企业激励机制应用现状分析及建议

企业人力资源管理是推动企业"车轮"转动的原动力,文章通过对企业人力资源管理在激励机制应用中存在问题的分析,对企业激励机制的应用提出一些见解.     

如何按照以人为本的要求加强新员工管理

科学发展观的核心是以人为本,探索针对新员工成长、教育和管理的有效措施是每个企业都要实践的课题.文章从新员工的特点分析着笔,通过搭建平台、加强引导等有效举措,帮助新员工实现自身角色转变,对企业相关新员工管理工作具有较好的参荐作用.     

浅谈学习型员工的培育

21世纪最成功的企业将是学习型企业,建立学习型企业的起点是培育学习型员工.文章分析了学习型员工的含义、特质,以及培育学习型员工的意义,对如何培育学习型员工给出了几点建议.     

酒店行业员工高流动率问题探讨——以泉州市为例

对泉州市部分酒店的员工流动情况进行调查,同时探讨员工高流动率的弊端。认为酒店行业员工高流动率的成因是:聘用人员多数为职业探索阶段的年轻人,社会对酒店行业的偏见,薪酬水平较低等。提出帮助员工制定职业生涯规划,改进薪酬制度,加强员工的沟通交流,培育企业文化的策略。     

工作特征对知识型员工知识共享的影响研究

基于计划行为理论,探讨工作特征对知识型员工知识共享的影响。借助SPSS22.0和Mplus7.0软件,对349名知识型员工调查数据进行分析。结果表明：技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性与工作反馈性等工作特征五个核心维度与知识型员工知识共享意愿和行为均显著正相关,知识型员工知识共享意愿不仅与其知识共享行为显著正相关,并且中介了工作特征五个核心维度与其知识共享行为的关系。     

感知的企业社会责任对员工创新行为作用机制的实证研究

在经济转型和社会发展进入新阶段,创新成为时代主旋律的大背景下,“如何激发员工创新行为”已成为当前企业人力资源管理实践最重要的问题之一。本研究从责任伦理的视角探讨了员工感知的社会责任(PCSR)对员工创新行为的影响机制。通过对671名的家族企业员工的调查研究发现：(1)PCSR会对员工创新行为产生正向的影响;(2)组织认同、工作不安全感和员工的工作投入在PCSR和员工创新行为之间起着重要的中介作用,PCSR通过影响员工的组织认同、工作安全感和工作投入进而对其创新行为产生影响;(3)本研究把PCSR分为内部和外部两个层面,并对比研究发现员工感知的内部社会责任对组织认同、工作投入和员工创新力的影响效应要显著大于员工感知的外部社会责任。本研究着眼于责任伦理的教化与感知,比较有创见性的提出责任伦理的感知和教化等软性因素是驱动创新的重要源动力和管理落脚点,丰富了关于PCSR领域的研究,也为管理实践中“如何调动员工的创新行为”提供了一个新的有益思路。     

目的论关照下商标翻译的失"信"

"信"或"忠实"一直是传统翻译理论所追求的目标,奈达的翻译观也强调翻译要追求等效.德国功能学派的翻译目的论却强调翻译必须以译文预期功能为目的.本文以目的论为理论依据,从中西文化的巨大差异和为实现商标译文的预期目的出发,旨在说明在商标翻译过程中,"信"并不是唯一最高的翻译标准,译者应灵活采用各种翻译方法.     

日本自由职业者形成的社会原因与对策

日本就业市场上存在一批无固定职业,靠打工为生的主要由青年构成的团体,称为自由职业者.自由职业者数量近年一度大量增加,其存在不仅影响青年的职业发展,而且会给日本的社会经济带来各种负面影响.文章从青年的就业意识和企业方的雇佣政策角度分析自由职业者的形成原因,认为日本泡沫经济破灭后低迷的经济现状和企业雇佣政策的变化是造成青年就业严峻的根本原因,提出改革企业用人制度,完善职业技能培训等具体解决方案.     

职业延迟满足对员工过劳的影响研究 ——职业成长机会的调节作用

目前,员工过劳问题在我国企业发展中日益凸显,需要予以重视和解决.基于个体与组织互动角度,通过对338名企业员工的问卷调查分析职业延迟满足和职业成长机会对员工过劳的影响,并检验职业成长机会对职业延迟满足影响员工过劳的调节作用,结果表明:职业延迟满足的两个维度(工作延迟满足和职业生涯延迟满足)均对员工过劳有显著正向影响,而职业成长机会对员工过劳有显著负向影响;职业成长机会对职业延迟满足影响员工过劳具有负向调节作用,即职业成长机会越大,职业延迟满足与员工过劳的正向关系越弱.因此,企业管理者应合理引导和帮助员工做好职业生涯规划,为员工提供合适的多元化发展通道,以有效预防和缓解员工过劳.     

非物质激励对不同性格员工的激励效果研究

在现代企业经营管理中,非物质激励的地位和作用更加凸显,被越来越多的应用于实践中。但是,由于员工性格的差异性以及需求层次的多样性,导致非物质激励不能准确的、有针对性地进行。为此,本文分析了非物质激励在企业中的实施情况及存在的主要问题,并在九型人格理论的基础上,提出对不同性格员工非物质激励的相应对策。