探讨以资金循环理论构建教育会计新体系

近些年来,随着我国教育体制改革的不断深入,在教学理念和教学方法上都发生了巨大的转变,尤其是基于义务教育基础之上的首付教育的日渐增多,对于我国传统教育模式产生了较大的冲击。而从会计教育体系方面来说,传统的会计教育体系模式下,经费收支作为教育体系理论建设的形势已经无法适应当前教育体制的转变,因此需要利用资金循环体系理论为基础,构建新型的教育会计体系,以此促进我国教育投资的良性发展。本文就主要针对以资金循环理论构建教育会计新体系的相关问题进行简单的探讨。     

技能衰退与人员流动对于组织遗忘的影响研究——一个数学框架

对于组织遗忘的研究旨在找到导致组织经验流失的潜在因素.确定了两项对于组织遗忘产生影响的主要因素,即技能衰退与人员流动,并构建了相关的数学框架,用以研究这两项因素对于组织遗忘发生作用的区别及其之间的联系,以实现企业资源的有效配置.     

员工离职密度与职业成长相关性实证研究

根据以往学者对离职与职业成长问题的研究成果,运用实证研究方法,通过对兰州、上海和深圳6家企业中300名至少有过一次离职经历的员工进行问卷调查和数据收集,分析了员工离职密度变化与职业成长中四个维度:职位晋升、薪酬变化、职业进展、职业技能提高的相关关系。研究表明,职业成长会随着离职密度的上升得到提高,在0.221～0.320这个密度范围内达到最高点后开始呈下降趋势。换算为年的研究结论是:员工在一个岗位任职3.125～4.525年后跳槽,能够较好地促进职业成长。     

建立健全高校教职工健康档案工作探讨

通过学习与借鉴美国高校对员工健康服务与管理的理念,从不同侧面深入分析国内高校教职工健康现状及理念以及高校在教职工健康管理方面存在的问题,阐述建立健全高校教职工健康档案的必要性,就存在的问题提出改进建议。     

晋城中小企业员工流失的原因分析及解决对策

从晋城中小企业员工流失的现状入手,指出员工流失对企业的危害,进一步分析导致员工流失的原因,提出有效控制晋城中小企业员工流失的措施。以晋城恒盛会计师事务所为例,分析其在人力资源管理方面的经验。     

资质过剩感对90后新生代员工创新行为的影响

    以相对剥夺理论、人-岗匹配理论等为基础,以523名90后新生代员工为研究对象,采用层次回归法,对资质过剩感与创新行为之间的关系进行实证分析,并运用Bootstrap法检验了离职倾向和工作卷入在其中的链式中介作用。研究发现:资质过剩感对90后新生代员工创新行为有显著负向影响,离职倾向及工作卷入在其中起到了链式中介作用。本研究对于进一步厘清资质过剩感对90后新生代员工创新行为的影响机理,以及更好发挥其创新效能具有一定的启示意义。      

基于情感承诺的85后基层员工流动实证分析

企业员工情感管理是企业借助沟通、激励、关心等因素,促动员工的情感,使员工在情感氛围下发挥工作积极性,完成组织目标。利用情感来留住员工将是企业最佳选择。     

惠州学院师资建设问题探析

要培养高素质人才, 教师是关键。该文以较新的资料和动态, 分析了惠州学院师资队伍中出现的问题及原因, 对教育工作者提出了规范要求并就如何加强师资建设提出了新举措。     

Research self-efficacy sources and research motivation in a foreign language university faculty in Mexico: implications for educational policy

The research self-efficacy and motivation of foreign language (FL) faculty in periphery countries is under-researched, yet there is a need to understand the impact of public policies that drive such faculty to conduct research. This paper reports a qualitative case study investigating research self-efficacy and research motivation in a group of Mexican FL professors. Interview data show variation in self-efficacy levels connected with academic degree, motivation types and strategic behaviors. Professors with doctorates, intrinsic motivation and use of strategies showed the highest self-efficacy. Professors with master's degrees and low motivation show the lowest self-efficacy. Previous experience and mentoring are influential sources of self-efficacy. Policies such as forced collaboration, financial rewards and the threat of employment termination seem to exert some effect on self-efficacy. It is recommended that policies be enacted to recognize and promote mentoring formally.     

立足高职教育创建特色师资

师资队伍建设是学校工作的重点和关键，建设一支能够适应高职教育需要、具有高职教育特色的师资队伍是许多高职院校普遍关注的问题。本文阐述了高职教育特色师资的内涵，针对目前高职院校师资队伍建设中存在的问题，提出了创建高职教育特色师资应采取的具体措施。