高职高专教师的组织忠诚管理研究——基于心理契约的视角

教师心理契约是学校和教师双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐合的非正式的相互责任.心理契约可以直接影响教师的组织忠诚,通过组织忠诚而影响教师的凝聚力和工作投入程度.为此,高职高专必须通过心理契约管理来强化教师的组织忠诚.这就要求高职高专在教师的招聘过程中要传递真实有效的信息,学校和教师之间要通过不断沟通将心理契约明晰化,在教师心理契约受到破坏时要给予合理解释.     

教师组织承诺研究现状及展望

本文对教师组织承诺的研究现状进行了归纳总结,在总结前人成果的基础上,指出了以往研究的局限和今后研究的方向。     

教师组织承诺研究综述

教师组织承诺的研究是一个80年代后期兴起的研究领域,由于其对教育教学研究的重要意义,教育领域对教师组织承诺课题的探讨,方兴未艾。本文对主要的研究方面和结论着重作了介绍,并介绍了该领域的研究方法,最后讨论了该领域的研究所存在的问题及未来研究方向。     

教师组织承诺研究综述

通过对国外有关教师组织承诺的文献进行回顾,探讨了教师组织承诺的涵义与结构,对教师组织承诺的前因变量和后果变量进行了评述,并对今后的研究方向进行了展望。     

教师组织承诺与教师效能

教师组织承诺是指教师对学校组织所提供的满足其生存、发展所需的物质和精神条件的满意度。包含五个因素,即情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。教师效能是指教师对自己能够在多大程度上影响学生学业任务完成的信念,或者是指教师对自己如何很好地影响学生学习的能力信念。并且可将其分为强调教师效能不同侧面的七个模型:目标和任务模型、资源利用模型、工作过程模型、学校赞助者满意度模型、责任制模型、问题缺失模型、继续学习模型。     

教师组织承诺研究综述

组织承诺是指成员对特定组织及其目标的认同,并希望维持组成员身份的一种心理现象。它包括感情承诺、持续承诺和规范性承诺。教师组织承诺即教师对教师职业和学校教育的心理亲和程度：研究教师组织承诺现象有利于教育资源管理水平,提升办学档次。从我国当前教师组织承诺的研究和组织承诺的研究方法入手,了解我国教师组织承诺的研究现状,对于促进教师组织承诺研究有现实的必要性。     

基于组织承诺的工科教师培养

组织行为学中的"组织承诺"被认为是联结组织成员与组织的心理纽带,能有效促成并维系成员与组织之间的心理契约,激发组织成员的工作积极性、主动性和创造性。本文基于"组织承诺"理论探析高校工科教师的培养机制,并认为,工科教师的组织承诺包含感情承诺、理想承诺、条件承诺、经济承诺和责任承诺等五个方面;组织承诺水平影响着教师的工作状态和效能发挥,关系到高等工程技术人才的培养质量。高校的各级组织可着力从团队建设、发展目标、平台创设、激励机制和学科文化等五个方面入手,提高工科教师的组织承诺水平。     

中小学教师组织承诺的实证研究

问卷调查了广州市561名中小学教师,运用描述性统计、单因素方差分析等处理数据,结果显示：中小学教师组织承诺水平不高,稍高于积极性承诺的低限,其中,规范承诺平均分最高,发展承诺得分最低,略低于积极性承诺的低限。中小学教师整体组织承诺在性别方面没有显著差异,在婚姻、学校类型、学校等级、职务、教龄等方面差异显著。提高教师的组织承诺对建设高水平、合理稳定的师资队伍意义重大。     

中小学教师组织承诺水平提升的策略思考

教师组织承诺是影响学校效能的重要因素.本文从分析组织承诺涵义的基础上,阐述了教师组织承诺的涵义及其表现形式,并从个体、工作特征以及学校组织三个层面分析影响中小学教师组织承诺水平的因素,并就如何加强学校管理,提高教师组织承诺水平提出建议.     

高职院校教师管理文化对组织承诺影响的研究

本研究采用自编的"高职院校教师管理文化调查问卷"和"教师组织承诺量表"对浙江省6所高职院校864名教师进行测量,以了解高职院校教师管理文化对教师组织承诺的影响机制。研究结果表明:高职院校教师管理文化维度同教师组织承诺及其各维度存在不同程度的相关关系,前者对后者亦有显著的预测力。     

公共行政组织中的组织承诺问题研究

组织承诺一直以来被用作预测工作绩效和离职意向的重要指标,公共行政组织独特的性质决定了其在社会中的重要性,所以,研究公共行政组织的组织承诺变得尤为重要。基于此,试图通过梳理现有关于公共行政组织组织承诺的研究,分析影响组织承诺的因素,并试图提出当前提高公共行政组织的组织承诺的有效途径。     

