高校教师“准聘长聘制度”建设思考——以西北工业大学教师聘用制度改革为例

随着我国高等教育人事制度改革的不断深入,高校人事改革开始实现从封闭的人事管理到开放的人力资源国际化配置的深刻转变。建设具有国际竞争力的高水平师资队伍是实现世界一流大学办学目标的重要内容,在借鉴国外大学教师聘用制度的基础上,构建我国高校教师"准聘长聘制度",需从岗位设置、招聘条件、聘期管理、职务晋升、发展激励、现有过渡和聘用解除等方面入手,创新工作机制,坚定不移地走具有中国特色的高等教育综合改革之路。     

从婚姻的本质界定婚姻关系

关于婚姻概念的学说颇为不少,争议很多。本文试图以事实状态的婚姻为基础阐释婚姻的本质概念,只有掌握其本质才能把握婚姻法中各相关社会关系的处理原则,使整个婚姻法体系和谐地统一起来。     

试论摩梭人的母系制及生态旅游

摩梭人大多分布在今四川、云南交界处,最早可以追溯其为西羌的一支。然而上世纪90年代后,“人类母系社会的活化石”、“女儿国”、侥幸遇到“艳遇”等标签使愈多人关注这个特殊的地区。本研究试图通过前人田野调查资料、相关文献资料及浅显分析,试图呈现出更加接近真实的摩梭人历史和现状。同时也简要分析、评述今后的摩梭人所在区域的可持续生态旅游之路的发展之路。     

中美高校预聘长聘教职制的比较研究——基于八所高校的制度文本分析

起源于美国高校的预聘长聘教职制是我国部分高校完善教师管理制度和教师聘用机制的一项重要参考制度。从目标范围、准入机制、晋升考核机制和权益保障机制四个维度对中美两国八所高校的预聘长聘教职制进行比较研究。中美两国高校预聘长聘制制度文本大多指出了该制度在促进高素质教师队伍建设方面的作用,内容涵盖教师聘用、晋升考核和权益保障等教师管理的主要方面,但在具体规定上各有侧重。美国高校比较注重教师管理的规范性和合法性,院系有较大的自主权;我国高校则对教师准入与考核标准的明确性和合理性较为关注,突出学校规划的整体性。在完善高校教师管理制度的过程中,我国高校应当注重完善教师聘用机制的程序规范性和教师权益保障机制。     

我国高校准聘——长聘制度的实践逻辑剖析及其省思——基于中美制度的比较分析

作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。     

积极探索科学有效的量化评价职称竞聘机制——以青海省地方病预防控制所为例

以青海省地方病预防控制所为例,通过对全所近年来人力资源管理及职称晋升聘任状况总结研究,分析了当前疾控系统在职称晋升聘任方面存在的问题,结合本所实际情况,满足各类、各级专业技术人员的职称晋聘需求,建立并制定了科学规范的《专业技术职务推荐晋升和聘任管理办法》《专技人员聘期管理办法》等为核心的量化评价制度,经应用实施取得了良...     

专业技术基础岗位新聘信息化改革初探

对专业技术基础岗位新聘工作做了系统简要的介绍,为了解决新聘工作存在的材料整理难度大、统计工作复杂、评审过程中信息不对称等问题.对专业技术基础岗位新聘工作的信息化建设做了初步探索,并对可能存在的问题提出了合理化建议。根据人力资源和社会保障部、教育部有关文件精神,为实现专业技术职务评聘结合向聘任制的转变、身份管理向岗位管理的转变、终身制向聘期制的转变,实行按需设岗、按岗聘任,切实加强师资队伍建设,我校于09年开始实行专业技术基础岗位新聘,实行按需设岗、按岗聘任。     

论两晋南朝门第婚姻的影响

两晋南朝门第婚姻的影响与作用有:其一,在一定程度上激化了社会矛盾;其二,对于士族暂时起到了发展势力、垄断权益与维系门第的作用;其三,造成婚姻圈狭窄,阻碍了社会历史的进步;其四,客观上推动了谱碟学大繁荣;其五,对隋唐时期的婚姻也产生一定影响。     

山东潍坊：五育并举背景下的教师绩效考核优化策略

基于当前教师绩效考核中存在的问题,山东省潍坊市进一步明晰教师考核评价导向,着眼于提升教师队伍管理效能、激发教师育人内在动力,通过系统推进“三定三聘三评”教师动力机制改革,整体优化改进教师绩效考核工作,实现教师绩效考核向质效评价的转变。同时从完善考核内容、优化考核过程、创新考核机制等层面统筹发力,不断提升教师绩效考核的科学性、实用性和激励性。