团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析

在团队研究领域,团队氛围被视为影响团队绩效的重要输入变量.然而,团队氛围对团队冲突及团队绩效的影响机制很少有研究涉及.通过对164个团队的团队氛围、团队冲突和团队绩效的实证研究,发现团队氛围对冲突和团队绩效的影响显著.信任和认同程度高的团队氛围会减少关系冲突、增加任务冲突,进而导致团队绩效的提高;开放性高的团队氛围与关系冲突显著负相关.本文的研究结果对于企业管理人员通过营造合适的团队氛围发挥任务冲突的积极作用,降低关系冲突的消极影响,持续改进团队绩效有一定的启示.     

团队能力、组织信任与团队绩效的关系研究

研究了团队能力、组织信任与团队绩效的关系,以企业内部的团队为研究对象,运用实证研究方法,引入和团队绩效有密切关系的组织信任作为中介变量,建立团队能力、组织信任与团队绩效的关系模型并进行分析.分析结果揭示了不同雏度的团队能力会通过组织信任对团队绩效产生作用,并为改进团队绩效给出建议.     

研发团队学习目标取向与团队绩效的关系：多维团队过程的中介作用

本文根据团队效能的投入—过程—产出（IPO）模型,整合团队目标取向理论与阶段性团队过程理论,考察研发团队学习目标取向、多维团队过程与团队绩效的关系.通过问卷调查,收集105个研发团队样本（含105个研发主管样本与506个研发员工样本）数据,采用层级回归分析与路径分析方法,检验多维团队过程在研发团队学习目标取向与团队绩效之间的中介作用.研究结果发现：团队反思与团队努力在研发团队学习目标取向与团队绩效之间具有显著的中介作用;团队学习目标取向对团队监控的直接效应以及团队监控过程对团队绩效的直接效应均不显著.最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望.     

知识异质性与人格特质组合的交互作用对创新绩效的影响

通过对42个学生团队进行情景模拟实验与问卷调查,研究团队成员人格特质组合与知识异质性这两类团队深层特质因素对过程满意以及创新绩效的影响,并进一步剖析成员人格特质组合的水平与知识异质性两者对团队绩效的交互关系与调节作用。结果验证人格特质组合与知识异质性分别对创新团队绩效具有显著影响效果,同时本研究还发现神经TPE、严谨TPE以及神经TPD对知识异质性与创新团队绩效之间的关系具有显著的调节作用。研究结果对有效整合组织成员特质以实现创新具有重要意义。     

研发团队目标设置、个体目标承诺与团队绩效关系研究

以研发团队为背景,研究团队目标设置与团队成员目标承诺、团队绩效之间的关系.研发团队的目标设置不仅影响团队绩效,同时更透过研发人员目标承诺这一中介变量来影响团队绩效.运用结构方程模型(SEM)检验了多个变量之间的关系.实证结果显示,研发团队目标设置与团队绩效正相关,目标设置与目标承诺正相关,目标承诺与团队绩效正相关,目标明确度和目标设置过程中个体的参与度可以通过目标承诺影响团队绩效.     

快乐指数对个人-团队匹配与团队绩效关系的中介效应研究——以科研团队为例

从个人-团队匹配的理论视角出发,采用实证方法研究科研团队的个人-团队匹配与快乐指数的关系,以及它们对团队绩效的影响。研究结果表明,个人-团队匹配、快乐指数和团队绩效两两之间都存在着显著的正向相关关系,且快乐指数在个人-团队匹配与团队绩效的关系中起部分中介作用。     

团队稳定性、学科多样性和团队绩效

不同于以往研究，从团队层面对科研团队稳定性进行测度，同时聚焦学科多样性在其中的调节作用。以2009年和2010年的69个美国国家科学院生物学领域院士科研团队为研究对象，在通过作者共现网络和聚类分析方法识别主要成员和团队的基础上，以团队生产力和团队影响力衡量团队绩效，运用负二项回归模型对团队稳定性与团队绩效的关系以及学科多样性的调节作用进行分析。研究发现：团队稳定性对团队绩效呈倒“U”型影响，表明团队并非越稳定越好，适当的团队成员流动更有利于团队绩效的提高；团队的学科多样性对团队稳定性和生产力关系有正向调节作用，因为学科多样性可以降低团队成员流动带来的学习成本和磨合时间成本，使成员流动对团队绩效的影响更显著；而学科多样性因容易造成团队的知识冲突以及团队资源分配分散等问题，导致对团队稳定性和影响力关系的调节作用不显著。为提高科研团队绩效，要关注团队成员的流动情况，优化团队进入和退出机制，同时开展更多的跨学科人才合作。     

