民营企业人才资源短缺的原因及其对策研究

在影响民营企业发展的诸多因素中,人才资源短缺是关键。“人才难求”和“人才难留”是其现状的真实写照,长此以往会直接影响民营企业的健康快速发展。通过对民营企业自身“基因”的剖析,提出民营企业应转变观念,走出“三大”误区(人才概念误区、狭隘的选人误区、“金钱至上”误区),提出了创建品牌企业文化,构建和谐用人机制,培植战略育人环境的吸人与用人对策。     

浅谈企业领导用人艺术

对于企业,领导者如何用人,将直接关系到员工积极性的调动和能力的发挥,进而影响到该企业的成败。本文从一个被领导者的角度,结合多年被领导的感受,提出了四种有益于提高领导效果的艺术,希望能对企业的领导者有一定的参考价值。     

乡村教师乡贤角色的百年嬗变

从传统社会的塾师开始,乡村教师在乡村社会除履行教书育人本职外,还积极担当乡贤角色,承担公共服务职责.中国共产党成立后,乡村教师在承续传统塾师乡贤角色的基本内核的同时,也在党的领导下因时而变,不断延展其乡贤角色的意涵.对乡村教师乡贤角色演进的历史爬梳,有助于深化对乡村教师乡贤角色的认知,以史为鉴,守正创新,形塑乡村振兴战...     

论中小学教育评价的变异机理与修复策略

“唯分数”的教育评价体制是导致我国中小学“应试教育”死循环的原点,根治“应试教育”的毒瘤必须深入教育评价运行的“内循环”系统中去。从发生论角度看,教育评价的元模型是其三个环节——维度抽取、刻度度量与结果适用等铰链而成的一个闭路循环。当代中小学教育评价变异现象滋生于该模型的各个链环上,一味追求可测化、数量化、社会化是教育评价离心运转、逐步异化的内因。从变异机理上分析,中小学教育评价变异源自维度抽取中的顾此失彼、属性量化中的意义耗散与社会适用中的分数暴力。面向未来,中小学教育评价异化现象的修复路径是:倡导“三个兼顾”,让评价工作在回归评价对象的整体、本体与教育属性的过程中有效应对异化现象的发生。     

基于职教视角的地方支柱产业用人挑战及对策

从区域职业教育发展角度看,发挥企业主体作用促进地方支柱产业与职业教育协调发展势在必行。但其前提是,需要认清地方支柱产业用人挑战并调整、优化用人对策。挑战包括导向不甚明确、区位优势不足、其它产业挤压明显和职教资源供给乏力。对策主要是澄清观念让企业重归科学用人理性,深入探索不断创新高效用人机制及狠抓着力推进校企协同育人落实。     

关于基层干部队伍建设的思考

基层干部直接面对的是大众员工,其作风形象、专业技能、为人处事、道德品质等各方面表现出来的综合能力是否能够得到员工群众的认可,是否能够胜任其所在的岗位,是否能够把问题处理得让员工满意,总之,是否能够满足企业发展中的用人需求,这将直接关系到员工队伍的稳定和谐和各项工作的良好运行。 经常性的宣导教育不可少,思想灌输促进观念转变 基层干部虽然身在基层。但必须要思上虑下,也就是说掌握上面的大形势、大气候来指导和指挥基层的现实生产和实际发展。而不能用井底之蛙的狭隘观念耕“自留地”,转“小圈子”,拉远了与时代发展的距离。     

企业用人要人尽其才

什么叫人才？只要你想寻求答案,马上有很多观点充塞你的听觉与视觉。众说纷纭,你不知道听哪个的好。人才是所有组织竞争的关键。为什么要说人才是竞争的关键？这是因为一个组织是人构成的,而且组织运作、管理、生存、发展都离不开人。在组织架构里所有的人中,就有人才。这些人才只占总人数的20％,他们创造的价值比占总数的80％。而且有些人才居管理职位,有些没有,等待挖掘。     

关于人才成长平台与培养使用的思考

21世纪,是"管理与人才、知识与人才"竞争的世纪,因此如何构建人才成长平台与培养使用在企业的发展中有着非常重要的意义.文章首先结合西南油气田自身实际阐述了构建人才成长平台和培养使用在企业发展中的重要意义.随后从六个方面分别介绍如何构建人才成长平台和培养人与使用人.     

劳动合同法对商业银行的影响及解决对策

<劳动合同>颁布实施后,对于商业银行用工机制、薪酬管理带来挑战.文章从该法对招聘录用员工、用工方式和规章制度方面进行探讨研究.提出应对化解法律风险的措施和建议.     

《河朔访古记》的史料价值探析

《河朔访古记》是元朝文人廼贤的一部笔记体游记作品,今只残存三卷,主要记载了真定路、彰德路、河南路这三地的名胜古迹、风土人情.书中保留了许多碑刻文字和书画名目,对佛教文化和僧人有一定的记录,并且对古都邺城也有较为详实的记载,因此具有较高的历史价值,理应受到更多的关注.