功效系数法与模糊评价法相结合的研发人员绩效考核研究

针对目前研发人员绩效考核中存在的问题,结合研发人员的工作特征及指标体系的构建原则,设计定量与定性相结合的研发人员绩效考核指标体系,采用功效系数法和模糊评价法构建了绩效考核模型,并做实证研究,证明该体系的实用性。     

企业技术研发人员满意度评价的模糊综合评价模型

以企业技术研发人员满意度为研究对象，分析了影响企业研发人员满意度的主要因素，提出了研发人员满意度评价指标体系，构建了改造的模糊综合评判模型，并结合实例验证了方法的可行性和实用性。     

高新技术企业研发人员报酬要素指标体系设计

改善研发人员的薪酬状况,提高薪酬要素的激励水平,是高新技术企业取得进一步发展的保证。通过问卷调查和数据统计分析,建立了高新技术企业研发人员报酬要素指标体系,并采用层次分析法确定各报酬要素的权重,最后运用模糊综合评价方法对各要素指标进行评价,以期为企业提供有益的参考。     

我国汽车企业研发人员绩效评价指标体系研究

研发人员是汽车企业实现技术创新、持续竞争优势的源泉。结合汽车企业研发人员工作特征,建立了一套包括工作业绩、工作能力、工作态度等三方面的研发人员绩效评价体系,并在此基础上提出运用层次分析法确定指标权重。     

上海市研发产业评价指标体系设计与实证分析

结合上海市研发产业的实际情况,建立包括投入类评价指标、产出类评价指标、辅助类评价指标等三大类共15个指标的评价指标体系.通过调研,获得浦东新区247家研发企业的相关数据,并应用评价指标体系对浦东新区研发产业以及生物医药行业的研发产业进行了评价.研究表明,论文建立的评价指标体系可以对整个研发产业进行评价分析,也可以对具体行业的研发产业进行评价分析.根据评价分析,可以对具体行业的研发产业进行比较.     

研发人员工作满意度与绩效关系实证研究

提出了研发人员工作满意度与绩效关系的四条假设,实证研究结果表明,外在工作满意度导致任务绩效,任务绩效导致内在工作满意度,内、外在工作满意度共同导致关联绩效的积极变化.同时,外在工作满意度对任务绩效的作用力小于任务绩效对内在工作满意度的作用力,内在工作满意度对关联绩效的作用力大于外在工作满意度.     

基于模糊理论制定国防工业研究所研发人员考核体系

运用模糊综合评价法,对现有的国防研究所研发人员考核体系进行分析,指出现行考核体系存在的问题,虽然经济指标是明确的,但其他方面的指标是不具体的,没有一个相对量化的、可供监控的考核体系。对其绩效因素进行论证,利用模糊综合评价权数制定国防工业研发人员考核指标体系,从思想品德,工作能力,工作态度,工作成果,自我改进5个方面作为评价指标,对研发人员进行综合评价,同时打分填写5个评级指标子集的权数,并排出重要程度的顺序,得出研发人员绩效评价状况所达到的等级。所得结论能为研究院所的考核提供借鉴。     

军工企业科技人才评价指标体系及实证研究

对科技人才进行评价是发现、选拔和合理使用科技人才的前提。本文在军工企业科技人才特性分析的基础上,提出构建科技人才评价体系的原则,继而设计出军工企业科技人才的三级评价指标体系,最后应用模糊综合评价为主模型的方法进行了实证研究。     

外资研发机构本地绩效的评价指标体系研究

20世纪90年代以来,在华外资研发机构数量持续增加,已经成为我国科技创新的主要力量.而我国从政府层面对外资研发机构的考评一直以来是越多越好,并从政策上给予优惠和支持,对微观层次的外资研发机构本地绩效到底如何并不关注.而事实上,在华外资研发机构规模不一、质量不等,不同机构对我国的效应影响并不相同.从基本概况、研发投入、研发产出、溢出程度四个方面,构建了三层次多指标的外资研发机构本地绩效评价指标体系,共计4个一级指标、9个二级指标和31个三级指标,从微观层面综合考虑了影响外资研发机构本地绩效的各种因素,试图在一定程度上说明外资研发机构的在华绩效情况.     

基于平衡记分卡构建国有企业研发人员的绩效考核指标体系

针对某国有企业技术研发人员工作现状,采用平衡记分卡对企业战略目标进行分解,通过问卷调查、结构性访谈以及专家评判等方法对各项指标及其权重进行判定,从而构建出该企业技术研发人员绩效考核指标体系,对该绩效考核指标体系在企业绩效管理中的意义进行了讨论.     