团队心理安全、团队学习能力与团队绩效关系的实证研究

 本文作为团队学习研究的延续,提出并试图回答两个问题：(1)心理安全与团队学习的九种子能力间分别存在什么关系？(2)心理安全是否通过团队总体学习能力的中介作用影响团队绩效？基于收集的201个样本数据,我们发现心理安全与团队学习子能力间存在正相关关系,并且团队学习总体能力对心理安全与团队绩效间的关系的中介效应占总效应的70.2%。这些结论显示,在团队建设实践过程中,为了促进团队学习能力与团队绩效的改进,管理者应该特别关注心理安全氛围的建立。     

团队生命周期视角下TMT特征与团队绩效的关系研究

近些年来高管团队的动态演进过程逐渐成为学者们关注的焦点,其中团队生命周期理论和团队互动理论的引入,为高管团队的研究提供了新的视角.研究在高管团队理论、团队生命周期理论的基础上,根据高管团队显性特征与隐性特征的变化关系,构建了高管团队生命周期模型,然后采用扎根理论的定性研究方法和结构方程模型的定量研究方法,研究在高管团队生命周期组建期和形成期高管团队特征、团队内部互动和团队绩效之间的关系.研究表明：在不同的团队生命周期中,团队特征会对团队氛围、信息交换、决策质量、工作效率、团队适应性等方面产生不同的影响,进而影响到高管团队的绩效水平.     

研发团队绩效提升路径:阶段性团队过程视角

卓有成效的产品开发和技术创新取决于优秀的研发团队,但现实中如何提升研发团队绩效是管理难题。根据阶段性团队过程理论,分不同团队发展阶段考察团队反思、团队监控与团队努力三维团队过程与团队绩效的关系。通过对105个研发项目团队样本的实证分析,结果发现:研发团队反思对团队绩效的正向影响在团队发展早期更强;而研发团队监控对团队绩效的正向影响在团队发展后期更强;研发团队努力对团队绩效的正向影响则不会受到团队发展阶段的干扰。     

变革型领导、团队建言氛围和团队绩效:创新氛围的调节作用

研究的目的是检验变革型领导对团队建言氛围的预测作用,建言氛围在变革型领导与团队绩效之间的中介作用,以及创新氛围对变革型领导和团队建言氛围的调节作用。对63个工作团队的63名团队领导和283名团队成员进行了研究。结果发现,变革型领导对团队建言氛围有显著正向影响;团队建言氛围与团队绩效显著正相关,而且团队建言氛围中介变革型领导与团队绩效之间的关系;同时,团队创新氛围调节变革型领导与团队建言氛围之间的关系,团队创新氛围水平越高,变革型领导与团队建言氛围之间的关系越强;变革型领导与团队创新氛围的交互作用通过团队建言氛围影响团队绩效。     

个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效关系研究

以研发团队为背景，研究团队成员的个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效之间的关系。研发团队成员的个人关联绩效不仅影响团队绩效，同时更透过知识转移成效这一中介变量来影响团队绩效。运用线性结构方程验证了各变量之间的影响关系。实证结果为：研发团队的个人关联绩效与团队绩效存在正相关关系，个人绩效与知识转移成效存在正相关关系，知识转移成效与团队绩效存在正相关关系，个人关联绩效可以通过知识转移成效影响团队绩效。     

科研团队魅力型领导、团队认同和创造性绩效的关系研究

团队认同是团队成员对团队的一种归属感,是团队成员在团队活动中一项重要的心理变量。而科研活动是一类有风险的不确定性的创造性活动,需要调动团队成员的心理资源,因此,科研团队的绩效产出与团队成员的认同有密切联系。但现有研究在团队认同与科研团队创造性绩效关系问题上并没有达成一致的结论,而且少有研究涉及团队认同的前因变量。基于魅力型领导、团队认同和团队绩效的相关理论,提出三者之间的关系假设,并通过对30个科研团队共209名科研人员的问卷调查的数据分析,发现科研团队成员的团队认同在魅力型领导与科研团队绩效之间起到部分中介作用。     

信息型团队断裂、共享领导与团队创造力的关系研究

基于分类—加工模型,研究构建了信息型团队断裂作用于团队创造力的理论模型,探讨了信息型团队断裂与团队创造力关系之间的路径机制与边界机制,检验了信息型团队断裂影响团队创造力过程中,团队目标导向的调节作用与共享领导的中介作用。基于61份团队样本的实证结果表明：（1）信息型团队断裂正向促进团队创造力;（2）团队学习目标导向、团队绩效达成目标导向显著调节信息型团队断裂和团队创造力,信息型团队断裂和共享领导之间的关系;绩效避免目标导向不能显著调节信息型团队断裂与团队创造力,信息型团队断裂与共享领导之间的关系;（3）共享领导能够中介团队学习目标导向、团队绩效达成目标导向在信息型团队断裂与团队创造力作用关系中所起的调节作用。     

