政府机构“人员—职位”适配性的量度标准

直面＂人员—职位＂适应性配置对政府机构高效运行的困扰,亟待转换既有经验化判断为标准化管理,因之在确定政府机构人职适配量度标准＂动态化与现实性并重＂和＂复杂化与统一性并重＂的二元化理念下可进行人职适配主体、环境及方式要素的多维性剖析,进而构设政府机构人职适配的数量指数来达致政府机构数量层面的人职匹配标准框架。     

联合投资伙伴选择:资源“累积性”还是“相似性”匹配?

利用CV source数据库2003年1月1日到2012年12月31日的数据,运用Probit回归模型,检验了基于同类资源间累积性和相似性匹配理论的联合投资伙伴选择问题。研究发现:在专业化程度(或网络位置)资源方面,风险投资机构选择高于自身专业化程度(或网络位置)的机构,进行资源累积性匹配,可增加联合倾向;在资本规模方面,低资本规模的风险投资机构无论是选择高资本规模水平的伙伴,进行资源累积性匹配,还是选择与自身资本规模水平相似的伙伴,进行资源相似性匹配,都能增加联合倾向。     

基础研究资源配置“马太效应”评估——基于倾向得分匹配法的实证分析

通过倾向得分匹配法,消除样本之间的系统差异,剔除团队与组织的累积优势,研究"马太效应"在自然科学基金评审结果影响的纯效应.研究发现,"马太效应"确实会对研究者申请自然科学基金结果产生一定影响,而团队与组织的累积优势会通过影响"马太效应"间接影响自然科学基金申请结果.基于此,提出优化基础研究政策、组建高水平研究团队以及青年学者谨慎选择从业机构等建议.     

基于Agent的人才供求信息双向多级匹配模型研究

基于Agent技术的双向智能自动匹配系统模型研究,应用于存在双向选择的求职招聘匹配。通过人才供求信息双向多级匹配模型的应用,能够让用人单位发布用人信息后,看到系统自动产生对其职位匹配等级从高到低排序的求职者信息;同时也能够让求职者发布求职信息后,看到系统自动产生对其求职要求匹配等级从高到低排序的用人单位职位招聘信息。     

锚杆支护“三径”匹配的研究

锚杆支护因具有技术先进、经济合理、安全可靠等优点,而被许多煤矿广泛地推广应用,但有时也存在设计不合理、支护强度大、支护费用高,或支护强度不足,安全性差的情况。文章通过对"三径"匹配的研究,提出了合理匹配方案,为描杆支护提供了借鉴。     

国家科技项目经费匹配及其恰当运用

通过对我国科技项目经费匹配现状的考察,借鉴美国相关经验教训,指出国家科技项目经费匹配既有积极方面又有消极方面。我国科技项目之所以比较普遍和高额度地采用经费匹配,是因为看到了其多方筹集经费、促进地方政府和承担单位加强管理等积极方面,而忽视了影响公平竞争、削弱地方政府和承担单位自主科研能力、造成科技经费分配的"马太效应"等消极方面。为此,本文提出一系列政策建议,以便恰当地运用经费匹配,促进国家科技事业健康发展。     

基于“动态流程”视角的管理规范性与灵活性匹配体系构建——以H公司为例

瞬息变化的市场经济要求企业拥有超强的动态匹配能力,如何获取动态匹配能力成为获得未来竞争优势的关键。以H公司为例详细描述了"动态流程"管理对于获取匹配能力的效用,并以此构建了流程导向的规范性与灵活性管理匹配体系。研究认为管理规范性与灵活性匹配需要注重三个原则:流程节点责任梳理与规范原则、流程基础的分类授权管理原则和战略导向的节点标准评价原则。在此基础上企业需要通过两个方面的制度设计来实现这种匹配,即"二维多层"的流程拆分适应体系和"五维一体"的动态调整与控制体系。     

