论人事保证制度的禁止——兼评《劳动合同法（草案）》相关规定

人事保证制度有违意思自治之公平和责任自负的原则、对缔约认知基础形成破坏、模糊了合同与侵权法律制度二者相对独立的界限,也为立法精神所不容。该制度既不利于平等就业、促进就业,也不利于管理水平的提高和优秀企业文化的建设。因此,立法应从根本上禁止而非简单的限制。《劳动合同法(草案)》的相关规定对此有所体现,但尚需作更进一步的修改完善。     

“职级培训”应该缓行

不知从何时起，一些地区有明确规定：申报中高级职称，必须要经过“职级培训”，以盟市人事主管部门的签印章戳为证。我想，这大概是受“持证上岗”思路的启示，想达到职称、水平、能力、素质相统一、被评者各副其实的目标。用心可谓良苦，动机毫无疑义。     

谈知识经济条件下的人力资源管理

知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别，现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。     

高校人事分配制度改革中的应当重视的几个问题

高校人事分配制度改革应加大宣传教育力度，加强思想政治工作，进一步解放思想，转变观念；科学合理地设置各类岗位；同时做好开源节流工作与落实转岗分流人员工作，并加强考核，兑现奖惩。     

谈高校人事管理干部应具备的素质

高校人事部门是学校行政的重要职能部门 ,高校人事管理干部必须具备良好的政治思想素质、过硬的业务素质、一定的科技素质和较强的法治素质 ,才能坚持权为民所用 ,情为民所系 ,利为民所谋 ,更好地贯彻上级批示精神 ,充分体现广大教职员的根本利益     

生物物理研究所改革走向

生物物理所创建于1958年,以基础研究为主,包括生物物理学与分子生物学两大学科领域.有两个开放研究实验室,11个研究室,3个所办公司,1个金工厂.设机关职能处,包括学会办公室、图书馆共14个部门.全所职工700人,其中在研究室及公司的科技人员485人.     

科技企业报酬制度的几个实证特点

对人才的高度重视，是科技企业共同特点，实践中，设计能够吸引，留住和用好科技人才的报酬制度成为科技企业最有创新的特色的一个方面，在实证调查的基础上，提出了报酬结构的概念，并在此基础上分析了中国科技企业的报酬制度特点，发展型企业多数采用货币化工资制度，报酬结构简单，相对成熟的科学技术一般采取高福利薪酬制度，而长期激励制度在中国科技企业引入时间不长，在短期内还很难对此做出适当的评价。     

探讨高职院校师资队伍建设

人事管理是高校管理的基础。文章从高职院校人事管理特点与现状出发,具体分析了高职院校师资情况,并从"柔性管理、激励机制、岗位培训、培养骨干、人才政策和目标管理"等方面,对师资队伍的建设进行较为全面的探讨,提出一些建设性意见。