浅议知识型员工的激励问题

激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分.文章对知识型员工的激励提出了可操作的激励方法,对提高企业的管理水平有积极的作用.     

有利于提高小企业员工工作满意度的几点策略

提高员工的工作满意度是激发员工的工作热情,提高企业的生产经营效率的有效途径之一,也是人力资源管理的一项重要内容,针对现有小企业在这方面存在的欠缺,通过进一步完善员工岗位管理、建立员工培训和薪酬管理机制,加强有效的沟通,来提高员工的工作满意度.     

对内一体化集团企业的薪酬战略研究

文章从一体化薪酬战略的内涵、特征、设计的基本步骤和策略等方面进行了探讨,以期更好地制定出与集团企业一体化相匹配的薪酬战略.     

企业人才流失原因与对策研究

人才是企业的灵魂,人才流失则是企业走向死亡的征兆.一个企业,必须把眼光放到一定的高度,充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险,必须建立一整套针对人才流失的策略和方法,避免人才的流失给企业带来的巨大损失.分析现实状况,如何使企业有效地留住人才,文章对此进行了探讨.     

浅谈国有企业构建激励性薪酬体系

国有企业激励性薪酬体系的建立是事关我国国有企业制度改革的重要举措.文章通过对我国国有企业传统薪酬体系缺陷的分析,即薪酬管理不严格、薪酬体系不公平、薪酬结构不合理,提出了构建国有企业激励性薪酬体系的对策.     

薪酬多元分配制度探讨——浅谈国有企业薪酬改革方向

在国有企业中,尝试运用"薪酬多元分配制度"来进行薪资分配,把企业效益与员工薪酬相联系,员工薪酬由具体岗位来决定,从而增强员工工作积极性,有效激励国有企业经营者,保障国有企业长远发展.提高国有企业运营效率,实现向管理要效益的目的.     

中国教育收益率逐年提高新解--基于技术进步的人力资本偏向性的内生性的分析

90年代以来，中国教育收益率呈现出逐年提高的趋势，本文从技术进步的人力资本偏向性的角度给出了新的解释。中国教育收益率逐年提高是技能型偏好型技术进步的结果，劳动力市场对高技能劳动力需求的增加为教育收益率逐年提高提供了新的解释。     

高管继任、薪酬设计与绩效关系的研究综述

综合国外众多学者关于高管薪酬与绩效之间关系的文献,从中分类整理两种主要脉络:一是高管继任与薪酬关系的研究,二是高管薪酬激励效用的研究。在综述基础上对现有研究进行评述。     

无米下锅抑或激励不足？政府补贴、企业绿色创新与高管激励策略选择

绿色创新已成为驱动中国制造业转型的重要路径。过度依赖科技政策的外生冲击而忽略企业内生激励机制,容易造成创新平滑失效和公共资源的配置扭曲。本文从财税政策与公司治理双重层面,重点探讨政府补贴与高管激励对企业绿色创新的整合影响。研究显示,薪酬激励的创新补偿效应能够提升财税补贴政策对企业绿色创新的平滑效果;相比之下,声誉激励对财税补贴与绿色创新关系的影响并不显著;薪酬激励与声誉激励的互补关系催生了激励组合的创新补偿效应,在薪酬激励强度适中的条件下,财税补贴能够实现对绿色创新的最优驱动作用。本文能够从公司治理视角揭示财税补贴创新悖论的成因,并为优化政府财税政策和企业创新激励机制,推动中国制造业绿色发展提供科学依据。     

我国南北地区经济发展差距及演变分析

我国社会主要矛盾已转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾,区域发展的不平衡不协调作为核心的问题之一,成为新时期我国社会主要矛盾的重中之重。文章比较分析了1953年以来我国南北地区生产总值和财政收入情况,发现我国南北区域经济发展的差距演变经历了四大不同阶段:第一阶段为1953—1978年的均衡发展阶段;第二阶段为1979—2003年的差距分化阶段;第三阶段为2004—2012年的调整缓和阶段;2013年至今为第四阶段,2013年成为南北地区经济发展差距的跃迁点,自此南北地区的经济发展的差距激增。2016年南北两地的地区生产总值和财政收入差距均为1953年以来之最,北方地区生产总值和财政收入占全国的比重均下降到40%以下。长期以来,对于地区经济发展的差距都聚焦于东、中、西地区间的差距,而今南北地区经济发展差距的形势已经十分严峻,在我国社会主要矛盾发生转变的新时期,南北地区的经济发展差距问题更加需要关注和解决。