地人力资源中心策划组织的软件出口企业“招聘团”,吸引了近万名应聘者的关注。“这是软件企业首次组团参加招聘会。”北航科技园副总经理、北航天汇科技孵化器有限公司总经理李军介绍,本次主要集中在高级软件工程师方面的招聘,对应聘者的职业技能等     

来信摘登

企业也要“节约”用人才一些企业在招聘时,只注重应聘者的学历,而不考虑实际的工作需要,这样往往会造成人才资源的浪费。本科生、硕士生、博士生最大的强项在于理论知识,他们去搞研发会是一把好手。但是,高学历者一般缺乏技能的训练。如果他们被安排到企业的生产线上,只会一脸茫然。对企业来说,花上一两年的时间去培训他们的工作技能,代价实在不小。所以,在招聘时选择一些职业院校毕业生,这样既省了培训费用,还可提高生产效率。(山东农业大学郭晓明)俭以养国俭以养德我们正在大力提倡建设节约型社会。然而,在我们周围有很多不和谐音符:一些…     

企业与应聘者之间信息不对称及对策研究

招聘过程中由于信息的不对称,企业无法招聘到需要的人才,应聘者对企业的信息也是知之甚少,进入企业后对工作不满意,本文对此提出相应的对策。     

哈佛:不留本校毕业生

为了保持学校的地位。哈佛大学在人员的选聘上非常看重应聘者的来源、资历和才干。当某一岗位需要聘用人员时,他们通过一些渠道面向社会各方求贤。每次招聘的人数一般是一名或几名,而往往要求应聘者特别多。这里面不乏在社会已有点名气的人,而且这些应聘者都有工作,甚至有些是很好的工作。他们几乎都是慕“哈佛”这个名头来的。因为一旦被聘用后,那将在他自已的履历上增加了一段从此受益的历史。一是他将在学术的提高上、见识上和工作经验上有了