浅谈离合器与离合器操纵机构的匹配研究

离合器与离合器操纵机构的匹配是否合理,会影响离合器的使用寿命,匹配不合理,会导致出现打滑、分离沉重、分离不彻底故障。     

起重机械起升机构滑轮与钢丝绳的匹配

起重机械起升机构滑轮与钢丝绳的最佳匹配,可以减小起重机动载荷及附加载荷,提高机械效率,做到制造和使用成本更低,从而使起重机在制造和使用中更加节能环保。     

边界管理匹配与工作满意度——工作—家庭促进的中介作用

以人—环境匹配理论、边界理论与需求满足理论为基础,从工作家庭边界管理的视角,将组织与人的因素同时纳入研究,探讨了组织与人的工作家庭边界管理一致性对员工工作满意度的影响并且为深入探究发生机制构建了以工作—家庭促进为中介的研究模型。采用多项式回归与响应面分析技术,以745名来自不同行业、职位的员工为调查对象,分析结果表明:①相较于不匹配,个体偏好—组织供给匹配使得员工工作满意度更高;②个体偏好—组织供给匹配情况下,二者的匹配程度与员工工作满意度呈倒U型曲线关系;③工作—家庭促进起到了部分中介作用。     

资质过剩感与个人—组织匹配的耦合对主动式创造力的影响机制

基于个人—组织匹配理论和主动型动机理论,探讨了资质过剩感和个人—组织匹配的耦合对员工主动式创造力的影响机制。通过对3个时点收集的178份员工数据的二项式回归和响应面分析,结果发现:与"低资质过剩感—低个人—组织匹配"相比,工作自主性和激活的积极情感在"高资质过剩感—高个人—组织匹配"时更强;与"高资质过剩感—低个人—组织匹配"相比,工作自主性和激活的积极情感在"低资质过剩感—高个人—组织匹配"时更强;总体而言,资质过剩感与个人—组织匹配一致性水平越高,员工的主动型动机越强;工作自主性和激活的积极情感部分中介资质过剩感与个人—组织匹配的交互作用对主动式创造力的影响。     

英研究人员称癌症与某些“垃圾DNA”有关

<正>英国研究人员日前报告说,人类基因组中一些"垃圾DNA"产生的物质与乳腺癌等癌症存在相关性,这项发现有助于研发新的癌症治疗方法。英国诺丁汉大学等机构研究人员在美国《基因组学》杂志上报告说,他们发现人类基因组中名为L1的DNA序列会导致生成一些反常产物,而这些产物多见于乳腺癌细胞中。     

知识团队“任务-知识”匹配过程中的时间冲突

本文从时间视角切入知识团队冲突研究.首先,通过分析任务与知识的内在时间特征,以及知识团队"任务-知识"匹配过程中不同层面的时间特征差异,指出知识团队时间冲突的起源与类型.其次,通过分析时间冲突的演化过程,建立起知识团队时间冲突的过程模型.最后,推导出时间冲突对知识团队"任务-知识"匹配效果的影响机制.     

企业组织创新与技术创新匹配决策关系研究

在管理学理论的研究中和企业管理实践过程中,企业组织创新与技术创新的相互作用关系受到越来越多学者和企业管理者的关注,因而组织创新与技术创新之间的匹配关系变成近年来众多学者广泛研究的重要议题之一。本文针对组织创新与技术创新的匹配关系,在前辈学者的研究基础之上,使用复杂系统分析法、动态演绎法创新性地提出组织创新与技术创新的匹配决策关系,结合创新管理理论分析了组织创新与技术创新匹配决策的内涵及其特征。此外,本文结合高端装备制造企业组织创新和技术创新的发展实际,从实证的角度,使用基于完全偏好序的满意双边匹配决策实证分析方法,对高端装备制造产业的组织创新与技术创新匹配关系进行了分析,最终得出结论:大多数的高端装备制造企业战略创新与工艺创新匹配,结构创新与工艺创新匹配,文化创新与产品创新匹配,而其它要素之间则是不匹配的。企业管理者针对匹配要素组要进一步的强化监督和观察,而针对不匹配的要素组,企业管理者则是要采取积极措施进行调整和优化,如完善企业战略,优化企业结构,丰富企业文化,健全企业制度体系等。     

