HR捆绑:21世纪人力资源管理的新视角

HR捆绑是近几年出现的人力资源研究和实践的新视角。本文运用战略性人力资源理论和资源观理论解释和分析了HR捆绑的含义和作用机制，回顾了其实证研究的结论，并概括了以往HR捆绑研究和实践中的主要不足，在此基础上又进一步提出了HR捆绑研究和实践的两个构思：胜任力为核心的HR捆绑模型和HR动态匹配捆绑模型。     

员工多样性、知识共享与个体创新绩效——一个有调节的中介模型

关于员工多样性与绩效的关系,已有的研究并无定论。将研究层次限定在个体层面,以信息决策理论、社会分类理论、断层线理论等为基础,选取个体感知差异来刻画组织的多样性情况,深入研究其对个体创新绩效的具体作用机理。面向全国多家企事业单位展开调研,回收有效问卷306份,对数据进行分层回归分析的结果表明:员工多样性与个体创新绩效正相关;知识共享部分中介了这一正向关系;员工对待多样性的态度对此中介过程发挥调节作用。随着个体对多样性的态度越来越积极、正面,多样性对知识共享的促进作用越来越显著。     

初探行政事业绩效审计

随着社会绎济的不断发展，行政事业绩效审计逐渐被人们所重视。从以前行政事业审计单纯只对政府职能部门的财政财务收支审计转型到对其绩效的评估审计，行政事业绩效审计与财政财务收支审计并重，行政事业绩效审计框架正在初步建立和形成。     

知识隐藏、知识存量与新产品开发绩效的关系研究

以我国珠三角地区103个高新技术企业研发团队作为研究对象,探讨研发团队成员知识隐藏行为对团队知识存量和新产品开发绩效所产生的影响。结果表明:(1)产品研发团队成员知识隐藏行为对团队知识深度和相关度有显著的负向影响,但对团队知识广度影响不大;(2)团队知识广度、深度和相关度对团队新产品开发绩效有显著的正向影响;(3)团队知识深度和相关度在研发人员知识隐藏行为与团队新产品开发绩效之间起着显著的中介作用。     

中国区域创新发展绩效测度研究

创新是区域和城市在知识时代提升核心竞争力的重要引擎，创新发展理念已深入人心，创新发展绩效定量评价意义重大。本文运用DEA-Malmquist指数测度中国285个地级市在2012-2016年5年间的区域创新发展绩效水平、空间结构及变化趋势等，通过系统聚类法对创新发展绩效水平类似的区域进行分组，并分析位不同组群城市的创新发展绩效特征、问题及相应解决方式。研究表明，中国区域创新发展绩效总体处于中上等水平，但内部差异性较大；经济发达地区亟需解决资源配置问题；全要素生产率的上升主要得益于整体技术水平的提高，下一步需要解决的是如何对现有规模进行逐步调整使其趋向合理化；绩效水平相似但经济发展水平不同的城市在创新发展绩效的提升路径上也各有不同。     

我国乳制品行业的市场分析

本文以中国乳制品行业为研究对象,拟用SCP范式分析我国乳制品行业的整体情况,指出我国乳品行业的发展问题及其优势所在.同时从战略联盟、品牌塑造和宏观调控三方面提出相关可供参考的发展策略.     

政府网站建设的影响因素分析及优化措施

通过对国内外政府网站的比较，提出了影响政府网站绩效优化的25个主要影响因素，并利用DEMATEL方法计算获得的原因度和中心度的数值辨识得到影响政府网站的主要因素为在线咨询、网站维护、信息服务、采购公开、财政公开、信息整合等，并根据主要因素提出了政府网站绩效优化的措施和建议。     

基于网络的制药企业绩效研究

基于网络的资源已成企业构建竞争优势的重要组成部分。本文基于企业资源理论和网络理论,对中国沪、深两地上市的81家制药企业的研发网络与企业绩效关系进行了实证分析。研究表明,企业网络规模以及企业网络中的异质性资源均对企业绩效产生了正面影响。本研究结论还证实了习得能力是企业网络资源向企业绩效转化的中间机制。     

论现代科研院所的绩效管理

科研院所人事管理的主要环节包括岗位管理、人才管理、分配管理和绩效管理。其中 ,人才是主体、岗位是平台、分配是手段、绩效是目的。因此 ,绩效管理是人事管理工作的核心职能。其中心任务就是要全面提升职工的绩效水平 ,尤其是科研人员的绩效水平 ,以此实现科技创新的总体目标和科研院所与职工共同全面发展的人事管理终极目的