高职旅游管理专业学生酒店留职意愿研究--以福州职业技术学院旅游管理专业为例

高职旅游专业是酒店员工重要的人才储备基地,其留职意愿直接影响着酒店业的发展。通过调查福州职业技术学院旅游管理专业学生是否愿意留职酒店及其影响因素,找出留职意愿较低的原因,提出相应的对策建议,使酒店业能够挽留住更多的人才,促进酒店业的可持续发展。     

雇员留职原因分析

以工作嵌入度为重点,构建影响雇员外部雇佣机会的双因素模型,结合雇员流动能力等非经济因素对雇员离、留职原因进行定性分析,建立博羿模型对雇员离职、留职的决策过程进行定量分析,在按照劳动力市场供求、雇员能力及雇员能力对企业的重要性对雇员进行分类的基础上,提出雇员流动管理的策略.     

初中班主任教师职业压力对留职意愿的影响：工作满意度的中介效应

教育服务品质的提升在于拥有稳定的教师队伍.以中国教育追踪调查(CEPS)的数据分析初中班主任职业压力、工作满意度和留职意愿之间的关系,结果显示：初中班主任教师职业压力、工作满意度与留职意愿显著相关,职业压力负向影响工作满意度和留职意愿;工作满意度与留职意愿显著正相关,学校管理满意最具解释力;工作满意度对职业压力、留职意愿具有中介效应;工作满意度的中介效应不存在性别、年龄和教龄差异.因此,应从缓解学校管理压力、增强教师工作满意度等方面提升初中班主任教师的留职意愿.     

应用型旅游管理专业学生带薪实习留职率实证研究

以桂林旅游学院旅游管理专业的学生为调查对象,调查统计了带薪实习的留职率、挽留率、实习生期望留职率及留职影响因素等问题。发现应用型旅游管理专业学生行业认可度高,但实习留职率低;学生对高尔夫俱乐部、休闲会所认可度较高,对酒店的认可度很低;实习留职的主要影响因素是实习单位地域、就业需要、企业文化、发展空间与晋升机制及薪资水平。最后从实习单位、旅游院校、个人和家庭等方面着手提升实习留职率,为缓解旅游院校与旅游业之间的供需失衡而努力。     

"有价值组织"理论及模型述评

有价值组织不仅是组织有效性的一种新的评价标准,也是解决人才流失的一条新途径,更是人力资源管理的一种新思路和新模式,它是从员工值得雇佣的模式向组织值得加入的模式的质变。塑造有价值组织的直接目的在于吸引、保留和激励优秀员工,而它的深层用意在于提高员工的组织承诺、留职意向和绩效。在论述有价值组织理论的内涵、背景和意义的基础上,以有价值组织的深层目的为线索,逆向收集提高组织承诺、留职意向和绩效的证据资料,着重探讨有价值组织模型的建构,并对有价值组织理论的完善提出了建议。     

雇员留职原因分析

以工作嵌入度为重点,构建影响雇员外部雇佣机会的双因素模型,结合雇员流动能力等非经济因素对雇员离、留职原因进行定性分析,建立博羿模型对雇员离职、留职的决策过程进行定量分析,在按照劳动力市场供求、雇员能力及雇员能力对企业的重要性对雇员进行分类的基础上,提出雇员流动管理的策略。     

吉林省乡村教师职业认同与留职意愿的关系研究

以吉林省452份乡村教师调研数据为研究对象，分析吉林省乡村教师留职意愿的特征，发现吉林省乡村教师中超过一半希望能够继续留职从事乡村教师工作.教师基本信息和职业认同对乡村教师留职意愿影响的单因素方差分析结果表明：不同性别、年龄、婚姻状况、学历的乡村教师留职意愿有显著性差异；而不同职称、教龄、学校类型和学校位置的乡村教师留职意愿无显著性差异；不同职业价值观、角色价值观、职业行为倾向、职业归属感及职业认同的乡村教师留职意愿有显著性差异.乡村教师留职意愿影响因素模型的多元线性回归分析结果表明，职业认同、性别、年龄、婚姻状况、学历对乡村教师留职意愿有显著影响，其中职业认同和年龄是正向影响，性别和学历是负向影响.而职称、教龄、学校类型、学校位置对乡村教师留职意愿没有显著性影响.多元线性回归模型结果与单因素方差分析模型结果高度一致.进而提出预提升乡村教师留职意愿应高度重视提升乡村青年教师的职业认同感，并提出具体建议.