知识与知识管理

本文探讨了作为知识经济主要研究对象－知识和知识管理的基本涵义，研究了经合组织（OECD）提出的知识分类的特点，研究了知识管理的特征，知识管理的实施。     

浅谈员工压力管理

压力是无处不在的,适当的压力能够产生积极的作用,可促使员工提高工作效率。而过大的心理压力会影响员工的健康状况,降低工作绩效。通过对员工压力进行的分析与研究,依次提出了压力的概念、压力来源以及压力的双重作用,最后给出了员工压力管理的策略。     

校企合作视角下大学生员工流失问题研究——以宁波饭店业为例

近年来宁波饭店业井喷式发展,而星级饭店大学生员工高流失率现象日益凸显。笔者从大学生员工满意度研究着手,分析得出离职倾向受到企业薪酬福利、事业发展空间、管理者风格及方式和工作年限等工作因素影响,进而提出基于校企合作的对策和措施。     

挑战性-阻碍性压力对员工创造力的影响研究

以压力二维结构为基础,探讨了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响机制,重点分析创造力自我效能感的中介作用以及上下级关系的调节作用。选择企业员工及其直接上级作为研究对象,采用层级回归等方法分析336套配对数据。研究结果表明:挑战性压力正向影响员工创造力,而阻碍性压力负向影响员工创造力;创造力自我效能感在挑战性压力和阻碍性压力与员工创造力之间起到部分中介作用;上下级关系负向调节挑战性压力与员工创造力之间的关系,同时也正向调节阻碍性压力与员工创造力之间的关系。     

海外工程项目雇佣当地员工的若干思考——以厄瓜多尔德尔西项目为例

随着企业海外业务的不断拓展,海外市场不断开发,雇佣当地人员进行海外工程项目施工,逐步推进其属地化管理是大势所趋,也是必行之路。因此,如何在海外工程项目中做好当地员工的管理工作,愈发成为企业海外市场拓展和盈利的重中之重。结合厄瓜多尔德尔西水电站项目招聘和使用当地员工的实际,简谈海外工程项目雇佣了当地员工的必然性、可行性,分析了当地员工的特点,建立了对当地员工管理制度,进行过程管控、离职跟踪等系列措施,促进了项目的完成。     

建立良好激励机制 确保企业长远发展

本文指出在企业激励机制的建设过程中,需要关注到员工的精神需求,尽可能多地为员工创设更多激励渠道,并把员工的个体差异纳入考量范畴,同时关注到企业家的模范作用对员工的影响,并且考虑到企业本身对企业家的激励,最后指出只有把以上各要素都结合起来,才能建设其实用完善的现代企业激励机制。     

企业如何应对员工跳槽

跳槽，已经成为当前中国企业所面临的人事危机之一。员工跳槽，不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。因此，企业要时刻打好“反跳槽”攻坚战，留住企业核心人才。     

跨文化智商绊倒民企 如何让员工做到真正融合

在国际化征途中，“文化差异”正日渐成为中国民营企业领导者的一个难题。除了业务整合外，民企领导者又面临着如何理解跨文化合作伙伴的行为和管理模式及其背后的深层文化因素。“优秀的民企领导者需要具备跨文化智商（CQ）才能成功地适应不同国家、地域、组织和职业文化。”新加坡南洋理工大学商学院教授洪洵认为，企业领导者只要具备四个核心元素——推动力、知识、策略和行动，便拥有了跨文化智商。     

企业前瞻性战略对团队和员工绩效的影响:一个跨层模型

针对前瞻性战略影响效应中存在的争议和对组织内部绩效影响机理不清晰的研究现状,通过对53家企业109个部门467员工的调研,采用配对和跨层的数据调研方式检验前瞻性战略在企业内部的影响过程和效应,同时分析前瞻性战略对团队和个体的影响效应。研究结果表明,前瞻性战略:(1)正向促进企业中团队的创新支持;(2)通过团队创新支持正向提升团队的创新和绩效,团队创新支持中介了前瞻性战略对团队创新和绩效的正向影响;(3)通过团队创新支持正向促进员工的创新和绩效,团队创新支持中介了前瞻性战略对个体创新和绩效的正向影响。     

可干预的人格特质：自我分化对员工创新的影响

在企业数字化转型的关键时期,创新显得尤为重要。作为可干预的人格特质,自我分化是员工“以变应变”实现突破创新的关键因素。本文以资源保存理论为基础,对不同行业的企业组织中主管和员工进行调研,通过构建结构方程模型,从员工的内心和人际关系两个层面探讨自我分化对员工创新行为的影响,并进一步分析了心理距离在其中的中介作用。实证研究结果表明：（1）自我分化（内心层面和人际关系层面）对员工的创新行为有正向影响;（2）自我分化（内心层面和人际关系层面）通过心理距离的中介作用间接影响员工的创新行为。研究结果丰富了员工创新行为影响因素的相关研究,同时有助于管理者认识到自我分化这一人格特质的可干预性,对管理者激励高自我分化水平的员工发挥自身优势、引导低自我分化水平的员工挖掘自身潜能具有重要的实践意义。