一种基于效率工资下的监督模型研究

在效率工资制下存在一个激励效果以及为了评价员工工作努力程度而采用的监督力度问题，由此就产生了为监督而付出的成本。本文就最优监督力度以及成本问题讨论了在委托人(业主)和代理人(员工)都处在风险中性的情况下，业主应该采取的策略是：相机抉择以提高工资、增加惩罚或提高监督概率来加强监督。     

通货紧缩的微观机理:民营企业运行的相关分析

规范民营企业的工资制度以及建立完备的社会保障体系是治理通货紧缩不可忽视的一个方面。当前,我国民营企业发展的一个共同特点就是经济发展及利润增长速度远远超过工资增长幅度,没有建立起完备的社会保障体系。这种现象制约了宏观经济的发展,必须通过建立工资增长指数化制度,完善民营企业的社会保障制度,从根本上解决通货紧缩问题。     

NBA运动员与俱乐部工资收支状况之研究

采用文献资料调研、数理统计、逻辑分析等研究方法时NBA俱乐部和运动员工资收支状况进行研究。俱乐部支付薪金总额和运动员平均工资水平表明，NBA俱乐部经济状况总体较好，保证了职业运动员的高收入。奢侈税虽然一定程度上制约了俱乐部支付薪金总额的快速增长，但目前仍有相当数量的俱乐部支付超过工资上限的薪金，运动员之间工资差距较大；俱乐部的薪金支付总额与赛季成绩并不完全成正比；运动员工资的平均水平与运动员年龄和NBA球龄间存在一定的规律性关系；首发运动员的平均工资明显高于替补运动员，不同位置运动员工资的平均值有一定的差异。     

重新解读Speenhamland制度——基于公平与效率的视角

Speenhamland制度是18世纪末英国一种院外救济形式的济贫制度．该制度是一种工资补贴制度,其主要内容是将一定重量的面包价格与家庭规模作为补贴的主要标准。该制度实行的工资补贴标准体现了济贫所应包含的“公平”内涵,在英国的济贫演变历史上有着不可忽视的作用。然因其过分注重公平,忽视了济贫支出的物质基础,即经济发展的效率问题。     

中小学教师工资收入及其影响因素的实证研究

本文通过多元Logit回归模型对北京市中小学教师收入的影响因素进行了实证分析。研究结果表明,中小学教师内部存在明显的收入差异;教师教龄、职称、荣誉称号、行政职务、班主任岗位、学校办学质量、学校所处地理位置以及办学层级对教师收入影响显著。在研究结果基础上提出：要提高中小学校班主任津贴补助;优化校内津贴分配制度,平衡学校中层干部与普通教师的工资差距;建立公平的教育资源分配制度,缩小教师收入的城乡差异和校际差异;调整工资结构,进一步强化国家和省（市）政府教师工资统筹的责任。     

高校毕业生就业服务需求分布特征与成因——基于就业预期的中介效应

高校毕业生就业服务体系的构建应与其就业服务需求紧密联系,并根据不同人群的就业服务需求提供差异化的就业服务内容。"2013届高校毕业生就业服务需求调查"数据的方差分析结果表明,人口统计学特征相对弱势人群和学业表现较为突出人群的就业服务需求更旺盛。未来高校毕业生就业服务体系的构建策略:一要进一步扩大高校毕业生就业服务的供给规模;二要加强就业服务重点人群的认定工作;三要重点针对个人特征劣势群体,开发旨在帮助其快速实现就业的服务内容;四要针对学业表现优秀的群体,开发旨在提升其招聘选拔环节表现的服务内容。     

预期收入、风险与教育选择——来自北京六所高校的经验证据

在教育经济学研究领域,传统的教育选择研究文献往往假定个体只考虑教育收益,忽视了投资风险的真实存在。已有文献对教育选择行为的预期假定存在较大差异,强加在个体身上的假定可能导致对教育选择行为的不正确推论,而使用个体主观预期数据替代这些假定能更准确地分析个体教育决策行为。采用2007年在北京六所高校所做的"研究生教育态度的调查",利用预期收入、风险数据对北京高校大学生的研究生教育选择问题进行的实证研究发现,预期收入对选择研究生教育有显著影响,而风险对教育选择的影响却不尽相同:收入风险对于教育选择的影响不明显,主观风险对选择研究生教育则有负效应。此外,还发现就业率是大学生决定是否进一步接受教育的重要因素,所学专业就业率越高,选择继续接受研究生教育的愿望越小。上述研究结果暗示,政府相关部门应定期公布劳动力市场数据,便于大学毕业生对收入和就业状况形成合理预期,从而对未来的教育作出理性选择,有效发挥人力资本的作用。     

国内高校教师绩效工资研究概述

绩效工资是根据工作业绩来支付的那部分薪水。绩效工资具有激励功能和约束功能,直接影响着高校教师工作绩效的提高和高校教师队伍的稳定。在回顾绩效工资涵义的基础上,对国内高校教师绩效工资制度的研究进行回顾与反思。     

国有部门与非国有部门间工资差异——基于分布分解分析

我国国有部门和非国有部门间工资差异既表现在均值水平上,还表现在不同收入层上,并且收入层越高工资差异越大;受教育水平和个人特征等变量确实能解释工资差异中一部分,但仍有相当大部分工资差异无法解释．造成该部分无法解释的原因是不同部门工资决定机制的差异。同时,不同地区不同收入层的国有部门和非国有部门间工资差异十分显著,女性的部门工资差异显著大于男性,高收入层的男性部门工资差异为负。     

养老金调整的适度水平研究

本文以养老金替代率为目标,以工资增长率为依据,分别按照上年养老金水平和上年社会平均工资增长率两种方式调整养老金,推导养老金调整幅度的算式.利用3年移动平均工资增长率确定养老金调整幅度的适度标准,实证检验,近几年养老金的实际调整幅度与理论调整幅度相比,按平均养老金调整方式计算低5个百分点左右.