人力资源管理的关键——人岗匹配

介绍了人岗匹配的内涵及原则。针对目前国内的人员与岗位搭配不合理的现状加以分析,并给出了人岗匹配的建议与对策,力图给人力资源管理机构带来一些可以借鉴的工作方法。     

基于机构-功能编码的启发式运动行为匹配

用数据标准化技术和组合分类法对概念设计运动行为结构映射域中的运动行为知识和机构知识进行合理分类,并建立相应的计算机编码和存储原则,使得机械运动方案在求解的初期快速高效地构建满足基本运动特性的初步解集合。然后采用启发式运动行为匹配传播原理（HMPP）和匹配传播真值表进行机构型综合,建立了基于启发式运动行为匹配传播原理的机械运动方案自动化知识库推理系统,通过深度优先搜索策略,按自顶向下的设计流程在4个层次上进行匹配,有利于计算机辅助自动求解过程的实现。     

2012—2022年国内高校毕业生就业匹配问题研究热点与趋势可视化分析

国内高校毕业生就业匹配问题研究成果丰硕,关注度颇高。分析该领域学者们的研究热点和研究前沿能够有效了解我国高等教育人才培养的重要成果,充分认识高校毕业生人力资本投资状况。在此,采用CiteSpace文献计量可视化软件,对研究重要机构、学者、关键词进行可视化分析,绘制出2012-2022年国内高校毕业生就业匹配研究的可视化视图。结果显示,现有主要研究机构与核心研究群体之间关联性较小;高校毕业生就业匹配的热点研究主题主要包括就业质量、教育匹配、专业匹配及婚姻匹配4类;该领域研究趋势围绕着“教育错配”和“人才需求”两个关键词展开,就业匹配问题最终将从学校与劳动力市场的供需问题展开。以往研究存在着主要研究力量合作较为松散、研究方法尚未成体系、研究内容有待进一步深入等优化空间。未来,应注重构建学术共同体、形成跨学科多样化的研究视角、深入挖掘就业匹配在高校课程与人才培养方面的解决措施,为促进高校毕业生高质量就业提供助力。     

创业企业的控制权与企业家才能匹配关系研究

创业企业里的控制权与剩余索取权之所以不匹配,是因为在创业企业里要求控制权与企业家才能必须匹配,而这两种不同性质的匹配通常不完全重合所致。受无差异曲线理论的启示,通过引入风险投资家与创业家两种企业家才能变量,构建了创业企业的等效企业价值曲线与企业家才能投入约束曲线的模型,分析说明了企业家才能与创业企业控制权匹配问题。     

中国水资源与经济发展要素的时空匹配分析

水资源相对短缺已经成为影响区域社会、经济和生态可持续发展的重要因素。本文以2004年-2009年我国31个省市水资源分布、水资源配置相关数据为基础,计算各地区水资源与人口、面积、GDP等经济发展要素的基尼系数,对我国水资源分布、配置与经济发展要素匹配关系的时间演变规律进行研究。结果表明：我国水资源分布与人口、GDP的匹配关系处于波动均衡状态,而与土地面积之间处于极不匹配状态;水资源配置与GDP、人口、土地面积分别表现为比较匹配、不匹配和极不匹配关系,且不匹配程度有缓慢加剧的趋势。另一方面,按照空间维度分析需要,将全国划分为七大地区,并以2009年为例,计算了各地区水资源一经济发展要素的不平衡指数,借此阐释水资源分布、配置与经济发展要素在空间维度上的协调规律,找出主要影响地区。最后,提出了相应的调整措施,以期为缓解区域水资源短缺、调节水资源分布和配置的失衡提供依据。     

柔性工作、心理授权与员工创造力:基于“供给—需求匹配”视角

对于柔性工作是否有助于员工创造力提升,现有研究存在两种相反的结论。基于人与环境匹配理论,认为柔性工作对员工创造力的影响,取决于员工从工作中获得的心理授权水平;而员工心理授权水平的高低,关键在于组织提供的柔性工作与员工需求之间的匹配。以长三角地区的16家企业256份主管—员工配对数据为样本,运用多项式回归和三维响应面分析,对上述假设进行了验证。结果表明,当柔性工作的组织供给与员工需求相匹配时,员工的心理授权比不匹配时更高,进而表现出更多的创造力;且相对于低水平匹配而言,高水平匹配时的员工心理授权与创造力更高。