高管团队异质性与技术创新绩效的关系研究——以高管团队行为整合为调节变量

以资源型企业为研究样本,分析了高管团队异质性与技术创新绩效之间的作用关系,以及高管团队行为整合在两者之间所起的调节作用.研究结果表明,高管团队任期、教育专业以及职业背景的异质性与技术创新绩效之间存在显著的正相关关系,并且高管团队行为整合对高管团队任期、教育水平、教育专业以及职业背景的异质性与技术创新绩效的关系起到调节作用.     

同事监督对团队绩效的影响——团队信任和团队领导—成员交换的作用

以资源保存理论(COR)为基础,构建了中国背景下同事监督与团队绩效关系的研究设计模型,研究直接同事监督行为如何影响团队绩效,并分析团队信任的中介作用和团队领导—成员交换的调节作用。通过对问卷调查回收的576份员工和70份领导数据的统计和分析,对提出的假设进行了验证。结果表明:同事监督会促进团队绩效;团队信任在同事监督对团队绩效的影响中起着部分中介作用;团队领导—成员交换不仅负向调节同事监督对团队绩效的积极影响,而且负向调节团队信任的中介效应。     

团队社会资本对团队创新绩效影响的实证研究——团队吸收能力的中介效应

基于一个整合的视角,通过理论分析和实证研究,探讨在团队吸收能力的中介作用下,团队社会资本对团队创新绩效的影响。研究结果发现,团队社会资本显著正向影响团队创新绩效,团队吸收能力在团队社会资本与团队创新绩效间具有部分中介效应。     

中国企业团队领导行为、团队学习能力与绩效关系的实证研究

在二维PM领导模型(目标达成Performance、群体维系Maintenanee)基础上增加了"参与(Participation)"维度,提出了PPM三维领导行为模型,并提出了PPM领导行为、团队学习能力与绩效关系的假设.通过对22家生产企业209个基层团队调查数据的统计分析,发现了PPM不同维度的领导行为对团队学习能力和绩效的不同显著影响.最后,讨论了该研究的贡献、需改进的地方以及未来进一步的研究方向.     

团队情商对团队绩效影响研究:回顾、评述与展望

随着我国管理实践的不断发展,团队情商作为组织行为学"孕育"下的新领域引起了学术界和企业界的关注。已有文献主要围绕以下内容进行了研究:第一,直接研究团队情商与团队绩效的关系;第二,引入中介变量探究团队情商影响团队绩效的作用机制;第三,引入调节变量以探究此中间过程有效性的边界条件。在已有文献的基础上进行梳理与分析,归纳出团队情商对团队绩效的研究框架,对以往研究进行评述。最后对团队情商未来的研究提出进行了展望,希望能为团队情商研究提供有益参考。     

团队冲突下创新团队内外部连接对创新绩效的影响

基于社会网络,既有研究在创新团队连接强度与创新绩效关系中忽略了团队外部连接的影响;基于冲突理论,管理学领域认为认知冲突在团队创新过程中属于建设性冲突、情感冲突属于破坏性冲突.明确创新团队内外部连接强度的划分标准,内部连接强度包括正式与非正式沟通程度等,外部连接强度指团队与包括竞争者、合作者、客户等外部组织之间的沟通频率;提出创新团队成员的情感冲突是由认知冲突转变而来的,源自个体的认知冲突及其背景不同.从冲突视角出发,并考虑中国人普遍具有的含蓄特性,以上海汽车集团等5家企业研发团队327名研发人员为例进行实证研究,结果发现:(1)创新团队内外部连接强度正向影响创新绩效;(2)知识创造正向影响创新绩效,且在连接强度与创新绩效中起部分中介作用;(3)认知冲突对连接强度与知识创造的调节作用不显著,情感冲突在连接强度与知识创造路径上起正向调节作用.根据结论,创新团队的内外连接强度、情感冲突、知识创造会对企业创新绩效产生重要影响,为此提出建议:研发团队内部应增强成员间联系,并加强团队整体与外部组织建立合作、相互学习、竞争等关系,以及重视鼓励通过碰撞来激发创新等,以促进组织创造新知识、提高创新绩效.