R&D人员绩效特征及考评方法权变选择研究

RD人员的绩效考评长期困扰着管理实践,对其分类考评逐渐成为共识,但这方面的实证研究还比较缺乏。通过问卷调查以及定量为主的分析表明:测量RD人员绩效特征的变量结构是六因子二阶模型;根据其绩效特征的异同,可以将RD人员分为两类;其中一类RD人员的特征是绩效行为可评价性低而绩效结果可评价性中等,另一类的特征是绩效行为可评价性中等而绩效结果可评价性高;前一类RD人员最认可结果考核与书面鉴定相平衡的考评方法,而结果考核为主行为考核为辅的考评方法却最适合后一类RD人员。这些研究结论对于RD人员的绩效考评具有指导价值。     

面向R&D人员绩效考核的市场距离概念拓展 及案例研究

 摘要：把握R&;D人员的绩效特征是对其建立合理的绩效考核制度的前提。市场距离本是工农业经济背景下的一个实际空间概念,文章从知识经济视角出发,将其拓展到研究与发展（R&;D）领域,提出不同R&;D人员由于工作内容、工作产品和服务对象等因素不同而分别具有不同的市场距离;构建了基于市场距离的R&;D人员绩效考核指标模型,并结合实际案例对模型进行了初步运用。     

面向R&D人员绩效考核的市场距离概念拓展及案例研究

把握R&D人员的绩效特征是对其建立合理的绩效考核制度的前提.市场距离本是工农业经济背景下的一个实际空间概念,文章从知识经济视角出发,将其拓展到研究与发展(R&D)领域,提出不同R&D人员由于工作内容、工作产品和服务对象等因素不同而分别具有不同的市场距离;构建了基于市场距离的R&D人员绩效考核指标模型,并结合实际案例对模型进行了初步运用.     

员工知识学习绩效模型研究

 在文献研究的基础上,通过访谈、开放式问卷等方法,初步确立了员工知识学习绩效的结构。根据该结构,结合访谈及开放式问卷所搜集的员工知识学习绩效测度条目,编制了员工知识学习绩效问卷。该问卷在5家企业中进行了初步调查。并在此基础上,修订问卷,重新选取73家企业的员工进行了测试,获得了517份有效问卷。探索性因子分析结果表明：员工知识学习绩效结构模型是由知识获取、知识共享、知识吸收以及知识创造构成的。验证性因子分析进一步确认与完善了该因子结构模型。     

政府投资项目代建人绩效评价指标体系研究

作为政府投资项目代建制的基本配套制度之一,代建人绩效评价需要有科学合理的评价指标体系至关重要.根据政府投资项目代建项目管理特点,遵循评价指标体系设置原则,运用层次分析法,从代建人资质状况、管理水平和项目绩效三方面构建政府投资项目代建人绩效考核指标体系,对其中指标内涵进行分析,为政府投资项目代建人绩效评价提供基础性参考依据.     

公共科研机构绩效评价测度体系研究

科技过程的复杂性和创新产出的多样性使得对公共科研机构投入与产出的量度难以全面而完整,因而到目前为止依然没有形成一套相对标准化并普遍适用的测度体系。为此,本文引入结构化方法和经济学模型,建立了基于知识生产函数的公共科研机构绩效评价测度体系。应用结果表明,该测度体系通过量度实际产出和计算理论平均产出,实现了同类研究机构间横向与纵向的比较,为公共科研机构的绩效管理提供了更为科学的定量依据。     

经营者绩效评估体系研究

经济的发展、竞争的加剧，对企业的人力资源管理提出了越来越高的要求，如何对企业经营者进行绩效评估成为急待解决同时又具有重大现实意义的难题。通过对经营者、绩效与绩效评估含义的理解与传统经营者绩效评估体系的历史、方法及特点的考察，提出了变革传统经营者绩效评估体系的若干方法。     

地区R＆D相对效率评价

在对社会、经济现象进行定量分析时，指标体系的科学建立是评价工作取得成功的基础。文献中一般使用定性方法来建立评价指标体系，这就难以避免指标间的相关性的存在，而指标间的相关性往往会影响评价的结果。本文运用统计学中主成份分析方法和相关分析理论，从定性和定量相结合的角度建立了评价指标体系；运用DEA理论和方法，对我国28个省、直辖市、自治区2001年R＆D活动的相对效率进行了分析、评价。本文的结论表明，东部地区的科技活动基本上是活跃且高效的；中西部地区要加强投入资源的管理，以可能的产出规模制订科学的投入量，从而最大限度地减少人力和财力资源的浪费，获得最大的产出。     

权变激励与有效绩效评价系统设计研究

知识工作背景下,传统以控制为导向的绩效评价系统明显不适应当前快速反应和工作自主要求的组织策略。而现有研究拘泥于结构化设计,缺乏对不同情境下绩效评价有效性的探讨。本文借鉴传统机制设计理论,在满足员工参与约束、激励相容约束的基础上引入承诺约束,构建了一个权变而动态的激励－绩效模型,并据此分离出三种情境下的最优绩效评价系统模式。本文证明,社会控制及自我约束与绩效控制之间存在反向替代关系,在企业与知识员工之间建立关系型心理契约,通过愿景引导、文化熏陶、自我主导等手段,能够深度挖掘员工创造力、组织凝聚力、团队协同力等隐性价值驱动因素,促进企业在更高层面上创造价值。