论大学改革的“三种境界”

在功利主义高等教育哲学盛行的今天,大学的改革和发展面临严峻考验。大学应该根据社会发展的需要而进行适当调整,但这种调整必须以一定的理性分析和价值观念为基础,而不应随波逐流,迎合时尚。大学的主要职能是文化教育和培养人才。针对暨南大学侨校的特点和当前的各项改革,提出大学应该培养具有丰富的知识经验、探究问题的兴趣、适应社会的能力,以及推进各种具体事务的能力的社会精英。     

论高校科研的大学精神缺失与重塑

科研被誉为大学的三大职能之一,在社会转型时期,高校科研活动中存在的学术腐败,学术产业化倾向、学术浮躁等现象屡见不鲜,追溯其社会根源,是高校科研中大学精神的缺失.对许多高校科研中大学精神的缺失现状进行分析并对其根源加以阐释,同时还探讨大学精神的回归.     

粤港澳大湾区引进外籍战略科学家的问题与对策

目前我国的战略科学家数量仍较有限,除了自我培养,大力引进外籍战略科学家成为新时代人才工作的重要内容。通过分别回顾生态学、组织行为学、跨文化视角下的人才战略研究发现,从国家治理的视域探究粤港澳大湾区人才引进机制仍有相当空间。为此,梳理和分析粤港澳大湾区引进外籍战略科学家的需求和相关政策,发现粤港澳大湾区在引进和汇聚外籍战略科学家方面存在的主要问题,包括顶层设计不足、人才平台建设水平不高、社会保障不充分、风险评估机制不完善等。通过深入发掘其背后的牵制因素,提出系统建构粤港澳大湾区外籍战略科学家引进机制的政策建议：加强顶层设计,成立由组织部牵头,科技、教育、人社、税务、外事等相关主管部门参与的粤港澳大湾区引进外籍战略科学家领导小组;建立健全相关法律法规,打通人才、技术、资金等创新要素跨境流通的体制机制障碍;建立一流科研平台和一流人才团队,深化外籍战略科学家柔性引进机制;完善退休政策和税收政策,提高外籍战略科学家的薪酬竞争力;制定个性化的外籍战略科学家舆情监测机制和立体式风险评估机制等。     

广东本科院校科研人员职业满意度的实证分析

基于对广东省25所本科院校相关人员的问卷调查,运用李克特五级量表,以科研人员职业满意度作为被解释变量,分别从政府与社会层面、高校层面、科研人员层面选取核心变量作为解释变量,试图从不同角度分析影响广东本科院校科研人员职业满意度的关键因素。分析结果表明,影响广东本科院校科研人员职业满意度的有内、外部及自身因素。其中,外部因素包括投入水平、评价导向、社会舆论等;内部因素包括大学制度、大学声誉和师资队伍建设等;自身因素包括科研人员的职业认同、收入水平、生活待遇和工作评价等。     

跨国传媒公司文化冲突原因、问题与对策

随着经济全球化、信息技术快速发展,跨国传媒公司遭遇了强烈文化冲突的困扰,这些冲突表现在跨国传媒公司的精神文化、制度文化、物质文化和行为文化等方面。文化冲突影响跨国传媒公司管理者的认知结构价值观和管理绩效。跨国传媒公司核心的价值体系是导致文化冲突的最重要因素,文化整合是解决文化冲突的最有效措施之一。     

国家实验室管理文化冲突及消解——以武汉光电国家研究中心为例

国家实验室建设是推进创新型国家建设的战略性举措,是强化国家战略科技力量的重要抓手。国家实验室管理中的文化冲突一是地方文化与外来文化的冲突,二是学术文化与企业文化的冲突;冲突的内部根源是不同的文化特征,外部根源在于领导者特征因素、员工行为因素和外部促进因素。实践表明,文化冲突在一定程度上影响了国家实验室管理绩效,但其消解是困难的。国家实验室成熟的标志在于其管理文化的作用机制建立和完善,各利益相关者要遵循文化冲突、融合的规律,采取恰当的文化整合策略,使之成为提高国家实验室管理运营价值倍增的动力之源。     

略论高校人才强校战略的实施

从国家战略高度而言,人才资源是第一资源。高校人才强校战略是学校总体发展战略的核心部分。在实然层面,高校人才强校战略实施存在人才引进容易、人才退出艰难、人才考核繁杂、人才评价单一等诸多共性问题;在应然层面,实施人才强校战略是一个高度复杂的系统工程,应树立特色、人本、规律、统筹、投入、均衡六种意识。高校人才强校战略是制度、人才、环境和谐统一体,三者之间交互演化,导致系统螺旋升降。在新时代,高校要秉承充分尊重人才成长的规律,不断完善体制机制,健全政策措施,不断构建实施高校人才强校战略新理念、新思路和新格局。     

高校科研拔尖人才无序流动的表征、根源及对策

新时代高校之间的竞争归根结底是人才的竞争。在功利主义的目标导向驱动下，高等教育事业无限性和高等教育管理者任期有限性的二元悖论，在一定程度上导高校科研拔尖人才无序流动呈现出抢挖人才狂热化、稳才任务显像化、人才成本畸形化、引才风险扩大化等表征。高等教育事业发展和人才成长是有其规律的，高校人才无序流动对高等教育事业长远发展是极其不利的。其根源主要有四个层面：在国家层面存在办学同质化、评价模式化、人才工程条块化等；在区域层面存在信息不对称、人才待遇上不封顶等；在高校层面源于违约追责难、心理预期高、待遇双规制；在人才层面源于其收入水平、生活保障、工作评价、发展空间等方面。要破解高校科研拔尖人才无序流动的桎梏，需要政府、市场、高校以及人才四个层面的有效联动，探索实施构建扶助机制、补偿机制、培育机制、流动机制，从而促进高校科研拔尖人才科学、合理和有序流动，为新时代破“五唯”和探索现代大学制度提供一泓清泉。     

基石、灵魂与肌体:中国大学科研发展生态的框架分析——基于新制度主义的视角

从新制度主义的角度看,构成大学科研发展生态的基本要素包括大学外部的制度环境、大学理念、大学内部的正式制度。其中,制度环境是基石,大学理念是灵魂,正式制度是肌体。制度环境是根本性的,它决定和制约着大学内部的制度设计,影响着大学理念的形成,正式制度既是制度环境的具体体现者,也是大学理念的具体承载者;良好的大学理念一旦形成,就能为大学科研的发展提供精神凭借和理念支撑,推动大学形成各种良好的正式制度和非正式约束,这就实现了新制度主义所说的制度与意识形态方面的良性互动。在一个良性互动的大学科研发展生态体系中,一以贯之的是作为理念、文化与制度的"学术自由"。     

大型科研仪器设备的开放共享研究——以G高校为例北大核心CSSCI

高等教育事业发展的无限性和高等教育管理者的任期有限性的"二元悖论",在一定程度上导致高校大型科研仪器设备重复购置,开放共享存在"垄断"与"攀比"、"高购"与"低用"、"疯投"与"盲购"等痼疾。究其根源是"己有"与"公有"思想失控,"所有权"与"使用权"制度混同,"亲近"与"疏远"行为失范,"雪中送炭"与"锦上添花"资助失衡。欲破解痼疾,必须转变传统观念,完善绩效考评体系,培育一流管理服务人才,加强成本核算,构建"集中、开放、共治"的共享机制。