要关注教师的组织承诺

随着聘任制中学校和教师双教师的大量优秀教师的流要想稳定优秀教学校必须关注组织承诺。因它与教师的工作态工作表现和去留倾向关系密并影响着学校组织的效益和"一、什么是组织承诺组织承诺的概念组织承诺是工作态度的一工作态度包括:工作满意感、工作投入。组织承诺反映的是个人对组织全部组织承诺的三种主要形式(1)感情承诺。指“员工对于组织在感情上的依附、认同及投入”。成员对组织表现忠诚并努力工作,主要是由于对组织的深厚感情而非物质利益。(2)规范承诺又称道德承诺。指成员留在组织内的一种义务感,即受长期形成的社会责任义务感…     

教师工作满意度与组织承诺相关研究

本研究采用梅耶和艾伦于1979年发展出的组织承诺量表(OCQ)和改编自明尼苏达满意度量表对肇庆市282名在职教师进行测量,以探讨教师工作满意度和组织承诺的关系。结果表明:(1)工作满意度和组织承诺各分量表在性别、学历水平、年龄及月收入上均存在不同程度的显著差异;(2)感情承诺、持续承诺及规范承诺与工作满意度上的工作背景、工作回报、工作本身、群体、组织及社会支持满意度上均有较为显著相关。工作满意度上的部分因子是组织承诺量表的有效预测变量。     

关于职业院校教师组织承诺的调查研究

探讨全国职业院校教师的组织承诺情况,从总体水平和人口统计学变量对职业院校教师的组织承诺进行差异分析.结果表明:职业院校教师组织承诺总体上处于中等水平.其中感情承诺维度和规范承诺维度高于总体,而在继续承诺维度上的得分低于总体;职业院校教师组织承诺在学历、婚姻、年龄、教龄、职称、兼任行政职务、学校层次、学校性质及学校区域方面存在显著差异.     

高职院校教师组织承诺的影响因素研究

本文以广东5所职业院校教师为案例,通过文献分析、问卷调查,采用均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析法对数据进行处理,探讨人口学特征变量对职业院校教师组织承诺的影响,为高职院校或其它教学行政管理部门制定教师管理策略提供依据。     

西部地区中小学教师组织承诺调查研究

通过问卷调查的方式,以来自甘肃省内各地的1097名教师为样本展开实证研究,探讨了西部地区中小学教师组织承诺的现状及其特点.研究发现:(1)大多数被调查教师的组织承诺处于中等水平,但也有相当比例的教师组织承诺较低;(2)教师的情感承诺最强,规范承诺则最弱;西部地区教师的规范承诺明显低于东部教师,而西部地区教师的持续承诺则大大高于东部教师;(3)初任教师的组织承诺及其分维度情感承诺、规范承诺都相对较高,但是随着教龄的增长逐渐降低,而后又呈现回升的趋势,但都不同程度地低于初任时的水平;另外,初任教师、成熟型教师的情感承诺都显著高于新教师;(4)教师持续承诺的变化曲线呈现出先低后高的特点;(5)农村教师的组织承诺及其各个维度都低于城市教师;(6)文科教师的组织承诺及其各个维度都高于理科教师;(7)教师的组织承诺及其各个维度不存在显著的性别差异和民族差异.     

教师组织承诺与离职意愿的关系研究

本研究主要对浙江省小学教师的组织承诺与离职意愿的关系进行了调查.结果显示,教师的年龄和所在学校的性质对其组织承诺和离职意愿有影响;情感承诺、持续承诺、规范承诺对离职意愿都有显著相关;情感承诺和持续承诺对离职意愿有较强的预测力.     

教师组织承诺与离职意愿的关系研究

本研究主要对浙江省小学教师的组织承诺与离职意愿的关系进行了调查。结果显示,教师的年龄和所在学校的性质对其组织承诺和离职意愿有影响；情感承诺、持续承诺、规范承诺对离职意愿都有显著相关；情感承诺和持续承诺对离职意愿有较强的预测力。     

教师的组织承诺特点及其影响因素——基于重庆市主城区公办幼儿园的研究

采用问卷法对重庆市主城区公办幼儿园教师的组织承诺特点及其影响因素进行调查研究.结果表明:1.重庆市主城区公办幼儿园教师总体的组织承诺水平偏低,但呈正向积极状态.2.学历、编制和职称对重庆市主城区公办幼儿园教师的组织承诺水平有显著影响,而年龄和教龄对其没有显著影响.3.绝对收入、离园选择、离园损失、升职机会和职称机会对重庆市主城区公办幼儿园教师的组织承诺水平有显著影响,而相对收入对其没有显著影响.4.重庆市主城区公办幼儿园教师组织承诺中的情感承诺、职业承诺和理想承诺这三个维度受离园状况和晋升机会的影响较大.